淺析彈性退休制與企業人力資源管理

○ 吳婷榮

（茂名石化退管處 廣東 茂名 525000）

淺析彈性退休制與企業人力資源管理

○ 吳婷榮

（茂名石化退管處 廣東 茂名 525000）

社會各界對是否實行彈性退休制爭議不休，本文將從企業人力資源管理角度來探討這一話題。

彈性退休制 人力資源管理 利弊分析

“女干部55歲退休，女職工50歲退休，男干部、職工均60歲退休”，這是我國現行的退休制度。2011年兩會期間，有政協委員提出了延遲女性退休年齡的建議。然而，關于女性退休年齡的爭議早已存在，實行男女同齡退休的呼聲日益高漲，更有政協委員認為，應該把女性退休年齡的決策權交給女性，量體裁衣地限定她們的退休年齡，使女性退休年齡彈性化。

針對我國是否要實行彈性退休年齡？社會各界對此高度關注。

持贊成意見的人認為，隨著我國人口平均預期壽命大幅提高，已實行多年的退休年齡到該變更的時候了。更何況，延遲退休還是緩解國家養老金壓力的好辦法。持反對意見的以一線工人和高校畢業生居多。這是因為，一線工人大多體力消耗大，在職時收入水平偏低且不是很穩定，退休后則可以獲得穩定的養老金收入。而年輕人則表示，現在就業壓力就夠大了，假如再延遲退休，工作就更難找了。

至于社會各界對是否實行彈性退休制的爭議本文將不予評論，本文將從企業人力資源管理角度來探討這一話題。

一、何為彈性退休制

彈性退休制，西方國家實行的一種退休制度，即政府規定一個退休年齡段區間（比如58歲到65歲），員工可以根據自身的情況在這個年齡段選擇合適的時間點辦理退休手續，領取養老金，因為養老保險繳納的時間越長，繳納的資金越多，退休的時候領取的退休金就越高，所以一般不會有人選擇提早退休的。目前，我國法定的退休年齡是男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。從2010年10月1日起，上海市實施柔性延遲辦理申領基本養老手續，凡參加上海城鎮養老保險的企業中，具有專業技術職務資格人員、具有技師證書的技能人員和企業需要的其他人員均可柔性延遲退休，延遲年齡為男性一般不超過65周歲，女性一般不超過60周歲。這種彈性退休的政策設計涉及每位職工的切身利益，也與企業人力資源管理密切相關。

二、彈性退休制對企業利弊分析

京都天華會計師事務所最新公布的2011《國際商業問卷調查報告》顯示，熟練勞動力短缺將推高2011年中國及其他新興經濟體用工成本，并有可能加深通脹的壓力。數據表明，2011年中國內地企業對熟練勞動力短缺的擔憂明顯增加。40%的內地企業預期熟練勞動力短缺將成為今年阻礙增長的重要因素，該數據比去年上漲17%。京都天華會計師事務所管理合伙人兼董事長徐華表示：“經濟的快速發展使勞動力市場出現供不應求的緊張局面，熟練勞動力的升值促使工資水平水漲船高。在經濟高增長的背景下，企業不得不面臨用工成本增加的壓力。就目前來看，由熟練勞動力短缺引發的用工成本增加勢必將推高產品價格，這將不可避免地加劇市場對通脹的進一步擔憂。”因此延長勞動力退休年齡一定程度上可緩解勞動力短缺問題，提升企業競爭力。

但由于與產業結構調整配套的新型技工培養體系建設的滯后、大學教育的整體失敗，導致供需矛盾巨大。所以，現在延長退休年齡勢必剝奪很多年輕人的飯碗。從人力資源管理的角度帶來了其他的問題。

首先，在中國，對于一個單獨的企業而言，職位較高的往往是一些資歷和年齡都比較老的員工，一旦延長退休年齡，他們呆在所在職位的時間將會更長，下屬的一些中青年員工將需要等待更長的時間來獲得職位的晉升。這樣一來，將會大大降低中青年員工的工作積極性。因為，這對于他們來說不僅僅是薪酬增加得更慢，賺錢養家的壓力不能很快得到緩解，尤其是現在巨大的買房壓力，另外長時期呆在一個工作崗位上會產生厭倦感，而且他們想要晉升的那種強烈的自我成就感一時間也得不到滿足。這就大大降低了員工的工作積極性。

其次，我國人口平均預期壽命的大幅增加（從解放初期的50歲提高到了現在72歲）意味著老齡化社會即將到來，這也將會導致老人退休后養老金的支付壓力會越來越大，國家財政負擔加重。而適當提高一些在重要崗位和關鍵部門的高端人才退休年齡，一方面有利于增加養老金的積累，另一方面有利于減緩由于人口老齡化帶來的養老金支付壓力。延長退休年齡帶給企業的雖然在一定程度上可以減輕國家負擔。但是，延長退休年齡會給企業帶來不小的負擔，這是不能不考慮的。現在的企業負擔已經很重了，國有企業的社會保障繳納水平超過了職工工資的32%左右（不包括住房公積金），很多情況下，這樣的高繳納比率確實拿走了企業一些必要的積累基金。

三、企業視角下彈性退休制實施建議

延遲退休年齡或者是男女同齡退休的問題很復雜。雖然中國人的平均壽命在不斷增長，年過60歲仍然身體健康的人越來越多，延遲退休年齡已有相當的民意基礎，但真要更改現行規定，還是會遇到千差萬別的情況和問題。有些以腦力勞動為主的崗位，過了60歲的人仍能靠豐富的經驗勝任。有些以體力勞動為主的崗位，可能不到60歲就做起來很吃力。有些熱愛工作的人，退休了仍然會尋求返聘的機會。有些已經不再熱愛勞動的人，還沒退休就開始混日子。在退休年齡的問題上，似乎不宜作出一刀切的剛性規定，而應該是出臺一部針對不同人群作出區別對待的辦法。

首先，是時候延遲女性退休年齡了。現行退休制度規定男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女性工人年滿50周歲退休。這樣的硬性規定已然有些不合時宜。新中國成立以來，一直致力于推進家庭與社會中的男女平等，“婦女能頂半邊天”早已不是一句空洞的口號。尤其是在過去三十年的改革開放年代中，隨著從小學到大學的教育體系逐步完善，女性的受教育程度普遍提高，除了在講究心靈手巧的類似于“女紅”的工種上保持傳統優勢之外，在絕大多數腦力勞動的崗位上已完全不遜色于男性。女工一到50歲、女干部一到55歲就退休，確實會造成人力資源和經驗才智的巨大浪費。讓有能力有干勁的女性與男性同齡退休，是進一步推進男女平等的重要體現，對人盡其才和提升效率也是重要的保證。

其次，對某些稀缺的、高級的人才應該放寬退休年齡的限制。那些掌握了精尖技術的老科學家，正帶領自己的團隊為重大科研項目攻關，怎能為并不必然與健康狀況和智慧水平掛鉤的年齡而強令他們退休。那些掌握了鬼斧神工的技術的老技工，正在自己的崗位上如魚得水，怎能一夜之間就強令他們技術還沒到家的徒弟們接管其職位。在我國，“技工荒”的存在已不是一年兩年，隨著高校擴招、中專萎縮，在學校里受過專門訓練的技工越來越少，師傅帶徒弟成了最重要的技工培養方式。在這種情況下，留住技術精湛的老技工就成了一種必須，一方面得倚重他們能人所不能的技術來完成生產，另一方面還得依靠他們對新人傳幫帶，完成人才的梯隊建設。為此，可以允許身體好、企業缺的高技能人才推遲5年至10年退休，身體健康者可以一直干到65歲再退。當然，高技能人才的認定要有嚴格的規定，不能讓那些技術不過硬但關系過硬的虛假人才滯留不去。

還有就是，不管是女性延遲退休，還是高工發揮余熱，都應該建立在自覺自愿的基礎上。把不想退而且有能力不退的人強行勸退，把到點而且失去了進取心的人強行留下來，都不是上策。有些下崗職工因為主客觀原因不再上崗，一心等待夠年齡后正式退休，進入領取養老金的隊伍，如果把他們的退休年齡也予以延遲，將使他們雪上加霜。有些人雖然年富力強，并且衣食無憂，但一直盼望著退隱山林、優游江湖，就算通過硬性規定把他們留下來，也很難煥發其工作熱情。因而，延遲退休年齡縱然是大勢所趨，但還是應該有一定的靈活性，把可能出現的問題想得細些，充分照顧各方面利益，才能成為既提高效率又不失人心的好辦法。