地勘單位人才流失的影響及原因

段炎霞

當前形勢下，人才市場的流動活躍，人才流動已成了市場經濟的常態。人才流失對單位來說是一個雙倍的損失，因為不僅削弱了自己的力量，更強化競爭對手的力量，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位。近年來地勘單位人才流失現象普遍存在，必須引起我們的高度重視，現結合本單位近年來人才流失情況對這一現象的影響及形成的原因做簡單的分析。

近年來人才外流情況及影響

一、人才流動情況調查。近年來，地勘單位通過錄用大中專學生、向社會公開招聘、調入專門人才等方式不斷引進各類人才，但也有不少人才通過辭職、調離等途徑流出。流出的人才中，絕大多數是青年專業技術人員，年齡28歲以下人員占到流失人才數的一半以上；本科以上學歷人員占流失人才數的三分之二，中級以上職稱人員占到三分之一。這種非正常的人才流失，使隊伍結構性矛盾進一步加劇，人力資源“又多又少”的狀況進一步惡化。職工總數偏多，急需的技術骨干和管理人才又相當緊缺，部分崗位出現了“青黃不接”的人才斷層現象。

二、優秀人才的流失帶來了一系列的消極影響及不良后果。特別是高級人才和技術骨干的流失，對單位發展帶來的影響很大。主要表現為：

其一，影響團隊的凝聚力和向心力。過多的人才流失對其他人員的情緒和工作態度會產生一定的消極傳染作用，給其他職工心理上造成沖擊，尤其是關鍵崗位人才的流失，會影響單位的凝聚力和向心力，導致職工人心渙散，群體效率低下，有時還會形成多米諾骨牌效應，影響隊伍穩定。

其二，影響單位的發展。人才外流，多少會對工作的連續性造成影響。當掌握主業經營網絡和專業技術的人才流失后，會帶走技術、資料、客戶，直接削弱單位的經營管理和技術力量，使單位無形資產受損失。大量的年輕人才的流失，不能有序的改善隊伍結構，不利于長遠持續發展。

其三，增大管理成本。這里的成本不僅包含人才流失的顯性成本，還包括諸如對留下職工的壓力、單位聲譽的降低等隱性成本。對流失掉的人才的前期培養投入不僅得不到回報，而且還導致人才流失以后的置換成本也相當高。因為人才流失而重新招聘員工、培訓員工、開發員工需要二次投入，必然要付出更多的人工成本。因為人才流失而使用新人，對單位的安全生產、經營管理都有一定風險。

人才流失的原因分析

了解人才流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是管理中非常重要的一環。人才外流的原因很多，歸結起來主要有以下幾方面：

一、寬松的人才流動政策環境、青年人的價值取向和不定型的職業生涯觀的影響。第一，新的就業政策和方式的影響。國家人才政策鼓勵人才合理流動，促進了人才流動觀念的更新；多樣化的經濟成分，員工自主擇業觀念逐步增強，使人們有了更多的擇業自由。第二，青年人價值取向的影響。價值取向幾乎是人生一切選擇的基礎。有的人傾向于使自身價值得到社會承認，有的則更希望施展才能和完善人格，還有的追求享受高水平的生活。第三，青年人才職業生涯觀尚未定型，沒有正確的擇業觀，期望值太高。從近幾年外流人才年齡看，主要是剛入職的年輕人，主要原因是他們尚未形成穩定的職業生涯觀，對自己該向哪方面發展不清楚。青年學生與社會隔絕太遠，常是憑著想象找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。第四，地勘系統相對艱苦的工作環境和條件所致。地勘單位大多工作場所遠離城鎮，一些職工每年數個月工作生活在野外，十分艱苦；即使在城鎮，所處工作環境也較差，且少有休息日。一些青年職工一進單位就被分派到項目上，一個項目接著一個項目，工作辛苦不說，就連找對象的時間都沒有，很難做到安心工作。

二、薪酬待遇問題。在以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。薪酬在市場經濟中的作用怎么強調都不過分，對還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有人都會關注薪酬，只不過側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了對人才價值的評價。和薪酬相比，怎么強調企業文化、發展空間等都用處不大，企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。人才的柔性流動遵循一個原則：怎樣讓自己變得更值錢。大量事實表明，人才流失很重要的原因是待遇問題。近幾年地勘單位收入分配差距不斷拉大，職工的低收入與單位領導、二級單位負責人的高收入形成反差，引發較多矛盾，對人才隊伍穩定帶來很大壓力。從人工成本構成結構上來看，國有單位的人工成本除了個人工資收入外，還有如公車、住房、通訊甚至業務交際等方面的隱性部分，很多都是領導才有資格享受。近年來，單位青年人才特別是剛就職學生流失占人才流失的比例較大。究其原因，一方面是年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金低，年收入相對偏低；另一方面，年輕人才面臨的支出壓力卻非常大，如購房、婚育、參加繼續教育等。收支上的懸殊差距，逼迫年輕人才變得更為現實，急切追求高收入。

三、為了自身的長遠發展。按照馬斯洛的需要層次理論，自我實現在需要層次系統中處于最高層次，單位管理者這一方面的認識還不足。沒有人喜歡平庸，尤其對于年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。許多單位在選用人才上重引進輕使用，重使用輕培養，只注重如何引進和招攬人才，而對進入后如何發揮人才的作用，如何創造一個能發揮才能、潛能的條件和環境，缺乏足夠的認識和規劃，缺少科學的、系統的保障人才成長的有效激勵措施，使一些人希望得到晉升，或希望能做更有樂趣和挑戰性的工作卻沒有機會，找不到實現自身價值的機會而離去；由于行業原因，地勘單位中人際關系錯綜復雜，且論資排輩的思想仍較為嚴重，總認為年輕人工作時間短、經驗不豐富、挑不起擔子，一些青年人才深感偉業難圖、抱負難展，急于尋覓新的出路。

四、管理上的缺陷。管理中還缺乏人本的理念，對職工關心和尊重不夠，責任意識淡薄，“雇傭”意識卻十分濃厚。有的負責人對事關職工切身利益方面的呼聲和要求，不能正確對待、認真研究，更缺少解決問題的措施、辦法和途徑。管理者能力不足，工作方法粗放簡單，或品德欠佳，就會難以令職工信服。對人才有吸引力的單位，往往管理比較規范，管理政策也是十分透明的。一本員工手冊，把各種政策、制度都說得十分明白、一目了然。可對國有單位來說，卻很難做到這一點，因為管理上的許多東西都是不成文的，即便有時已經制定了政策，但在執行中也隨意性很大，影響了制度的嚴肅性和政策的公平性。

五、企業文化不夠。企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。制度方面，如果單位有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵、脫穎而出的制度設計，人才流失就會少。反之，沒有科學公平的激勵標準，做好做好一個樣，肯定是留不住人才的。文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或領導家長作風嚴重，說一不二，都會讓人才產生逆反心理。如果企業的文化不統一，溝通與協調存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，也會使人感覺自己好像很孤立，感覺到自己難以融入這個團隊而選擇離開。由此，開放的用人制度與工作氣氛、科學的管理制度與和諧的工作環境是人才穩定的一個重要原因。

六、對單位的發展目標缺乏認同。對企業的認同問題存在認同的程度高低問題。具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

七、其他因素。人才的流動與其自身所追求的生活方式有關，有人喜歡較為穩定的生活方式，有人喜歡多變的生活方式；另外人才流動還可能是因為家庭因素，例如由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等；當然也不排除對職位及權利有更高的要求者。

綜上所述，人才流失的原因是多方面的，既有其外部環境的客觀條件，也有其內部因素的主觀誘因。對此，我們只有從適當待遇、管理策略、文化認同等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決人才流失問題，在根本上保證單位的持續快速協調發展。

（作者單位：河南省地質礦產勘查開發局第四地質探礦隊）