淺析事業單位人力資源管理現

○徐紅梅

（武漢軟件工程職業學院 湖北 武漢 430205）

一、現階段我國事業單位的人力資源管理現狀

1、模式陳舊

現階段我國事業單位的人力資源管理模式，大多數還是沿用計劃經體制下的人事管理模式。隨著市場經濟的不斷完善，這種模式基本上沒有很大變化，此模式大致屬于人事管理階段。人事管理的職能一般表現在：工資分配方案的制定；人員培訓等；人員調動和晉升等。在市場經濟體制下，這種模式下的人力資源管理功能上顯得單一，作用上也顯得和單位的發展不匹配，很難適應市場經濟環境下的競爭。

2、人力資源流失嚴重

隨著改革開放的不斷深入，事業單位再也不是以前的“鐵飯碗”，人才競爭也成為事業單位的市場戰略的核心問題。沒有人才的發展，事業單位也不會有好的發展。但是觀察好多事業單位這些年的人才狀況，難免令人擔憂。事業單位人才流失嚴重，嚴重的有形成青黃不接的人才斷層之勢。認真做好吸引人才、留住人才的工作是當前事業單位工作的一項重要任務。

另外，企業文化缺失嚴重。忽視了人才的精神文化需求，沒有形成職工普遍認同的價值觀和行為規范，沒有一個良好和諧的工作生活氛圍。一些單位人緣、地緣、親緣等各種關系混雜，在這樣的環境下，很多人才感覺自己難以融入單位，就會另尋他處。

3、人力資源浪費

人力資源也是一種寶貴的資源，用好了能產生巨大的經濟效益。“科學技術是第一生產力”，科學技術的唯一載體就是人力資源。

但是現階段很多事業單位人力資源利用率底下。在人力資源使用上存在很多怪現象，有的大材小用，有的小材大用，有的學非所用，有的人才與工作錯位等等。由于“論資排輩”的舊習，很多事業單位不重視年輕人才的培養和發展，年輕人的發展機會相當少，很大程度加重了人力資源的浪費。

4、人力資源的結構失調

在人力資源結構安排上，很多事業單位的人力資源結構不合理，有的呈現一些病態發展趨勢。搞技術生產的“一線技術人員”遠遠不夠，一個人干兩個人的活；承擔管理職能的“二線人員”附加少許一些可有可無的；服務性的“三線人員”的人員卻人滿為患，幾個人干一個人的活。“一線緊、二線松、三線臃腫”這樣的病態局面在很多事業單位普遍存在。這種結構反過來又極大地打擊了承載單位技術生產的“一線技術人員”的積極性。這種病態結構極大地影響了事業單位人力資源的利用。

二、事業單位的人力資源管理現狀產生的原因

1、缺乏適應新形勢的人力資源管理模式

現階段的事業單位人力資源管理模式停留在單一的崗位培訓，上崗了，單位的人力資源管理相應也結束了，這樣肯定是不科學的。要充分發揮人力資源的效用，要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能。這就需要對單位員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。但是大部分事業單位顯然還沒有意識到這一點，或者是由于事業單位對單位領導的考核目標過于短期造成這種局面的產生，這樣的話，特別是“一線人員”的人力資源利用自然就很低下。

2、薪酬體系過于單一

計劃經濟體制下，我們講平均主義，不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經過這些年的事業單位改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。

很多事業單位，相對整個單位的工資來看，一線的專業技術人員的工資普遍是比較高，但是和一些三線的服務性人員比起來，付出的勞動遠遠不成正比例。所以，重視技術人才有時候到后來也是象征性的一句空話。

還有就是薪酬體系單一，以技術人員的薪酬體系來看。技術人員按照職稱來分大致為四個檔次：初級、中級、副高、正高。技術人才所做的貢獻差別很大，簡單地分為這幾個檔次遠遠是不夠的，自然就會造成大家工作積極性不高，人浮于事的局面。

3、用人機制不合理

好的用人機制代表著公平公正。好的用人機制是一個單位事業長青的基石。相反用人機制有問題的話，就像一劑麻醉藥，讓單位的發展步履蹣跚，嚴重的會使單位不進反退。現行大多事業單位基本上是領導提名，經過人事部門考察，再由組織任命。這樣操作程序很難保證提名的領導的公平公正，這種陳舊的、不透明的選人機制顯然不適合市場經濟環境下一個單位的用人選人模式。

4、事業單位文化建設不夠

一個單位的文化建設其實對一個單位的發展影響是巨大和深遠的。而往往我們的單位建設者，忽視這方面的發展，短視的認為經濟至上，殊不知經濟的靈魂是文化建設。經濟建設的載體是人，一個缺乏文化素養的人是無法搞好經濟生產的。并最終使單位的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說單位文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，單位文化所蘊涵的管理哲學和單位核心價值形成的單位人格，對于單位的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的事業單位卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由單位的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與單位的經營理念、發展戰略相融合的單位文化，單位員工的價值取向也就容易與單位的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

三、事業單位的人力資源管理未來改革方向

綜上所述，我國事業單位的人力資源管理急需改革，以取得和當前我國經濟發展的需要。必須加快人力資源管理體制改革的步伐以期能盡早建立適應市場經濟的條件下事業單位的良好發展。大致從以下幾個方向著手。

1、高度重視人力資源管理

現代單位的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養。這是一個單位得以持續生存和發展的條件。應以全局的觀點來看待人力資源問題。把人力資源管理納入單位的發展戰略，更新舊的人力資源管理理念，在單位遠景、單位使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，以達到長期推動單位戰略實現的目標。

2、推行以績效工資為基礎的薪酬制度

大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，貢獻卓越的大幅度提高薪酬。從而提高職工的積極性。重視一線技術人員的勞動與收入的關系，把基層技術人員的發展放在第一位。考慮好個人和單位的關系，以更好地為單位的發展戰略服務。

3、推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制

聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，還應該引入員工退出機制，即不適應單位發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

4、加強單位文化的建設

要注意單位文化的建設決不是單位文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了單位。真正的單位文化是單位的核心理念、發展戰略和行為模式的自然體現，因此，單位要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發展戰略，再就是要努力倡導和營造有利于戰略執行的工作環境和氛圍。并最終使單位和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作。要結合單位的發展戰略，發現和培養單位發展需要的人才。

總之，單位的人力資源管理要把握好員工短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，也要把握好單位短期的經濟利益發展和長期的單位業務發展的關系。妥善做好人力資源管理改革的具體工作，以期落實到位，起到好的促進作用。

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