企業緩解工學矛盾的有效實踐

○張在遠 梁雪蓮 李盛宇

（廣西電網公司 廣西 南寧 530023）

企業緩解工學矛盾的有效實踐

○張在遠 梁雪蓮 李盛宇

（廣西電網公司 廣西 南寧 530023）

工學矛盾是困擾幾乎所有企業培訓工作的一大難題。為確保電網企業培訓工作的順利開展，近年來廣西電網公司結合自身情況，深入調研查找工學矛盾產生的原因和探索緩解工學矛盾的解決辦法，針對性地制定和實施緩解工學矛盾的有關措施，最大限度地避免了培訓與生產工作的沖突，有效緩解了工作與學習時間上的矛盾。本文系統總結了廣西電網公司近年來為緩解工學矛盾而進行的諸多研究和實踐成果，期望能對其他企業有所啟發和借鑒。

工學矛盾 培訓 廣西電網公司

一、前言

近年來，廣西電網公司迎來了新一輪大發展的機遇，電網規模不斷擴大，電網技術飛速發展，對員工技能的要求越來越高。但另一方面，電網建設、運行維護和電力營銷的任務非常繁重，員工日常工作量非常飽滿。繁重的工作與員工迫切提升素質的要求在時間協調上的矛盾不斷加大，培訓工作受到“工學矛盾”的影響越來越嚴重，“工學矛盾”正逐漸成為加快人才培養的巨大障礙和制約企業快速發展的重要因素，嚴重影響了企業核心競爭力的提升。

廣西電網公司結合自身情況，開展了緩解工學矛盾有效措施的課題研究，主要通過全面分析電網生產特殊性、設備及人員狀況等情況，深入挖掘造成員工工作與學習之間，單位教學與發展生產之間工學矛盾的主要原因及影響因素，針對性地提出緩解工學矛盾的方法和措施，在公司系統實踐和推廣，取得了顯著成效。

二、工學矛盾的表現及其現實原因分析

1、工學矛盾的表現

從廣泛調研各行業工作與培訓情況分析，工學矛盾可概括為以下兩種表現形式：一是培訓對員工缺乏吸引力，員工參加培訓的積極性不高，這是員工主觀意識上造成的“工學矛盾”；二是員工有強烈的提升自我能力和素質的意愿，希望參加培訓，但培訓時間與生產任務沖突，只能放棄參加培訓，這是受客觀條件限制造成的“工學矛盾”。

2、工學矛盾的現實原因分析

（1）主觀意識所致“工學矛盾”的原因分析

首先，對培訓的重要性認識不足，部分單位和員工尚未樹立正確的培訓觀。一方面，企業對培訓重要性的認識程度尚未提高到戰略性的高度。由于培訓給企業帶來的經濟效益不是立竿見影的，有部分管理者對于培訓工作缺乏前瞻性、戰略性的認識，僅僅是放在口頭上、表面上重視，卻未真正把培訓工作落到實處。例如：對培訓舍不得投入，造成培訓師資和基地等軟硬件基礎薄弱；經常以生產任務繁忙為借口忽視培訓工作，等等。另一方面，員工自身對培訓的重視程度不足，把參加培訓視為額外的任務甚至是負擔。

其次，培訓的激勵與約束機制不健全，和諧的學習氛圍亟待營造。企業對于培訓缺乏激勵與約束，員工參加培訓既無動力，也無壓力；機制的不健全還引申出培訓管理的各項配套制度不完善、各級培訓組織職責不能充分發揮、各方面協同搞好培訓工作的積極性沒有充分調動起來，未能形成和諧的學習氛圍和優秀的培訓文化等一系列問題。

再次，培訓流程管理不夠規范，培訓效果未能顯現。一是培訓需求調查的廣度和深度還有待加強；二是培訓計劃的制定隨意性大，不是基于培訓需求調查分析的結果；三是培訓的實施組織不夠規范；四是培訓效果評估的作用未引起足夠的重視。

最后，培訓軟硬件基礎與員工的需求有差距，培訓體系尚待完善。一是培訓課程缺乏系統性、差異化，培訓內容缺乏針對性和實用性，降低了員工對培訓的期望值；二是部分培訓師的授課水平不高，培訓方式不妥當，影響了培訓效果；三是培訓基地的培訓設備設施與生產現場不一致，學員動手機會少，學與用不能有效結合。

以上對培訓的重要性認識不足、培訓激勵與約束機制不健全、培訓流程不規范、培訓軟硬件基礎不完善等，制約了培訓質量，直接影響員工參加培訓的積極性。

（2）受客觀條件限制所致“工學矛盾”的原因分析

首先，人員配置問題造成“工學矛盾”。一是崗位定員測算未能充分考慮人員脫產參加培訓的裕度。目前電網企業的崗位定員主要從設備容量、線路長度等方面測算，僅是為滿足正常安全生產經營工作需要配備了一定數量的員工，未充分考慮到員工帶薪休假、外出培訓而無人接替其完成工作的情況。二是人才結構不盡合理。按照企業定員測算的結果，雖然企業員工的總數滿足定員數量要求，但在實際配置時往往存在管理人員、輔助人員數量超出定員標準，而生產崗位員工配備數量不足，無形中增加了一線員工個人所需承擔的工作和責任，導致生產崗位結構性缺員。三是未能充分做到人崗匹配。企業存在部分人員的能力與崗位的要求有差異的現象，造成生產骨干、技術能手難以離開崗位參加培訓，能夠參加培訓的人員往往都是相對“清閑”的員工。

其次，培訓時間安排不盡合理。在策劃培訓計劃的時候，培訓項目實施時間未能科學合理地安排，致使有些培訓項目正好安排在員工工作繁忙的時段，造成員工不能參加培訓。比如，電費核算工種的員工在每月初（8號以前）工作是非常繁忙的，這一時間段就不宜安排該工種的培訓；每年的迎峰度夏期間不宜安排輸配電線路工種員工的培訓；等等。

再次，培訓手段單一。企業培訓的主要手段是脫產集中培訓，員工也普遍存在著對培訓的思想誤區，認為只有正式脫產參加以課堂授課為主的培訓班才是培訓，往往因工學矛盾參加不了這樣的脫產集中培訓。

以上因人員配置的問題、培訓時間安排的不盡合理、培訓手段的單一性等客觀條件的制約，引起了“工學矛盾”。

三、工學矛盾的本質

那么，工學矛盾是否是不可調和、不可解決的矛盾呢？這需要我們從理論上正確認識工學矛盾的本質。

人的本質的社會性決定了“工學矛盾”在員工個人價值實現和社會價值實現上的統一性，也就是說，“工學矛盾”實質上是成人“工”與“學”根本一致性基礎上的矛盾性。

“工學矛盾”的矛盾性主要表現為：工作和學習時間上的沖突，是多種需求并存與時間有限性的矛盾；遵守工作紀律和遵守學習紀律的兩難選擇；工作強度和學習強度疊加的矛盾，不僅使勞動時間相對延長，更會因勞動強度加大而使人身心疲憊，工作或學習效率降低；同時，“工學矛盾”也是追求完善自我和存在懶惰心理的矛盾行為表現。

“工學矛盾”的統一性則主要表現在：無論從個人謀生手段還是從自身發展完善的角度看，其工作目的與學習目的之間存在根本一致性；在物質追求與精神追求之間存在根本一致性；實現個人價值與實現社會價值之間存在根本一致性；工作與學習同具勞動性質，可以相互補充和促進，故工作成果與學習成果之間存在根本一致性；個人綜合素質提高與企業核心競爭力提高之間存在根本一致性。

正是由于“工學矛盾”是屬于根本一致性基礎上的矛盾性，矛盾雙方存在統一性，這為緩解“工學矛盾”提供了理論可能。

四、緩解工學矛盾的主要措施

1、針對主觀意識所致“工學矛盾”的主要措施

（1）領導重視——緩解“工學矛盾”的首要前提

公司領導以身作則，帶領各級領導干部從企業可持續發展和長遠的利益出發，深刻認識企業發展與人才的關系，把培訓作為提高員工整體素質的重要途徑，要求各級領導干部舍得投入、舍得抽人、舍得花時。另一方面，制定相關激勵和約束措施：一是開展教育培訓目標考核，把培訓工作與四好領導班子考核掛鉤，以及通過組織全系統大規模的安全或技術考試、技能競賽等手段，促進各級管理者重視培訓；二是鼓勵各級管理者走上講臺親自授課，促使公司上下形成重視培訓、重視學習、尊重知識的良好風氣。

（2）員工自身重視——緩解工學矛盾的必要條件

公司通過各種方式進行引導員工，提高對培訓重要性的認識，使員工認識到在知識更新不斷加快的當今時代，無論怎么強調培訓的重要性都不過分，自己應努力爭取并珍惜每一次培訓學習的機會，切實提高業務素質和文化知識水平，為企業的發展和自身的就業創造條件。在人員精干、權責明確、追求效益最大化的企業里，員工遇到崗位壓力是正常的，當員工意識到自己面臨的壓力時，就會求助于培訓，當外在的信息刺激和制度調整造成員工內部思想觀念的轉變時，就有了從“要我培訓”到“我要培訓”的根本轉變。

（3）建立科學完善的機制——緩解工學矛盾的核心要素

公司制定并組織實施了員工《持證上崗管理暫行辦法》、《考核評價管理暫行辦法》、《崗位薪級調整暫行規定》等制度，構建“培訓—評價—使用—待遇”一體化人力資源管理與開發機制。在一體化機制中，考核評價起著連接器的關鍵作用，將考評結果與員工培訓、勞動合同簽訂或解除、薪酬待遇等緊密掛鉤，使評價結果成為解決人員的“進、出口”問題和薪酬動態調整的量化依據，改變了員工培訓內生動力不足的狀況。

（4）建立健全的培訓組織體系——緩解工學矛盾的有力保證

首先，公司成立人才培訓與評價中心，各單位也相應成立專門培訓與評價機構，并配備各級培訓管理人員，為培訓與評價工作的開展提供了組織保障。其次，建立培訓管理體系。構建公司、單位、車間、班組“四級培訓管理網絡”，從組織的層面明確了四個培訓管理層級的管理職責，把培訓內容明確劃分到各級負責，同時列入到教育培訓目標考核體系中逐級加強考核，做到分級負責、分工明確，將個人自學、班組學習、車間培訓、單位培養和公司強化提高等有效地融合在一起。

（5）加強培訓軟硬件基礎建設——緩解工學矛盾的堅強保障

首先，建立崗位培訓標準。結合專業和崗位能力要求，組織編制124種生產技能崗位的《崗位培訓手冊》，明確一線員工各崗位培訓學習的具體內容，使員工清楚地了解崗位知識和技能的要求，使培訓工作步入系統化、規范化軌道。其次，積極開發培訓課件。將收集的40多個主流設備廠家的斷路器、電流互感器、繼電保護裝置等產品的培訓教材、課件、作業指導書等培訓資料，與公司安全生產相關規定、工作流程相結合，自主開發電子課件視頻教學課件，豐富一線員工的學習資源。再次，高度重視培訓師資隊伍的建設。制定《人才培訓師管理辦法》，規范培訓師的選拔、培養、調配使用和考核激勵。建立分層分類培訓師資隊伍體系，對培訓師資實施星級評價和動態管理。同時，大力加強人才培訓師的培養力度：一方面，外送人才培訓師參加培訓，或在新技術、新設備投入使用前組織培訓師接受培訓，提高專業技術技能水平；另一方面，注重培訓師授課能力的提升，培養其授課技巧、編寫教案、開發課件的能力。最后，加強培訓基地建設。公司投入2000多萬元資金建成南寧、柳州技能培訓基地，整合優化北海培訓中心、桂林培訓中心；各分子公司在公司的統一規劃及指導下，建立南寧、百色、玉林、桂林等單位級培訓基地，形成以公司級培訓基地為龍頭，單位級培訓基地為支撐的分工明確、布局合理的兩級培訓基地架構，為各類人員的培訓與評價提供了硬件保障。

（6）建立科學規范的培訓流程——緩解工學矛盾的重要基礎

公司在國內電力系統中率先引入ISO10015國際培訓標準，結合實際開發、建立了公司培訓管理體系，分別從培訓需求分析、策劃、實施、考核評估四個環節規范了培訓工作流程。培訓需求分析是培訓組織工作的起點，也是進行有效培訓的必要前提。公司每年從8月份開始，自下而上、分層分類組織開展培訓需求調查分析工作，充分調研員工個人的需求，并結合組織的需求、崗位能力的要求，把培訓需求分析工作做細做實。培訓計劃是培訓需求分析的目的，應有計劃性和針對性。公司嚴格依據培訓需求分析的結果進行科學設計和策劃，研究合理的培訓方案，制定切實可行的培訓計劃。培訓實施是培訓過程的主要環節，把控好培訓實施過程，是提高培訓質量的關鍵。公司研制出一套具有自身特色的、以各專業部門為主導的實施培訓作業指導書流程，為高效、優質地開展培訓活動提供了指導和依據。良好的培訓效果評估能提供培訓項目的系統信息，為后續培訓提供參考依據，幫助決策者和培訓管理者作出正確的判斷，讓員工更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，增強參加培訓的愿望。公司注意加強培訓實施結束后學員滿意度評價、受訓學員短期和長期培訓效果評價。

2、針對受客觀條件限制所致“工學矛盾”的主要措施

（1）科學配置人力資源——緩解工學矛盾的根本方法

一方面，合理測算，科學配置人力資源。在嚴格按照標準進行定員測算的基礎上，公司給各單位用人留有一定的裕度，為員工參加培訓、帶薪休假等提供靈活安排的時間，為確保生產任務的順利完成和日常工作的正常運轉提供充足的“備用”人手，并要求在人員配置時注重向生產一線崗位傾斜，加強重要崗位后備人才的培養。另一方面，強化考核評價，優化人才結構。將考核評價結果與持證上崗工作掛鉤，建立崗位能進能出的機制，提高人員能力與崗位的匹配度，確保生產崗位上都是“能干”的員工，緩解生產骨干難以參加培訓的工學矛盾。

（2）合理安排培訓時間——緩解工學矛盾的重要途徑

首先，開發工作忙閑時間圖譜，科學策劃培訓計劃。通過深入調查、廣泛收集各單位、車間的生產、經營規律，分析出各專業工種的工作忙閑時間段，開發出各工種忙閑圖譜，合理安排培訓班時間，最大限度地避免培訓與工作繁忙時段沖突。然后，將培訓項目化整為零，實施“分段式”教學。結合員工工作情況和培訓內容，將培訓時間靈活地分成若干階段，分別進行自學階段、集中培訓階段、實踐鍛煉階段、調研考察階段、交流討論等，從一定程度上緩解了工作與培訓的沖突，同時縮短了集中培訓的時間，解決了調訓單位和參訓人員的后顧之憂。

（3）創新培訓方式方法——緩解工學矛盾的必要手段

首先，總結推廣基層班組的優秀培訓經驗。對班組的“每日一問、每周一題、每月一考”、利用班前班后會等時間靈活開展培訓、師帶徒、開展崗位練兵、技術比武以考代訓等優秀培訓經驗進行總結提煉推廣。

其次，搭建網絡培訓平臺，提高學習的自主性。針對電力企業各工種工作地點分布地域廣（變電站分布在轄區各地）、工作時間差異大（有倒班、行政班等），同時通信網絡較發達，不論是班組辦公室還是偏遠地區的變電站都有專用的高速網絡相連接的特點，公司充分利用現代網絡技術，搭建網絡培訓平臺，擴大了員工自主學習的空間和時間，充分調動了員工學習的積極性。

再次，送教上門，人人為師。組織技術技能專家、培訓師或設備生產廠家技術人員送教上門，開展現場培訓，實現了師資共享，節約了員工到培訓基地參加培訓的時間。同時，鼓勵各班組開展“人人上講臺”活動，既促進了經驗分享又促進了員工加強學習。

最后，有效利用現代通訊工具開展培訓。針對調度運行和變電運行值班員等培訓學習信息量大，而員工又難以全部集中開展學習的情況，利用直觀感覺對人潛移默化的作用，把操作流程、服務的規范用語、安全生產案例加以整編，形成簡潔明了、通俗易懂的短文詞章，有針對性地發送到相關員工手機上，使員工能夠隨意自由的學習。

五、緩解工學矛盾系列措施的主要成效

實踐證明，公司為緩解工學矛盾采取的系列措施取得了較好的成效。

1、四級培訓網絡實施成效顯著

公司、單位、車間、班組四級培訓管理網絡把培訓內容明確劃分到各級負責，并將培訓重心下移，基礎技能的培訓以班組組織實施為主，大力提倡在崗培訓、現場培訓。在班組培訓中，要求按《崗位培訓手冊》進行崗位應知應會內容的學習培訓，堅持培訓與崗位要求相結合。培訓地點更多地設在生產現場，擺脫了理論知識培訓的空洞性和缺乏操作性，使員工以直觀直接的體驗方式參與培訓，實現“在工作中學習”和“在學習中工作”的有機結合。

2、培訓、評價、使用和待遇一體化機制有效建立

公司積極推進培訓、評價、使用、待遇一體化人力資源管理開發機制的運作，按“先一線，后全員”、“先核心，后全面”分步有序對員工進行考核評價。經過兩年來的實踐，依據考核評價結果，從勞務派遣制員工中擇優招聘了796人為勞動合同制員工，解除了23名考核評價不合格員工的勞動合同或派遣協議；2100多名員工通過考核評價晉升了薪級，239名員工降低了薪級，真正做到了員工“能進能出”、待遇“能升能降”，形成了優勝劣汰、競爭上崗的良好氛圍。一體化機制的深入推進，有效激發了員工工作和學習的主動性，激發了員工隊伍活力。

3、利用忙閑圖譜，培訓時間安排更加合理

從2008年開始，公司下屬各單位以忙閑圖譜為主要依據，結合本單位情況進行修訂，并按照忙閑圖譜安排本單位培訓班時間。經過兩年來的實施，從各單位培訓班計劃完成情況顯示，培訓班的時間安排更規范、更符合企業和員工的需求，各培訓項目的參訓率有了明顯提高，學員對培訓時間安排的滿意率、學員總體滿意率都得到明顯提升，初步改變了工學矛盾較為突出的局面。

4、網絡培訓管理系統廣泛應用

公司網絡培訓系統經過2年多的建設與推廣應用，覆蓋了各地市級單位，實現了網絡信息的垂直化管理。制定《網絡培訓系統推廣使用辦法》，對各單位以及員工網絡培訓管理與使用的責任與權利進行了明確，建立責任到位、工作落實到位、獎懲到位的激勵約束機制，提高網絡培訓工作制度化、管理規范化水平。

系統上掛接了豐富的學習資源，包括管理人員和技能人員的電子課件、視頻課件、考試題庫，實現在線學習和在線測試考試。員工不僅可以通過網絡進行學習，還可以利用論壇進行溝通與交流，分享學習心得與體會。網絡培訓便捷的學習途徑、豐富的培訓信息、有針對性的學習課件、自由的交流平臺不僅解決了地域分散不利于開展培訓、上班時間不一致不好統一組織培訓的矛盾，更為培訓節約了人力財力物力。員工利用網絡學習的興趣高漲，系統日均在線人數超過300人，新聞日訪問量超過2000人次，網絡學習方式受到員工的普遍歡迎。

六、建議

全面總結公司近兩年來緩解工學矛盾的有效實踐經驗，我們發現有一些環節還有待于進一步完善：一是圍繞合理安排培訓時間的要求，培訓形式還有待豐富和創新。可將培訓計劃納入生產計劃，統籌安排工作和培訓時間；可進一步開發利用手機短信平臺，豐富短信培訓的內容。二是網絡培訓平臺的應用還有待進一步深入推廣應用。一方面要提供豐富的網絡培訓課件，將更多的培訓資料轉化成電子課件供員工學習；另一方面要對網絡培訓系統的軟、硬件進行升級，分點設置服務器，滿足員工不斷增長的學習需求。

公司緩解工學矛盾有效實踐的方向是正確的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是顯著的，對各企業緩解工學矛盾具有較好的借鑒作用，值得推廣應用。

[1]王康華：對成人高等教育“工學矛盾”的思考[J].繼續教育研究，2007（1）.

[2]張蘇：函授教育“工學矛盾”的主因及對策[J].科教文匯，2007（6）.

[3]王永杰：解決工學矛盾 搞好職工培訓[J].中國電力教育，2001（2）.