淺析企業中非正式組織的管理

○張曉娟

（湖北工業大學管理學院 湖北 武漢 430068）

淺析企業中非正式組織的管理

○張曉娟

（湖北工業大學管理學院 湖北 武漢 430068）

非正式組織是社會組織中普遍存在的現象，任何一個組織內都可能存在著非正式組織。本文基于非正式組織的產生和基本內涵，分析了其主要特征，并介紹了非正式組織對正式組織的積極作用和消極作用，進而提出對非正式組織應采取的策略，為非正式組織的管理方式提供了理論依據和實踐方法。

非正式組織 管理策略 溝通渠道

一、非正式組織的產生、基本內涵和特征

1、非正式組織的產生

非正式組織的產生具有必然性。非正式組織存在的基礎是組織成員之間共同的興趣愛好、共同的生活習慣方式、共同的價值觀或相互合作、共謀發展的需要。在正式組織活動過程中，組織成員經過相互交往而產生彼此間的認同感，促進了他們之間的進一步了解和相互接受，從而自發形成一種非正式的組織形式。由此可見，非正式組織是自然形成的，是組織成員間自發的人際結合。概括而言，有以下幾種主要因素是聯結非正式組織成員的紐帶：第一，利益性因素。由于對職位、待遇等利益有著共同的追求，組織成員之間形成的群體。第二，興趣性因素。組織成員之間因共同的興趣、愛好而相互交往，從而形成的群體，如棋牌協會、籃球俱樂部中的會員等。第三，經歷性因素。組織成員由于有類似的遭遇或處于類似的境遇之中而形成的群體。第四，社會性因素。同學關系、同鄉關系、親戚關系等都能使組織成員相互之間產生親近感而形成一些群體。

2、非正式組織的內涵

非正式組織是經過精心設計與規劃而建立起來的權責關系與地位關系，是由于人們之間的社會作用而自發形成的群體。這種非正式組織的產生，是基于人們之間彼此合得來，抱有共同的社會情感，如相似的年齡、地位、能力、工作地點和興趣愛好等。在正式組織之外，通過人們的相互交往而產生彼此間的共同利益和認同關系，這些關系便會自然而然地使人們結合成非正式的不同群體，這些群體就是非正式組織。雖然非正式組織存在于正式組織中，但其成員可以是跨部門的、跨級別的。一般來講，人們都有互相結合的需要，倘若不能從正式組織中獲得需要的滿足，則非正式組織的結合就會增多。既然非正式組織存在于正式組織中，就會對正式組織運行的各個層面產生影響，因此了解和引導非正式組織是每一個管理者所必須面對的問題。

3、非正式組織的特征

首先，正式組織通常需要由上級正式任命或是通過相關程序而產生的，而非正式組織的產生是既未經管理當局或上級任命、未經社團行政管理部門登記，也不經過特定的程序產生的，它是由人們自發形成的人群的結合體。非正式組織以私人感情和融洽的關系為紐帶，來滿足不同個人的心理需要，通過感覺、情感、個性特征等因素產生潛移默化的影響，維系非正式組織主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。

其次，非正式組織屬于一種可辨識性較弱的隱性組織，其沒有明確的邊界，并且常處于不被注意或不易被發現的狀態。企業員工在正式組織中的身份是顯性的，而在一個或多個非正式組織中的成員身份往往是隱性的。非正式組織成員之間沒有任何強制性措施，沒有固定的人員構成，具有動態特點，它會隨著新意念、新的人際關系或新的溝通路線的出現而發生變動。

最后，非正式組織沒有明確的成文規則，在非正式組織中通行的是潛規則，主要以心理壓力和疏遠隔離等社會手段作為規則執行手段。非正式組織贊許、歡迎和鼓勵那些自覺遵守和維護潛規則的成員，而對于那些不愿遵守或違反潛規則的成員，非正式組織則會通過孤立和疏遠等手段對其予以懲罰。

二、非正式組織的作用分析

1、非正式組織對正式組織的積極作用

第一，協調組織有效運轉。如果非正式組織能夠與正式組織很好的配合協作，發揮非正式組織靈活快速反映能力的特點，將有助于公司制定的計劃和程序在實踐中有效地執行。第二，支持公司管理層的工作。如果管理層能夠接受非正式組織的一些有益的建議，可以幫助管理者有效地管理工作，形成一個互相信任、互相合作的環境。第三，穩定員工隊伍。非正式組織能給成員提供一個緩解精神壓力的機會，員工對工作的不滿或壓抑在這里可以得到大家的幫助和解決，穩定了員工隊伍。第四，創造組織成員溝通的場所。非正式組織給員工提供了一個互相溝通交流的場所，滿足員工社交的需要，通過在這里的自由交流，可改善員工的關系，增進互相了解和支持，激發員工的創造性，促進人性化的管理。第五，鼓勵管理者更好地工作。非正式組織的存在對現行的管理者有一定的壓力，因為非正式組織的影響力對管理者有制衡的作用，可促使管理者對某些問題做出合理處理。

2、非正式組織對正式組織的消極作用

第一，阻礙進步。個別成員在工作上的特別努力會引起非正式組織其他成員的反感和抵制，因此會束縛某些優秀成員的個人發展，會影響其創新，可能導致一些高素質人才流失。第二，降低工作效率。當非正式組織與正式組織的利益與目標不一致時，非正式組織就會運用其影響力來抵制正式組織的正常運行，從而降低工作效率。第三，抵制變革。非正式組織為了保護小團體的利益，往往會對一些變革力量產生抵制行動，阻礙了公司變革的順利實施。第四，制造和傳播謠言。謠言、小道消息在非正式組織中傳播速度快，極易中傷他人，影響組織正常溝通，引起相互間的不信任，造成員工的不穩定。第五，操縱群眾。當有些成員成為非正式組織的核心人物時，常常利用其地位，對成員施以壓力，從中操縱以達到個人目的。

三、非正式組織的管理策略

非正式組織的存在是一個客觀現象，其對正式組織具有正負兩方面的作用，所以，管理者不能采取簡單的禁止或取締態度，而應該對它加以妥善的管理，因勢利導，善于最大限度地發揮非正式組織的積極作用而克服其消極的作用。管理者既不能創建非正式組織，也不能廢除它們，但管理者可以學會與之共處并施加影響。

1、接受和理解非正式組織的存在

非正式組織是一種普遍存在的人群結合方式，是人類社會關系總和中不可分割的一部分。它作為一種客觀的社會存在是不以人的意志為轉移的，管理層必須承認并接受它，分析各種非正式組織的成因和類型，有針對性地對其加以引導，即不同類型的非正式組織采用不同的引導方法。對企業有利的非正式組織，應加以扶持與鼓勵，而對企業發展不利的，則應加以引導與協調，盡量在不違反總體利益的前提下，滿足他們的要求。

2、利用非正式組織為組織服務

管理者應盡可能將非正式組織的利益與正式組織的利益有機結合在一起。主管不妨偶爾參加小團體的活動，與其中的重要成員維系良好的關系，從而影響這些小團體，將小團體轉化成組織里正面的一股力量，協助組織達成目標。在工作上，管理者仍須維持自己的權威與管理立場，但在員工福利等方面，可以抓住小團體熱心公益的心理，放手委任其成員來分擔工作。

3、建立順暢的溝通渠道

非正式溝通往往是由于缺乏正式的信息溝通才產生的，當通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴重失真，并引起組織內部的人心渙散、惶恐時，它就會對組織造成極大的危害。為此，作為管理者，當面對危機時，首先應致力于迅速在組織內部建立起權威的、正式的信息溝通渠道，當組織內的員工對組織的任何情況產生疑問時，能有一個合法的渠道獲取真實的信息。對于那些與廣大組織成員密切相關的事情，管理者要盡可能地使決策公開化、透明化，使組織中的每一個成員都有主人翁的感覺。這樣就能把非正式溝通給企業所帶來的損失減少到最低限度。

4、塑造企業文化

非正式組織與正式組織之間的沖突本質上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。正式組織文化愈強，對非正式組織的亞文化影響就愈大，反之正式組織文化愈弱，對非正式組織的亞文化影響就愈小。因此，企業應在員工中培育共同的理想和價值觀念，使員工對企業有認同感、歸屬感，與企業之間結成命運共同體。企業還可通過建立、宣傳正確的組織文化來影響、引導和改變非正式組織的行為規范和價值取向，使之與正式組織的目標一致，削弱非正式組織的力量。

5、消除員工同質化

非正式組織的根源就在于同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎。同質化使得員工的思想在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的形成提供良好的條件。對于管理者來說，可以從兩個方面達到消除員工同質化。首先，在招聘的時候，要根據目前企業內現有員工的狀況以及非正式組織的情況來制定招聘規劃，尤其注意不能增強現有非正式組織的力量。其次，必要時把非正式組織的核心員工調離原來的崗位，減弱非正式組織的影響。

6、重視非正式組織核心人物的作用

任何非正式組織之中都會有自己的核心人物，他們的意識和行為，對非正式組織的目標和規范均有決定性的影響。正式組織應設法調動核心人物的積極性，利用他們的影響和能力來引導非正式組織。因此，企業領導人在組建正式組織的結構和選拔干部時，應當充分考慮非正式組織的因素，給組織中的核心人物一定的機會，擔任適當的職務，強化其在正式群體中的角色作用，增強正式組織目標對他們的吸引力，而使非正式組織目標的吸引力減弱。

四、結語

企業中的非正式組織作為一種客觀存在是不以人的意志為轉移的，在我國企業管理中，管理層必須承認并接受它，應善于分析非正式組織的成因和類型，理解其需求，充分利用和引導非正式組織。對其積極的一面應加以支持與鼓勵，使其能更好地彌補正式組織的不足，對其消極的一面應加以引導與協調，將危害降到最低，防患于未然，從而在企業內部形成強大的凝聚力，強化企業競爭機制，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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（責任編輯：張瓊芳）