企業經營者綜合績效評價模式及測算方法

任 樂

（河南大學工商管理學院，河南開封 475004）

0 引言

如何客觀的評價經營者的績效行為，成為企業持續成長的重要條件。而成功的企業經營者的績效管理就是建立一套符合企業成長的，能使公司持續發展的績效評價體系。鑒于此，本文在其他學者研究的基礎上，提出企業經營者綜合績效評價模式，并對其測算方法進行探討，從而使企業經營者的績效薪酬與其努力程度的相關性提高，實現企業的經營目標。

1 企業經營者綜合績效評價模式

企業經營者是指能有效利用各類資源，獨立、創造性地對企業運營做出決策并承擔企業風險，其經營理念和獨特個性能夠被全體員工自覺接受，對企業發展具有控制力和影響力的企業高級管理者[1]。

從以往的理論研究和實踐看，企業經營者的績效評價主要包括兩個方面：經營業績和管理效率。經營業績是指企業經營者在經營企業的過程中所取得的經營成果，多以絕對的定量指標為依據；管理效率是指在獲得經營業績過程中所表現出來的素質和管理運營能力，多用定性的指標，采用360°考評、專家評估等方法來考評。在實際工作中，運用最廣泛的定量和定性指標相結合的績效指標評價體系是美國Robert S.Kaplan等人提出的“平衡記分卡”（Balanced Scorecard，簡稱BSC）。但在企業實踐過程中，我們不難看出，盡管績效評價是以定量和定性指標相結合，但是都以定量的評價指標為主。具體到評價指標的設置上，大多都以財務指標為主，財務指標的考核容易導致企業片面追求短期利潤，蓄意粉飾財務報表，從而得出一些歪曲企業實際經營能力和管理能力的評價報告，影響企業股東和投資者的決策，忽視企業連續改進和企業創新方面的投入，嚴重影響了企業的發展[2]。盡管有學者對此有所改進，增加了反映企業市場價值的股市價值指標，但是股市價值指標只有在資本市場充分有效的前提下考核才是最有效的。然而，充分有效的資本市場在現實中很難達到。此外，股票價格還受到社會經濟、政治形勢等諸多企業績效以外其它因素的影響，使股票價格信號中出現非企業所能控制的“噪音”。由于這些因素的存在使得經營者的努力同公司績效之間的聯系變得模糊起來，一個企業績效的降低可能是因為經營者沒有努力工作，也可能是由那些不利的不可控因素造成的[3]。因此，僅以絕對指標來衡量企業的財務業績，從而評估企業經營者的績效存在一定不足。那么，如何才能剔除這些外在因素的影響，從而更加客觀的評估經營者的努力水平呢？國外有學者研究發現，通過引入其他企業的指標，對企業經營者相對績效進行評價，可以剔除更多外部不確定性因素的影響，使企業經營者的薪酬與其努力的相關性提高，達到更強的激勵效果[4]。

在西方，Holmstrom(1979)開啟了研究相對績效評價理論（Relative Performance Evaluation，簡稱RPE理論）的先河。相對績效評價理論（RPE）是指委托人通過對工作性質相同或相似的代理人的業績進行比較，可以去除掉市場對業績影響的“噪音”，獲得更多與代理人行動相關的信息，從而能更準確地評估由代理人的行動帶來的那部分企業業績，降低代理人的風險，從而改善經理的努力水平和契約激勵效率[5]。鑒于此，我們對企業經營者的績效評估體系進行改進，構建企業經營者的綜合績效評價模式。如圖1所示。

2 綜合績效評價指標體系構建及其測算

鑒于絕對績效評價指標在實踐中已廣泛運用，并且相對績效指標體系的構建也是以絕對績效評價指標為基礎，因此，本文僅對相對績效指標體系和管理績效評價指標體系的構建及其測算方法進行探討。

圖1 經營者綜合績效評價模式

2.1 相對績效指標體系的構建及測算方法

相對績效指標的構建應以絕對績效指標為基礎，為了避免單一評價指標的局限性，在相對績效指標體系的構建上我們采用反映企業價值的市場價值指標和反映企業經營業績的會計利潤指標[2]，具體指標詳見表1所示。此外，相對績效評價要取得較好的效果，關鍵是選擇可比的參照企業。參照企業應具備行業相似、地區相同、規模相近的特點。符合要求的企業越多，其平均績效水平越能剔除它們共同面臨的系統風險。

在具體的評價方法的選擇上，本文以功效系數法為例。功效系數法是指根據多目標規劃原理，把所有考核的各項指標按照多檔次標準，通過功效函數轉化為可以度量的評價分數，以此對被評價對象進行綜合得分的方法[6]。介于傳統的功效系數法容易導致極限指標區間過大，不能敏感的反映指標的集中性，從而影響對經營者相對績效評價的有效性，我們對傳統的功效系數法進行優化，即根據各項指標數值范圍的不同，將極限指標（即最大、最小指標值）所確定的區間進行分段，將大區間化分為若干小區間，根據區間的大小及區間的個數確定其對應的功效系數的取值區間，并利用區間的端點來確定標準值和計算功效系數。這種優化的方法，可以靈活的調整功效系數的取值區間，從而使指標的變化與功效系數的變化相對應。優化功效系數法計算過程和公式如下所示：

表1 相對績效指標評價體系

表2 管理績效評價指標體系

根據實際情況將某項指標tn的變化范圍劃分為若干個區間，假定按［優秀、良好、中等、及格、差］5檔等分。變化范圍依據所有選擇企業的指標業績。

單項指標得分m=本檔基礎分S+調整分Q

本檔基礎分，是指對某項指標按照本檔標準值計算求得的分數。計算公式為：

本檔基礎分S=指標權數Vk*本檔標準系數pko

調整分是指某項指標實際值在某項標準值檔次內，超過本檔標準值部分應得的分數。計算公式為：

調整分Q=功效系數*（上檔基礎分s-本檔基礎分S）

功效系數=（指標實際值Xk-本檔標準值xko）/（上檔標準值xkl-本檔標準值xko）

上檔基礎分s=指標權數Vk*上檔標準系數pkl

最后，根據各單項指標得分，計算經營者相對業績評分M。

2.2 管理績效評價指標體系的構建和評估

對于經營者來說，他本身所具有的素質和管理運營能力是進行績效評價的關鍵。因此，管理績效評價指標體系的構建采用定性的績效指標進行評價，我們采用模糊評判法，從而構建對經營者能力和努力效果進行評價的軟績效評價體系。

如表2所示。

模糊評判法有三個要素：

因素集U={u1,...,}un，被評判對象的各因素組成的集合，即本文中的各項管理績效評價指標；

判斷集V={v1,...,vn}，評語組成的集合，假定評語分別為優秀、良好、中等、及格和差五個檔次；

單因素評價，即對單個因素ui(i=1,2…,n)的評價，得到V上的模糊集(ri1,ri2,…rim),由它可確定一個模糊關系R∈Un×m，稱為評判矩陣。可以采用專家打分法、抽樣調查或問卷調查等形式進行單因素評價。

它是由所有對單因素評判的集組成的。

這里bj是r1j,r2j,…,rnj的函數，也就是評判函數。

利用該模型對指標進行綜合評判，進行歸一化處理后，按最大隸屬度原則取最大值就可得到一個隸屬度值即得到該項指標的單項評分，然后再根據各項指標權數，利用算術加權平均法就可得到一級指標評分和管理績效評價指標評分。

由此，我們在相對績效評價指標體系的構建上，又輔以軟績效評價體系，從而形成一套綜合的企業經營者績效評價方法，更加客觀的反映經營者的經營業績和能力，為建立科學合理的薪酬激勵模式提供了保證。

3 結論

以上通過引入相對績效指標，并通過功效系數法和模糊評判法對經營者經營業績、經營者努力及效果進行了評價，并最終將兩部分評分與其權數加權平均

即可得到經營者綜合績效評估指數P，即：

為能更大程度地激勵經營者，更重要的是要將經營者績效考核結果與其薪酬結合，建立有效的經營者薪酬激勵機制。若非如此，經營者績效考核將流于形式，不僅起不到經營者激勵的作用，反而增加企業成本。希望本文所提出的方法和思路能夠為企業經營者的薪酬設計提供思路，為經營者提供更為科學合理的績效薪酬模式。

[1]朱火弟，蒲勇健.企業經營者績效評估體系研究[J].管理世界，2003，(11).

[2]周宏，王海妹，張巍.相對績效評價的績效形式研究[J].會計研究，2008,（6）.

[3]周莉，黃河清，蒲勇健.基于功效系數法的經營者相對業績評價研究[J].軟科學，2006,（1）.

[4]Aggarwal,Rajesh,K.,Andrew A.Samwick.Executive Compensation，Strategic Competition and Relative Performance Evaluation：TheoryandEvidence[J].Journal of PoliticalEconomy，1999,（107）.

[5]Holmstrom,B.Moral Hazard in Teams[J].Bell Journal of Economics，1982,(13).

[6]呂洪波.功效系數法在企業績效評價中的運用[J].內蒙古科技與經濟，2009,（5）.