安全績效指標管理的再探討

□ 文/姚海東

根據(jù)中油集團公司的要求，各地區(qū)公司均建立起了相應的安全績效指標管理體系，主要形式包括績效合同、安全環(huán)保責任狀、安全環(huán)保工作考核細則等，但在具體實踐中，卻經(jīng)常出現(xiàn)指標模糊、可操作性差等問題，績效指標體系的作用難以充分發(fā)揮。分析原因，既有認識上的問題，也有方法上的問題。

績效指標管理常見的問題

崗位安全績效指標模糊，導向作用不突出。2011年開始，集團公司全面推行全員績效考核，所有員工都與直線領導簽訂了崗位績效合同。筆者以隨機抽樣的形式對20份崗位績效合同的內容進行了調查，從調查結果看，90%以上的崗位安全績效指標都較為模糊，績效指標的導向作用很難有效發(fā)揮。問題集中在3個方面：一是績效合同中缺少安全績效指標，這與全員參與安全管理的理念相違背；二是安全績效指標照抄照搬，指標設置沒有體現(xiàn)出自身崗位的特點，“各類安全事故為零”成為通用指標；三是安全績效指標分解的深度不夠，上、下級安全績效指標沒有層次感，一級保一級的原則沒有體現(xiàn)。

安全績效指標管理分散，指標管理體系缺乏系統(tǒng)性。在崗位績效合同之外，公司各級人員還分別與直線領導簽訂了相應的安全行動計劃或安全環(huán)保責任狀，客觀上形成了兩套年度安全績效指標體系，導致安全績效管理工作不能科學、高效地開展，主要表現(xiàn)在以下方面：一是兩套指標體系分屬不同的部門或崗位進行管理，工作的方法、側重點不一致，管理上形不成合力；二是安全行動計劃或安全環(huán)保責任狀的管理缺少制度及規(guī)范的支持，容易造成個人安全目標與企業(yè)安全目標的偏差；三是大多數(shù)安全環(huán)保責任狀沒有與崗位工作無縫對接，可操作性差。

約束手段運用過多，激勵手段相對不足。幾乎所有的企業(yè)都將法律法規(guī)、程序文件、規(guī)章制度、標準規(guī)范等與安全相關的過程控制點都轉化成了具體、量化、可操作的約束性管理指標。一提起安全管理，許多人的第一反應便是監(jiān)督考核，甚至一些安全專業(yè)人員也把自己定位成“唱黑臉”的，導致員工對安全管理工作的排斥和抵觸。在安全管理中，雖然我們也通過多種手段對安全績效突出的單位、員工進行獎勵，但這種獎勵往往是事后的獎勵，所以過程激勵作用并不突出，同時受激勵面所限，很難將大多數(shù)員工的工作潛力有效地激發(fā)出來。

運用現(xiàn)代管理方法提升指標管理水平

按照“目標導向、分級負責、過程控制”的管理運行機制，在公司各個層面推行安全管理目標化，通過安全績效目標的設置、落實、監(jiān)督、評價、反饋、激勵，實現(xiàn)企業(yè)期望的安全管理目標。

科學設置崗位安全績效指標

一是安全績效指標切實做到層層分解。崗位安全績效指標必須切合崗位實際，切實分清各級管理者、執(zhí)行者的責任，做到“管什么背什么、干什么定什么”，指標體系從上到下一環(huán)套一環(huán)、一級保一級，上一級指標是下一級指標的方向和結果，下一級指標是上一級指標的落實和保證。

二是安全績效指標要簡單明確可操作。簡單、明確、可操作是安全績效指標設置的基本準則，要保證這些原則落實到位，需要在以下方面做出努力：其一，明確指標管理責任，各級直線領導是下屬崗位指標質量的第一責任人，指標質量不符合要求要追究其管理責任；其二,所有指標都要明確進度、時間接點、質量要求、評價標準等量化要素；其三，建立一支相對固定的安全指標研究分析隊伍，對指標設置的范圍以及合理性進行研究、指導。

三是擴大安全激勵性指標的設置比例。當前，員工的自我實現(xiàn)需求日益強烈。因此，在現(xiàn)階段的安全績效管理中，我們應有意識地擴大激勵性指標的設置比例，不斷滿足員工自我實現(xiàn)的需要。激勵性指標的設置形式可以多種多樣，既可以在崗位績效合同中體現(xiàn)，也可以通過專項激勵形式進行。從實踐經(jīng)驗看，專項激勵作用更為有效。

對指標的實現(xiàn)過程進行管控

結果安全是目標，過程安全是保證。因此，要確保企業(yè)最終安全目標的實現(xiàn)，必須在指標實現(xiàn)過程的管控上狠下功夫。

首先，對指標的落實情況持續(xù)跟蹤。直線領導是過程績效管理的直接責任人，崗位員工發(fā)生安全問題，應該追究直線領導的管理責任，并責成直線領導去組織整改，只有這樣才能形成有序的安全管理梯次，直線領導的權威和積極性才能得到保證。在過程跟蹤中，重點做好3件事：一是督促、配合下屬人員及時制訂出具體的保證措施及工作方案，確保指標的落地和按計劃實施；二是分階段對指標的進展情況進行評價，并將評價結果及時反饋給崗位人員，肯定成績、指出不足；三是積極協(xié)調解決崗位員工履職過程中遇到的各種難題，為崗位員工提供技術支持和資源保證，真正將直線領導的管理績效和下屬員工的日常工作有機地融為一體。

其次，恰當?shù)貙徫蝗藛T進行獎懲。安全獎懲分為兩種：一是計劃獎懲，即按照既定標準進行獎懲；二是隨機獎懲，主要是圍繞突發(fā)事件進行的獎懲。計劃獎懲有標準可依，且可預見，兌現(xiàn)時一般不會對員工心理造成明顯沖擊，獎懲作用較為穩(wěn)健；隨機獎懲不可預見，獎懲結果會對員工產(chǎn)生強大震撼，影響快速而劇烈。在制定獎懲政策時，要結合階段安全管理的需要，恰當匹配兩種獎懲的比例。在策劃計劃獎懲時，要提高專項激勵的數(shù)量和力度，激勵員工在急、難、險、重的工作中盡職盡力。在策劃隨機獎懲時，要賦予單位“一把手”更大的權利和更多的資源，如可設立“一把手”安全獎勵基金，由“一把手”對本單位安全績效突出的員工進行激勵。

再次，重視績效結果的總結和評價。為確保總結和評價有用、有效，應重點做好以下工作：一是總結評價要緊緊圍繞崗位職責和績效進行，成績要講準、問題要擺透，切忌籠統(tǒng)含糊；二是評價過程要客觀公正，真正通過總結評價推動崗位績效的持續(xù)提高；三是建立健全崗位安全績效指標數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對各崗位安全績效的規(guī)范、動態(tài)以及數(shù)字化管理，讓員工明確自己所承擔的安全責任和任務。

根據(jù)績效結果改進相關工作

細化崗位管理。一是對員工特質與崗位匹配情況進行分析，將特質與崗位特點明顯不符的員工調離原有崗位；二是針對員工履職過程中存在的消極情緒和不良行為，采取談心、心理疏導等形式，引導員工從心理上認同自身的工作價值；三是針對員工崗位技能方面的不足和欠缺，按照缺什么、補什么的原則進行相應培訓。

完善管理制度。在績效指標落實與實現(xiàn)的過程中，各種新的問題和經(jīng)驗會不斷出現(xiàn)，這些都是安全工作的財富，如果不及時歸納和總結，將會因崗位人員的變更和時間的流逝而被遺忘，不利于企業(yè)安全工作績效的持續(xù)提升。因此，每一名參與安全績效管理的人員都應該樹立安全標準化的工作意識，認真對安全生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題和經(jīng)驗進行分析總結，把那些共性或者有代表性的問題和經(jīng)驗及時地固化到相應的規(guī)范和制度中去，真正通過科學、規(guī)范的管理，持續(xù)推動企業(yè)安全績效水平的提高。為鼓勵各級人員積極參與到安全標準化的工作中來，企業(yè)應配套建立相應的獎勵制度。

改進設備設施。企業(yè)安全生產(chǎn)需要兩個前提作保證：一是員工行為要安全，二是設備設施要安全。在對崗位安全績效進行總結評價時，切不可忽視設備設施隱患的存在和影響，一味地強調員工的主觀能動性，不但不利于安全生產(chǎn)，而且會導致員工對安全工作的排斥和抗爭。所以，一旦發(fā)現(xiàn)設備設施存在隱患或缺欠，直線管理者必須高度重視，親自或者報請上級及時進行整改。所有隱患項目整改前必須制訂出切實可行的整改方案，以便于過程控制和結果驗收，整改方案要做到責任人、整改方法、完成時間、驗收標準等清晰明確。