乍得本地化用工實踐及策略

□ 文/唐堯 羅黛琛

非洲地區油氣資源豐富，勘探形勢良好，發展潛力大，在世界能源格局中地位日益凸顯。中國石油在非洲的投資規模逐年增加，現已在非洲阿爾及利亞、乍得等7個國家執行著22個油氣勘探、開發、煉化及油氣一體化項目。本文以乍得為代表，通過分析說明用工本地化進程中遇到的問題和存在的風險，結合具體工作實踐，提出解決問題的方法和策略。

乍得勞動用工環境

（一）乍得勞動力市場的特點。乍得勞動力市場具有非洲國家勞動力共有的優勢：成本低廉。而另一方面，乍得的勞動力結構分布并不均勻，由于乍得勞動力素質普遍較低，勞動力主要集中在低端市場，高素質人才十分緊缺，因此在乍得有充足的低素質勞動力進行勞動密集型生產。

（二）乍得勞動力政策的特點。作為法國的前殖民地國家，長達60年的殖民統治，令前宗主國的影響在乍得無處不在。雖然乍得的經濟發展水平十分落后，但是卻憑借著對法國勞動法體系的借鑒，擁有了較為完善的勞動法律和法規體系，在立法的層次上對勞動者提供了比較細致和全面的保護。

（三）乍得工會的影響力。由于長期以來受到法國殖民統治的影響，工會組織在乍得如同在西方國家一樣，有著非常廣泛的影響力。乍得工會在國內的影響力、動員力都非常強大，不容外國投資者忽視小覷。

乍得本地化用工的主要問題及分析

（一）文化教育程度低，專業化人員匱乏。

乍得是非洲文化教育水平較低的國家。目前在勞動力市場上，石油勘探、開發、煉化等領域的技術專業人才極為緊缺。中國石油乍得項目目前正面臨著由勘探階段轉入開發、生產階段的緊迫任務，專業技術人員的缺口較大。考慮到乍得當地政治局勢的動蕩和自然氣候條件惡劣等情況，中資公司應嚴格控制中方員工隊伍的規模，盡可能加大雇傭當地員工的力度。

（二）當地勞動法律法規對用工制度的限制。

乍得的勞動法律基本繼承了前宗主國法國的勞動法體系與其核心內容，鮮明的國家干預主義和集體性表現是乍得勞動法體系最為顯著的特色。

乍得勞動法強調國家對于制定和執行勞動法律法規的權威性。盡管如此，行政主管部門常年以來的辦公低效率、不作為和腐敗等行為、立法機構制定新法、修訂現行法律法規的隨意性和盲目性，這些對于外國投資者，尤其是后期還面臨著投資回收任務的油氣勘探開發項目，都存在著極大的潛在法律風險。

通過對乍得《勞動法》的研究，我們發現有長達136條（《勞動法》條文一共509條）是有關勞動者和雇主集體性關系的規定。可見，乍得繼承了以法國為代表的強勢工會傳統，給予勞動者及其所締結的勞動關系十分嚴密的保護。這導致了雇主的用人自由度被極大地束縛。基于績效考核等激勵措施的公司內部正常人員流動也受到了嚴格限制。這不但阻礙了公司通過先進的人力資源管理來調動并激發員工工作積極性，也不利于整體工作效率的提高。

（三）所謂“中國威脅論”對中資企業在乍得等不發達國家開展業務的影響。

作為國際貿易市場的后起之秀，中國在一些敏感產業的迅速發展引來西方競爭或敵對勢力的不安。他們利用一切輿論手段散播“中國威脅論”，在海外，尤其在非洲和拉美地區，他們對中國企業進行妖魔化宣傳，給中國石油企業開展業務造成了非常不好的影響。

對策與建議

在非洲地區32個最不發達國家中，前法屬殖民地占了11個，它們一般具有共同的語言（官方語言多為法語和阿拉伯語）和宗教信仰（伊斯蘭教），以及相近的社會生活習慣和政治形態，使得以下6項基本策略可以在一定程度上為解決乍得以及非洲其他相似的最不發達國家所面臨的用工問題，拓展思路、提供辦法。

（一）對資源國勞動力市場、政策和相關法律法規的正確認識是前提

首先，對資源國的勞動力市場應進行較為深入的調查研究，制定科學合理的招聘策略，進一步拓寬當地員工的招聘渠道。

以中國石油乍得項目為例，目前使用的當地員工除少數直接招聘外，主要是通過當地第三方人力資源公司招聘。當地的人力資源中介公司具有更為廣泛的人才搜索網絡。他們會根據企業所需人才的職業和職位不同，為企業推薦、初選合適的應聘人員。但是這種招聘的成本較高，且在非洲某些國家，中介服務公司的水平參差不齊，水平不一。另外，在工會勢力日益強大的今天，通過第三方公司招聘、簽署勞動服務協議的模式，容易在發生勞資糾紛時使用工單位陷入被動的局面。

這就要求中資公司要善于甄選、鑒別、管理第三方人力資源中介公司，同時充分發揮自身人力資源部門的管理職能，努力使自主招聘和第三方招聘工作齊頭并進、互為補充。

其次，組織對當地勞動法律法規進行詳細解讀和研究，嚴格遵守用工合同規定內容，不可以隨意以盈利為目的外借員工，同時還要注意盡量減少超出協議規定的勞動內容。

（二）建立完善的內外部培訓體系是基礎。

鑒于資源國專業技術人才的短缺和教育體系的落后局面在短時間內無法改善，作為投資者只能在內部建立較為完善的職業培訓體系。相較于前期較高的投資成本，穩定提供大量合格的技術人員能夠保障項目生產運營的連續性，提升企業在當地的美譽度。

另外，語言培訓必須長抓不懈。企業要重視本地雇員和中方雇員的英語培訓工作（英語國家除外），可以將英語水平作為職位晉升的考核指標落實到員工的日常自我培訓中去。同時，鼓勵中方雇員積極主動學習當地語言，有利于加深中外籍員工之間的理解，減少文化語言差異帶來的溝通障礙。

（三）制定合理的薪酬和激勵機制是關鍵。

第一，企業要十分重視現有以及擬招募的技術人員和管理人員的薪資水平體系設計。適當提高技術、管理人員的工資待遇水平。良好的薪酬待遇有助于在當地吸引和招聘到更為合適的高級技術、管理人員。同時，在企業內部確定同等崗位的本地員工和國際員工薪酬水平時，要兼顧公平性原則，營造和諧、團結的工作氛圍，保障企業的平穩、有序運行。

第二，由于此類國家大多照搬西方國家的福利體系，各種津補貼名目繁多。且工資所得稅由雇主承擔部分的比例有連年上漲的趨勢，多種因素造成人工成本逐年增加。建議要及時了解當地薪資水平的變動情況和生活水平，在合理制定基本工資水平的基礎上，充分利用績效獎金等靈活多樣的激勵手段，掌握制定薪酬福利政策的主動權。

（四） 正確處理勞資關系，穩定員工隊伍是保障。

尊重員工和當地的風俗禁忌。如同乍得一樣，非洲大部分最不發達國家都有著被法英殖民的歷史。國內宗教信仰構成較為復雜，除了傳統的伊斯蘭教、天主教各教派外，還保留有較為原始的宗教。在推進本地化用工過程中，要特別注意宗教信仰方面的差別，尊重當地人的風俗習慣，合理設置并安排節假日并給予適當的節日補助。

（五）妥善處理好與員工代表及工會的關系

企業內部需要建立管理勞資關系的專門機構，在遵守法律的前提下，形成與員工代表和當地工會透明、良好的合作和監督關系，避免出現重大的勞資糾紛事件。同時還要建立應急反應機制和預案，在出現重大勞資糾紛，例如罷工等情況下，能夠迅速采取積極有效的措施，防止事態的進一步惡化，減少企業的損失。

（六）依法辦事，利用好輿論工具。

當雇員出現違反規章制度、給企業造成損失等行為時，要注意保留相關證據，以備將來出現任何法律糾紛時，在通過法律途徑解決時提交。辭退員工時企業一定要按照當地法律法規規定的程序辦理，必要時聘用專(兼)職法律顧問。

企業還應當積極保持與當地及其他國際媒體良好的合作關系，建立定期溝通交流機制。在借助媒體影響為企業樹立良好對外形象的同時，還可以在出現糾紛等意外事件時，迅速披露信息、澄清事實，采取有效措施防止事態影響進一步擴大，維護企業的自身利益和對外形象。