護士工作投入狀況的研究進展

何 葉

隨著積極心理學和積極組織行為學的興起,集中于對人的負性狀態和消極行為的心理學研究開始轉向關注人的長處和積極心理能力[1],從此出發用積極的方式來重新解讀人的心理現象,尋找出幫助人們獲得自己應有幸福的各種因素[2]。而工作投入(work/job engagement)作為提升員工績效和組織管理的重要潛在因素成為組織行為學和管理學新的研究熱點。越來越多的證據表明,積極的工作情緒與組織績效、員工滿意度等組織結局相關[3,4]。護士的工作投入狀況是影響護士工作表現,從而影響病人安全結局重要因素[5,6]。現對國內外工作投入的研究進展進行綜述,旨在為我國護士群體工作投入的研究和實踐提供參考。

1 工作投入的概念和測量

1.1 工作投入的概念及結構 Kahn是工作投入的最早提出者。他認為,工作投入是員工的自我與其工作角色相結合,即個體在其工作角色扮演過程中,在生理、認知和情感3個層次上表達和展現自我[7],而個體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提[8]。Harter等[3]將員工投入定義為個體對工作的參與、滿意和熱情,可使其在工作中與他人保持情感聯系和認知警覺。在工作倦怠研究方面,Maslach等[9]發展了倦怠的理論,認為倦怠是一種低投入的工作狀態,從工作投入與工作倦怠關系的角度界定工作投入。他認為投入與倦怠分別位于一個三維連續統一體的兩極,為倦怠的直接對立面。與倦怠耗竭(exhaustion)、疏離感(cynicism)和低效能感(ineficacy)的特點相對,工作投入的3個維度分別為精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)。投入高的個體具有一種精力充沛的感覺,能有效地進入工作狀態并能與他人和諧相處,且自我感覺能夠完全勝任工作上的各種要求[10]。而 Schaufeli等[11]認為,工作投入為個體的一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態,具有持久性和彌散性的特點。工作投入體現了工作中的高能量水平、專注感和強烈的認同感。它表現為活力(vigor)、奉獻(dedication)和專注(absorption)3方面特征。活力是指具有出眾的精力與韌性,愿意在自己的工作上付出努力,不容易疲倦,面對困難時具有堅忍力等;奉獻是一種對工作的強烈卷入,

伴隨著對工作意義的肯定及高度的熱情以及自豪和受鼓舞的感覺;而專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態,感覺時間過得很快,不愿意從工作中脫離出來[12]。

從以上觀點可看出:Kahn主要從個體的角度來定義工作投入,強調個人所擁有的資源及其與工作角色的適應對工作投入的影響。而Maslach則從倦怠的對立面出發來理解工作投入,與之相比Schaufeli則更強調把工作投入看做一種持久而普遍的正性心理認知狀態。此3種觀點都認為工作投入可通過個體的具體工作行為或其他角色活動表現出來;而Harter則強調員工與公司的關系,重視從人際間的聯系來看待員工對工作的投入。有研究者認為蓋洛普公司研究的更可能是員工滿意度而非真正意義上的工作投入[13]。

1.2 工作投入的測量 Maslach等[9]認為,工作投入與工作倦怠完全對立,它們在維度上也應一一對應:精力、卷入與效能分別對應于情緒衰竭、疏離感以及低職業自我效能感,工作投入可被MBI工作倦怠量表的反向計分直接估計,即MBI既可測量工作倦怠,同時也是工作投入量表。低倦怠的員工并不必然有高投入,而高投入的員工也不必然經歷著低水平的倦怠,使用同一工具來測量投入和倦怠難以實證地考察這兩個構想之間的關系。通過對工作投入水平較高的員工的訪談,他們開發了 U-trecht工作投入量表(utrecht work engagement scale,UWES)。該量表包含活力、奉獻和專注3個分量表,采用7級計分[11]。在不同國家和職業群體中的實證研究表明,Utrecht工作投入量表具有各種良好的心理測量學指標。已經成為相關研究中應用最為廣泛的工作投入測量工具。目前我國學者張軼文等[14]引入UWES,并在中學教師群體中檢驗了其信度和效度。目前國內有研究采用此量表[15,16]。

2 工作投入的研究

2.1 工作投入的影響結果 工作投入可影響相關的工作態度,還可影響員工的職業健康結局,提升其主觀幸福感。眾多研究表明,工作投入的員工有較高的工作滿意度[14,17]、工作卷入和組織承諾[18]以及較低的離職意向[19]。工作投入還能促進員工個體績效[8],甚至組織績效[3]。員工的工作投入能對整個組織績效產生積極的影響,與員工的安全績效、組織生產力和盈利、客戶滿意度正相關,而與員工離職率負相關。工作投入和組織資源(包括培訓、自主性、技術等方面)可顯著的預測、服務氣氛,且工作投入對組織資源與服務氣氛的關系具有完全的中介作用[4]。工作投入的狀態還能幫助員工健康快樂地生活。Britt等[20]發現,工作投入可幫助處于壓力情境中的士兵面對工作的壓力,降低心理緊張程度。而工作投入的領導在生活中總是伴隨著高漲的積極情緒[21]。另外研究還發現,工作投入的員工較少患病,其心理與生理健康水平更高[19]。

2.2 影響工作投入的因素 影響工作投入的因素包括個體特征、工作相關的因素,家庭投入與工作投入的相互作用也是研究者關注點之一。個體的人格特征、效能感、應對方式等對工作投入均存在一定的影響。有研究顯示,任務資源、專業效能感及工作投入之間有一種螺旋上升關系,個體知覺到的可用于完成任務的資源越多,其專業效能感就越高,個體的活力和奉獻水平也越高[22]。人格堅韌性(personality hardiness)與個體的工作投入存在著顯著的正相關[22];而高工作投入者具有低神經質、高外傾性和高靈活性的特點[23]。個體在面對與工作相關的問題時所采取的應對策略“積極應對”和“尋求情感支持”與工作投入各維度均存在顯著的正相關[17]。工作本身的性質、工作資源、人際關系、領導者支持等因素可直接或間接影響工作投入。明確的績效指導方針、個體的工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利于個體保持高水平的工作投入[9]。可獲取的工作資源[19]、支持和公平感對工作投入有顯著的正向預測力;而人際消耗及沖突與工作投入顯著的負相關[17]。在Harter的員工投入模型中,組織期望明晰和基本的物質保障、能感知到自己對組織有貢獻、有超越自我的渴望和感到能獲得進步,有成長的機會4個因素被認為是員工投入產生的必要條件[3]。

關于工作投入和家庭投入間的相互作用的研究發現,男性工作中的積極情緒會增加其對家庭的關注。相反,女性工作中的消極情感會顯著降低其對家庭的關注程度[24],而家庭中的積極情感則有利于提高女性對工作的專注程度。工作投入的積極情緒不僅可以在工作領域擴散,還可在家庭領域傳遞。雙職工夫婦間的情緒會互相感染,夫妻一方的工作投入和工作倦怠會傳遞給另一方[25]。

國內對工作投入的研究開始于2005年。研究多從中國文化背景下工作環境相關因素對工作投入的影響進行了探討。研究顯示,工作資源[26]、工作環境特征[19]對工作投入有顯著的預測作用。個人資源對工作投入也有不同程度的促進,且在工作資源和工作投入中起部分中介作用。性別差異在工作投入上并無顯著作用,有些研究中女性投入狀況還略高[26],這說明我國“男主外,女主內”的傳統觀念正由于女性獨立、現代化等因素發生著深刻地改變。

3 護士工作投入的發展現狀

3.1 國外護士工作投入的研究 研究表明:積極主動的、具有奉獻精神的工作投入在不同的職業群體有不同水平[17],這主要是由于不同的職業特征造成的。故而獨立的針對護士的工作投入研究很重要。目前工作投入的研究較廣泛地應用于企業員工、警察、教師、健康服務者等人群,專門針對護士群體的研究還不多。

3.1.1 從 Maslach的工作投入/倦怠的角度出發的研究Laschinger等[5]認為,授權的工作環境可使護士處理其工作負荷,有高水平的工作控制感,獲得較高的獎賞,認知自己對組織目標的貢獻,認可組織程序的公正性,工作中人際關系良好,且個人與組織價值一致,從而產生高水平的工作投入(即低工作倦怠)。而高水平的工作投入可有效提升護士的職業健康結局,調節生理癥狀,減少心理壓力,使護士面對不確定的健康服務環境中的要求時,采取更積極有效應對方式,護士的應對又常反映在病人對護理質量的感知上。管理者可從保證工作條件,培育護士的授權和投入感入手,修正充滿壓力的工作情境,以提高護士工作投入感,達成工作目標。Laschinger等[6,27]又通過對護士專業工作環境、護士專業實踐狀態對倦怠/投入及護士自報告的病人不良事件的研究表明,倦怠部分調節工作生活因素與不良事件的關系,對專業實踐高支持的工作環境產生更高的投入,最終使病人獲得更安全的護理。

Cho等[28]的研究也證實了結構授權與工作生活6方面及情感耗竭/投入有直接聯系,從而對組織承諾產生負性影響,而護士領導者授權行為通過結構授權間接影響情感耗竭和工作投入,且全面適應工作生活的6個方面[29]。

3.1.2 其他研究 其他角度的研究中還很少獨立針對護士群體的。Schaufeli等[19]認為,倦怠與投入為兩個不同概念,他在4個職業團體中進行了測試,其中包括家庭護理機構。研究顯示,倦怠與工作投入有不同預測因子和不同的結果,倦怠主要由工作要求和工作資源的缺乏預測,而投入專門由資源的可得性預測。Harter等[3]的員工投入元分析中有36個獨立的公司,5種不同的類型,其中2個為健康服務行業的,研究顯示業務單位水平的員工滿意度(投入)與 5種組織結局(利潤、生產率、顧客滿意度、員工安全、流轉)廣泛相關。Mauno等[30]對芬蘭健康照顧人員(其中護理人員占樣本量的64%)進行了為期2年的縱向研究顯示,工作投入在2年時間里保持了穩定,驗證了工作投入具有持久性的特點。而工作資源可比工作要求更好地地預測工作投入,其中工作控制感和基于組織的自尊為工作投入的最好預測因子。Cathcart等[31]經1年的縱向比較探討了高工作投入與護士經理的控制范圍的關系。單元管理者的控制跨度越小,護士的工作投入越高。還有一些研究以質性研究方式對護士的工作投入進行了一些有益的探討。Vinje等[32]通過開放式訪談對在困境中仍能保持工作熱情的社區護士做了現象學的質性研究,認為促使這些護士工作投入的要素是對工作意義的追尋、體驗和堅持,從而使人可以按其價值觀生活,認知到護理工作對其生活的意義,而反省能力和深思的習慣幫助他們對其工作生活做出積極的適應性的調整,是發現、體驗和保持工作投入的基本條件。因此培養護士對自己的工作實踐和工作投入狀況的反省能力和沉思的習慣能保證護士提高工作投入,也有利于護士的職業發展。Freeney等[33]通過焦點團體訪談對護士的工作投入與倦怠進行了質性研究,認為工作生活6方面對工作投入的起促進或阻礙作用。社會支持、個體的內在報酬(即從工作中獲得的成就感)、工作中的人際關系是影響護士投入的重要因素,而工作投入的主要障礙為工作和責任的超負荷、缺乏自主性,沒有獲得如其他員工團體一樣的平等對待,以企業的形式經營醫院與把病人放在第一位的職業天性引發的沖突也影響了護士的工作投入。

3.2 國內護士工作投入的研究 目前國內在護士工作倦怠的研究上成果已經較豐富,但專門針對護士工作投入的研究尚未見到。有研究對女性醫護人員的工作家庭沖突與工作投入、工作滿意度的關系進行了探討,發現我國女性醫護人員的工作投入處于中等偏上水平,護士在工作投入的活力維度上高于醫生。而女性醫護人員的工作投入可影響基于時間的工作家庭沖突,基于時間的家庭工作沖突和基于壓力的家庭工作沖突,從而影響工作滿意度[34]。

4 小結

迄今為止的研究表明了工作投入對員工個人的工作績效、相關工作態度和行為均有顯著的正面影響,可提升員工的生理心理健康和主觀幸福感,并有助于團體或組織效能的提升。護士的工作投入狀況、個體身心健康無疑將影響護理服務的質量,從而影響病人的健康結局及安全。因此,對護士積極工作狀態的研究有著重要的意義。

對工作投入的研究首先須清晰地確定護士工作投入的概念。Maslach工作倦怠/投入的概念將投入和倦怠視為一個連續體的兩極,但隨后的研究已表明它們有各自獨特的特點,彼此間獨立。Harter的研究中工作投入定義與工作滿意度概念有重疊,限制了我們對工作投入的理解。因此在目前的工作投入的研究發展中,特別是就其定義和測量而言,Schaufeli的定義為:工作投入是個體的一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態,受到廣泛的認同。其測量與定義一致,故前提因素與結果可被獨立測量和確定。因此我們認為,護士工作投入研究使用此定義是比較合適的。

工作投入的研究將給護理研究者和管理者帶來了一個全新的視角機會關注工作場所的積極方面,采取干預措施提升護士的快樂和幸福。在今后的研究中,需探討中國文化背景下護士的工作投入狀況、其影響因素、對護士工作狀態的影響及工作投入的干預措施等各方面。對護士的工作投入需要更多的研究,更深層次的理解,以改善護士的工作生活質量,使護士從他們的工作中獲得更多的正性經驗,從而擁有更多的幸福感。

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