新建本科院校人力資源配置優(yōu)化研究

劉 鵬

(黃山學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,安徽 黃山 245041)

新建本科院校人力資源配置優(yōu)化研究

劉 鵬

(黃山學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,安徽 黃山 245041)

新建本科院校已經(jīng)成為我國高等教育的一個重要組成部分，但其人力資源配置現(xiàn)狀仍不容樂觀，整合優(yōu)化人力資源，提高人力資源利用率，進(jìn)行人事制度改革勢在必行。

新建本科院校；人力資源配置；優(yōu)化

近年來，一大批專科院校通過自身努力或合并等手段，升格為本科院校，迎來了前所未有的良好機(jī)遇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2007年4月，全國本科院校722所，[1]其中1999年后新建本科院校219所，占本科院校的1/3，已經(jīng)成為我國高等教育極為重要的組成部分。然而這些新建本科院校發(fā)展還面臨著重大挑戰(zhàn)和困難，就人力資源配置與利用而言，缺乏與浪費(fèi)并存，這些已經(jīng)嚴(yán)重制約著新建本科院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和社會服務(wù)的水平。因此，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用率，加快新建本科院校人事制度改革就變得尤為重要。

一、人力資源配置現(xiàn)狀及問題

（一）編制限額，師資緊缺

1999年-2008年期間，我國新建本科院校學(xué)生規(guī)模增加近一倍，而學(xué)校整體編制變動趨緩，導(dǎo)致教師總量增加相對有限，大部分新建本科院校生師比都在23：1左右(按照原教育部本科合格評估要求新建本科院校生師比應(yīng)達(dá)到18：1)，生師比例過高，師資緊缺已是新建本科院校一個突出的問題。

（二）崗位結(jié)構(gòu)不合理

新建本科院校的崗位可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。三類崗位總量的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)其社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素具體控制標(biāo)準(zhǔn)為20%、70%、10%，而目前大部分此類型高校管理人員與工勤技能人員比例偏大，專業(yè)技術(shù)崗位人員比例偏小，同時兼任兩種崗位的人員數(shù)量過多。

（三）年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理

因?yàn)榻逃勘究坪细裨u估對于生師比的要求，近幾年新建本科院校加大了教師的引進(jìn)，但引進(jìn)的教師90%以上是應(yīng)屆畢業(yè)生，教師老齡化的現(xiàn)象雖有所改觀，但教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)并不合理，大部分新建本科院校35歲以下教師所占比例偏高，而35歲至45歲的教師比例偏低；另外，學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，目前新建本科院校碩士以上學(xué)歷約占40%左右，碩士以上學(xué)歷特別是博士學(xué)歷層次人才資源偏低，這己是新建本科院校普遍存在的問題。

（四）專業(yè)知識、能力結(jié)構(gòu)不合理

在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)方面，部分教師習(xí)慣于傳統(tǒng)的教材和教學(xué)方法，面對日新月異的新知識、新科學(xué)，知識更新較慢，專業(yè)知識落后單一，研究領(lǐng)域狹窄，使部分學(xué)校在新增專業(yè)設(shè)置時遇到師資問題,影響了學(xué)校對新辦專業(yè)在教學(xué)和科研上的需要，也影響了學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在專業(yè)人才的能力結(jié)構(gòu)方面，有的新建本科院校存在著高層次人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大,教學(xué)型師資過剩而科研型師資不足，繼承型人員過多而創(chuàng)新型人員短缺的狀況。

（五）人員使用、職務(wù)職稱評聘不合理

在職稱評審和職務(wù)聘任的雙軌制下，一些新建本科院校雖然實(shí)行聘任制，評聘分離，但往往只是流于形式，將職稱評審等同于職務(wù)聘任，聘任制沒有真正建立起來。教師普遍認(rèn)為只要有了相應(yīng)的職稱，便有了相應(yīng)的職務(wù)，應(yīng)該得到相應(yīng)的待遇。因此在新建本科院校里，教師通常把職稱評審當(dāng)作社會和學(xué)校對自己工作、成就的認(rèn)可。就學(xué)校而言，職稱評審就等于聘任的開始，缺少聘任考核與聘期考核，這就導(dǎo)致教師一旦職稱評上之后,失去了積極做科研做學(xué)術(shù)的動力，放松了要求。

二、人力資源配置中存在問題的原因

（一）人力資源配置理念落后

新建本科院校由于歷史的原因其資源配置理念相對落后。表現(xiàn)在：對傳統(tǒng)的計(jì)劃體制適應(yīng)性偏好，在學(xué)校發(fā)展中對上級管理部門有較強(qiáng)的依賴性；人事改革靠上級部門去推動，政策靠上級部門制定和貫徹執(zhí)行；課程設(shè)置和專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整力度不大，傳統(tǒng)的學(xué)科門類和專業(yè)仍保留相當(dāng)大的份額，與快速發(fā)展變化的社會需求和個人需求相適應(yīng)的課程和專業(yè)發(fā)展緩慢，致使人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢。

（二）機(jī)制僵化，缺乏創(chuàng)新意識

部分新建本科院校沒有形成合理的人才流動機(jī)制。在人才使用中存在著“條塊分割”和“近親繁殖”的現(xiàn)象，降低了人力資源的利用率和學(xué)術(shù)活動的創(chuàng)新性；缺乏與改革開放相適應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制、管理機(jī)制和競爭機(jī)制；職稱評定終身制和單一制；職務(wù)聘任形式化；人員能進(jìn)能出、能上能下的狀況未能從制度上得到根本改觀，這也是新建本科院校人力資源利用率不高的一個重要原因。

（三）政策執(zhí)行力度不夠

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全高校崗位設(shè)置管理制度，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，教育部與原國家人事部特制定《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》與《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》。與此同時，結(jié)合各地區(qū)高等教育的特點(diǎn)，各省市也相應(yīng)出臺了一系列的相關(guān)政策，但到目前為止，除部分部屬重點(diǎn)高校外，絕大部分新建本科院校的崗位設(shè)置工作仍處于初期階段，新建本科院校處于新舊體制并存的狀態(tài)，新的管理體制還沒有建立起來，舊的模式尚未破除。

三、思路和對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行制度創(chuàng)新

為深化新建本科院校人事制度改革，實(shí)現(xiàn)新建本科院校人力資源配置的優(yōu)化，新建本科院校的人事管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行制度創(chuàng)新。

1.由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)勞動人事管理轉(zhuǎn)向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人事管理

學(xué)校應(yīng)依據(jù)法規(guī)政策與時俱進(jìn)，制定一系列適應(yīng)現(xiàn)代高校人事管理的內(nèi)部規(guī)章制度，對學(xué)校的人力資源進(jìn)行管理。與此同時，運(yùn)用科學(xué)的人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)，招聘與錄用配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理等方法，對學(xué)校的人力資源進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

2.由傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)向整體性人力資源開發(fā)

在數(shù)量方面，學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)科研發(fā)展需要及其變化，對學(xué)校教職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)慕M織協(xié)調(diào)，使教與學(xué)保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。在質(zhì)量方面，采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，達(dá)到組織目標(biāo)，促進(jìn)工作效率的極大提高。

（二）制定開發(fā)規(guī)劃，建立人員流動機(jī)制

1.制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，為人力資源優(yōu)化配置奠定基礎(chǔ)

我國大部分新建本科院校人事處的職能帶有明顯的行政管理色彩，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃或是沒有進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。實(shí)際上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有考慮到新建本科院校教師的特性，也沒有考慮到學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，沒有擺脫部門利益、個人利益與全局利益的結(jié)合，戰(zhàn)略規(guī)劃往往只涉及到未來較短時期內(nèi)行動方案，不具備綜合性、全局性、長遠(yuǎn)性、競爭性的戰(zhàn)略規(guī)劃特點(diǎn)。學(xué)校要科學(xué)有效地做好工作就應(yīng)針對學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀制定出一個合理的開發(fā)規(guī)劃。在這個開發(fā)規(guī)劃中，應(yīng)分別提出既有挑戰(zhàn)性又有可能和可行性的遠(yuǎn)、中、近期開發(fā)目標(biāo)。一是從學(xué)校總體上考慮，應(yīng)明確宏觀奮斗目標(biāo)。比如，在學(xué)歷構(gòu)成上，明確長期、中期、近期教師學(xué)歷達(dá)標(biāo)的比例、應(yīng)采取的措施，具體到各個院系學(xué)科甚至每位教師身上。在能力構(gòu)成上，明確知名專家型、學(xué)術(shù)帶頭型、科研骨干型、教學(xué)名師型應(yīng)達(dá)到的比例、應(yīng)采取的辦法及達(dá)比例的時間要求、重點(diǎn)要培養(yǎng)和扶持的導(dǎo)向等。二是從教師個體上考慮，應(yīng)明確微觀奮斗目標(biāo)。比如，對青年教師要明確向他們提出諸如 “人才培養(yǎng)工程”、“骨干扶持工程”等奮斗目標(biāo)，即一年入門、三年過關(guān)、五年合格、八年大發(fā)展的培養(yǎng)進(jìn)程和目標(biāo)，幫助他們從時空上定好位；對中年教師因人而異，明確地向他們提出爭當(dāng)名師、多出科研成果等方面的奮斗目標(biāo)，使所有教師都知道自己的發(fā)展空間和努力方向。

2.建立人員流動機(jī)制

人員不能流動，管理機(jī)制就會僵化，教職工就沒有工作效率，學(xué)校就沒有活力。在現(xiàn)代人力資源管理中,人員合理流動已是大勢之趨，人事工作者特別是新建本科院校的主要領(lǐng)導(dǎo)必須正視這一點(diǎn)。目前，新建本科院校在人員流動上、在人才引進(jìn)中更多的是采取“堵”的辦法：能進(jìn)不能出，能上不能下，其結(jié)果使學(xué)校有時處在兩難的尷尬境地。基于此，學(xué)校首先要破除人員退出的困境，在暢通入口的同時，疏通出口，建立優(yōu)勝劣汰的流動考核機(jī)制，讓不合格的人員流出去、把有用的人才引進(jìn)來。其次，破除內(nèi)部流動的困境，學(xué)校要給教職工提供成長通道，同時在職位晉升有限的情況下，建立內(nèi)部流動和競爭機(jī)制，以保持教職工的工作激情和學(xué)校的發(fā)展活力。

（三）整合優(yōu)化人力資源配置

1.精簡機(jī)構(gòu)，理順職能，明確職責(zé)

根據(jù)“精簡、統(tǒng)一、效能”的原則，從需要出發(fā)，不搞上下對應(yīng)，按照自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，大刀闊斧地進(jìn)行調(diào)整，堅(jiān)決撤消可設(shè)可不設(shè)機(jī)構(gòu)，對職能相近的機(jī)構(gòu)予以合并或合署辦公；界定各部門的職能，明確各部門職責(zé)，克服管理多頭，政出多門，扯皮推諉的現(xiàn)象。根據(jù)事企分開，管理職能與服務(wù)職能分離的原則，將黨政管理部門中的服務(wù)職能和后勤部門的經(jīng)營性服務(wù)從原單位剝離。按照教學(xué)、科研、教輔、黨政管理、后勤服務(wù)、校辦產(chǎn)業(yè)等不同職能，建立不同的管理模式。教學(xué)科研是學(xué)校的主要任務(wù)，要進(jìn)一步完善事業(yè)化的管理體制。

2.定編定崗，改善結(jié)構(gòu)

首先，實(shí)行編制分類管理。全校人員編制分為黨政管理機(jī)構(gòu)人員編制、教學(xué)機(jī)構(gòu)人員編制、教學(xué)輔助機(jī)構(gòu)人員編制、專職科研機(jī)構(gòu)人員編制四大類，列入全額預(yù)算事業(yè)編制管理序列。學(xué)校實(shí)行固定編制、機(jī)動編制相結(jié)合，事業(yè)編制、人事代理和編外勞動用工相結(jié)合的分類管理模式。其次，編制的核算。本著從緊和逐步提高生師比的原則，按一定比例核算全校人員實(shí)際使用編制，預(yù)留一定的調(diào)節(jié)編制，作為學(xué)校引進(jìn)人才、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)使用。再者，根據(jù)崗位職能，承擔(dān)任務(wù)，核定各類人員崗位，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定編。合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，逐步減少非教學(xué)人員，實(shí)現(xiàn)各類人員比例的優(yōu)化配置。

3.全面推進(jìn)全員聘用制

用人制度的改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心和難點(diǎn)，聘用制是改革的方向。實(shí)行教職工全員聘用制，將有利于促進(jìn)人力資源從行政手段配置向市場配置轉(zhuǎn)化，有利于保障教職工和學(xué)校的合法權(quán)益，有利于增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力和提高用人效益。要通過學(xué)習(xí)、討論，切實(shí)轉(zhuǎn)變干部教師職業(yè)“終身制”的觀念，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”；要樹立與市場競爭機(jī)制相適應(yīng)的“能進(jìn)能出，能上能下”的觀念，破除人才的“部門所有”、“條塊分割”問題，促進(jìn)人才流動；要堅(jiān)決糾正職務(wù)評聘工作中“重評審，輕聘用”的觀念，強(qiáng)調(diào)崗位、強(qiáng)化聘用，實(shí)行真正意義上的聘用制。

4.實(shí)施后勤社會化

后勤社會化改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要環(huán)節(jié)，必須在一定的時間內(nèi)，根據(jù)學(xué)校實(shí)際，推行后勤社會化改革。按照“事企分開，兩權(quán)分離”的原則，改革管理體制、轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制，逐步實(shí)行半企業(yè)化、企業(yè)化管理，減少學(xué)校經(jīng)費(fèi)對后勤的直接投入，不斷增強(qiáng)后勤服務(wù)集團(tuán)自我積累、自我發(fā)展的能力。根據(jù)形勢發(fā)展，力爭用不太長的時間，實(shí)現(xiàn)真正意義上的后勤服務(wù)社會化。

（四）重點(diǎn)優(yōu)化師資隊(duì)伍的人力資源配置

新建本科院校辦學(xué)水平的高低取決于教學(xué)科研實(shí)力，而教學(xué)科研實(shí)力則決定于學(xué)校的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍的配置狀況將直接影響學(xué)校教學(xué)科研目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。新建本科院校人力資源配置的重點(diǎn)始終是教學(xué)科研人才的配置。優(yōu)化教學(xué)科研人才的配置，就應(yīng)面對激烈的人才競爭，進(jìn)一步更新觀念，開拓新思路，充分認(rèn)識人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位，制訂好師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，學(xué)校必須做好教職工職稱、學(xué)歷、年齡、學(xué)緣、學(xué)科專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)。在職稱層次上，重點(diǎn)在高學(xué)歷、高職稱人員，特別是學(xué)科帶頭人和拔尖人才上；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，堅(jiān)持以博士學(xué)歷為主，碩士學(xué)歷為輔；在年齡結(jié)構(gòu)上，堅(jiān)持以引進(jìn)中青年教師為主，碩士須在30周歲以下，博士或碩士副教授須在40周歲以下，教授可適當(dāng)放寬至50周歲；在學(xué)緣結(jié)構(gòu)上，堅(jiān)持以外省市重點(diǎn)大學(xué)為主，本省市重點(diǎn)大學(xué)為輔。在學(xué)科結(jié)構(gòu)上，注重重點(diǎn)學(xué)科和緊缺學(xué)科人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。使師資隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面均達(dá)到優(yōu)化水平,建立一支精干高效、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的隊(duì)伍。

[1]王鋒.新建本科院校:概念、特征及發(fā)展戰(zhàn)略[J].南昌工學(xué)院學(xué)報，2008,(2).

On the Optimization of Human Resource Allocation in Newly-built Undergraduate Colleges

Liu Peng
(School of Economics and Management,Huangshan University,Huangshan245041,China)

Despite the fact that the newly-built undergraduate colleges constitute an important part of the higher education in China,the present situation of human resources allocation is not optimistic.Consequently,it is quite necessary to optimize human resources,improve their utilization and conduct personnel system reform.

newly-built undergraduate college;human resources allocation;optimizing

G647

A

1672-447X（2011）02-0040-003

2010-04-28

黃山學(xué)院科研項(xiàng)目（2007xskq040）

劉 鵬（1982-），湖南衡陽人，黃山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

曲曉紅