大連出口企業勞動糾紛現狀、問題及對策

班曉娜

（遼寧師范大學管理學院，遼寧 大連 116029）

大連出口企業勞動糾紛現狀、問題及對策

班曉娜

（遼寧師范大學管理學院，遼寧 大連 116029）

采用抽樣調查的方式，對大連出口企業出現的勞動糾紛及復雜情況進行調查和分析，探討了企業勞動糾紛產生的原因及解決勞動糾紛的途徑，并試圖提出相應的對策建議。

出口企業；勞動糾紛；勞動合同法；集體談判

一、問題提出

目前中國企業性質多元化，企業的勞動用工形式也多樣化，強資本、弱勞工的格局已經顯現，企業的勞動關系紛繁復雜，勞動糾紛及勞動爭議不斷，且呈逐年上升趨勢。2008年的金融危機對中國的出口企業影響深遠，出口企業的勞動關系尤其受到關注［1］。2008年實施的《勞動合同法》在一定程度上維護了勞動者的權益，也在某種程度上約束了企業的用工行為，但是《勞動合同法》出臺后的勞動糾紛現象仍然存在。對于《勞動合同法》是否能改善企業的勞動關系，促進企業的經濟發展，學者們爭論不休，總體來看，存在正反的觀點，有學者認為《勞動合同法》能夠最大限度的保護勞動者的利益，也有學者反對實施，認為《勞動合同法》是政府過度干預勞動力市場的體現，并且《勞動合同法》的實施“養懶人，搞垮經濟”［2］，加重了企業的負擔。總結各地有關勞動關系的調查分析表明，《勞動合同法》的出臺與實施，對企業勞動關系有了一定的改善，并在一定程度上約束了勞資行為，使勞資雙方依法簽訂勞動合同的情況有所改善，但仍存在諸多的帶有普遍性的問題，主要有:一是勞資雙方對了解《勞動合同法》的情況認知不夠徹底，尤其是勞動者在認知程度上遠遜色于企業雇主；二是簽訂勞動合同的比例雖然有所上升，但仍有部分企業的勞動者未簽訂用工合同；三是工資發放與社會保險繳費等方面仍存在問題，工資拖欠現象仍存在，社會保險繳費并未實現全員參保；四是勞動合同法的實施提升了勞動者的維權意識，但是勞動糾紛仍然存在。因此為了考察《勞動合同法》實施后企業的勞動關系復雜程度及勞動糾紛情況，對大連出口企業進行了抽樣調查和分析，本次調查發放問卷1 000份，回收問卷920份，有效問卷800份，問卷的有效率為80%。調查的對象是大連出口企業的勞動者，在全部800份有效問卷中，男性勞動者人數占33．1%，女性勞動者人數占64．9%，未填寫問卷的人數占2%。調查發現，25－29歲年齡段的人數最多，占全部被調查勞動者36．3%，20歲以下的僅占4．9%，50歲以上的僅占0．62%。另外，20歲到40歲的勞動者占87．2%。本次調查所涉及的企業眾多，企業性質不盡相同，勞動者分布很廣，但是主要以外商獨資企業勞動者為主，占到了全部調查者總數的78%，私人企業就業者占7．8%，還有其他類型的企業，比如國有企業、外商主要控股企業等。

由于出口企業主要是建立在產品生產、加工、銷售等基礎上，國際貿易往來比較頻繁。企業的生產經營經常受到國際貿易的影響，在國際經濟比較繁榮時，進出口企業的生產經營和效應情況比較好，企業的員工工資和福利待遇等相對穩定。當遇到經濟危機時，員工面臨裁員和降低工資等問題，往往引發勞資沖突和勞資糾紛等，因此出口企業的勞動者權益和利益應當受到廣泛關注。在現實勞動關系中，企業和雇主是強者，勞動者是弱者，本課題在設計調查問卷時，有關涉及勞動糾紛和勞動關系指標體系的設計，更加注重對勞動者權益的保護。并且，選取最有代表性的關鍵因素作為評價指標，這些指標能夠客觀的反映出口企業的勞動糾紛狀態，通過研究發現，出口企業仍存在勞動糾紛，如何解決這些勞動糾紛將是企業勞動關系研究的重點。

二、出口企業勞動糾紛存在的問題及原因分析

市場經濟條件下，企業雇主追求利潤最大化，而勞動者追求工資、福利最大化以及自我價值的實現，當兩者目標出現沖突時，自然會發生利益上的矛盾，勞動糾紛的核心問題是利益和權利糾紛，勞資雙方如何面對糾紛及如何處理糾紛，是構建和諧勞動關系模式的重要內容。勞動糾紛是企業勞動者和企業之間產生的由于勞動權益等方面發生的糾紛，包括工資、社會保險等經濟利益，也包括休息休假、勞動保護等勞動權益方面。出口企業由于外向型的生產和銷售等特點，往往按照定單式生產，經常加班加點的現象也時有發生，出現勞動糾紛的現象是不可避免的。考察勞動糾紛情況，主要考察勞動爭議率情況，解決勞動糾紛的手段，考察并細化這些指標，才能對出口企業勞動關系有更深入的了解。

1．勞動爭議率下降，但勞動爭議仍存在

勞動爭議在企業中是存在的，至于勞動爭議率到底有多少，針對“您的企業是否經常有勞動糾紛”這一問題，有15%的勞動者認為有糾紛，而且經常有，有79．6%的勞動者認為不常有，有5．4%的勞動者不清楚是否有糾紛。根據調查數據，可以認為，市場經濟條件下，企業基本按照現代企業制度的管理模式，進行生產發展，企業主努力發展企業，并且企業的勞動者自覺意識提高，《勞動合同法》的頒布與實施，對構建一個穩定的勞動關系提供了社會條件和制度條件，雖然在一定范圍和一定程度上仍有糾紛，但是勞動糾紛已經不再成為企業發展過程中的主流，企業更多是把精力放在發展和競爭上。另外，激烈的就業機會的競爭和生存競爭，使勞動者不再拘泥過去計劃經濟條件下的競爭模式，很多職工非常辛苦的工作，并且遵守企業的管理制度，因此，有近八成的勞動者認為自己的企業不常有勞動糾紛，原因可能就在這里。但是仍有一成多的勞動者認為自己的企業經常有糾紛，這部分的糾紛是關注的焦點，產生糾紛的原因可能有很多種，大致表現在:第一，拖欠工資現象仍存在。勞動報酬作為勞動者的基本勞動權利，關系到勞動者的切身利益，現實生活中，因勞動報酬而引發的勞動爭議也一直位居勞動爭議榜首。第二，仍有部分企業未給勞動者繳納社會保險。社會保險是企業人工成本的一部分，一般的職工都有社會保險項目，但是部分出口企業考慮到人工成本和企業利潤，一般不愿意簽訂合同，更不愿意為勞動者繳納社會保險費，并且很多出口企業存在勞務外包及短期用工，導致一部分勞動者所在企業沒有給他們繳納社會保險。第三，根據調查，出口企業中就業者一天的工作時間超過8小時的所占比例較高，各個企業超時加班現象很普遍，并且很多企業不支付加班費用。特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時。第四，勞動者自覺意識增強。企業勞動糾紛仍然存在，表明企業的勞動者的維權意識在增強，調查顯示，有70．6%的勞動者認為簽訂勞動合同很有必要，有66．9%的勞動者認為，企業為工人購買社會保險，提供勞動安全是應該的。如何解決這部分糾紛，成了勞動關系處理的核心問題［1］。

2．勞動者解決勞動糾紛的方式不同，“不正規”的解決方式仍存在

出現勞動糾紛勢必要解決糾紛，對于“如果您遇到勞動糾紛時會如何解決”這一問題，有50%的勞動者認為，如果出現勞動糾紛，會向勞動和社會保障部門投訴和舉報，有34．5%的勞動者認為，應該與上級主管協商解決，有11%的勞動者認為應該向本單位工會反映糾紛情況，有7．8%的職工忍氣吞聲，有3%的職工消極怠工，0．4%的職工選擇破壞企業設施或勞動工具，有0．1%的職工誹謗或威脅與自己發生爭議的管理者，另外，還有0．4%的勞動者未回答這個問題，如圖1。

圖1 勞動者遇到勞動糾紛的解決方式

從調查的結果來看，有超過九成的勞動者遇到勞動糾紛時，能考慮通過正常的渠道去解決，比如通過勞動部門、企業工會及上級部門來解決。只有不到一成的勞動者在遇到糾紛時，仍采取比較“不正規”的方式進行自己意愿的表達，比如消極怠工，破壞機器，辱罵企業管理者等。如何健全勞動關系的相關機制，使全部的勞動者都能通過正常渠道去解決勞動糾紛，是勞動部門要進行研究的重要內容。另外，部分企業的職工通過非正常途徑去解決勞動糾紛，主要原因在于企業的工會缺失，或者是工會沒有發揮作用。一些小企業職工人少，條件十分有限，工會組織和職代會制度難以建立，還有部分私營企業老板，內心不愿意建立工會組織和職代會制度，加之有關部門對私人企業建立工會組織或工會小組和職代會制度檢查、指導不夠，使目前企業工會的作用未完全發揮出來，并未完全起到應有的作用。

3．企業解決勞動糾紛的方式趨于理性，但仍存在強制員工服從的現象

有關企業是如何解決勞動糾紛的，對于“您的企業是怎樣解決勞動糾紛的”這一問題，有66．4%的勞動者認為企業能與自己協商談判，有15．8%的職工認為，出現勞動糾紛時，企業強制員工服從，有17．6%的勞動者認為，出現糾紛時，勞動部門會出面協商解決的，如圖2。可見，出現勞動糾紛時，企業傾向于在企業內部與勞動者進行協商談判。但是，強制員工服從的現象仍存在，出口企業中很多是民營企業，仍存在“家長制度”的管理模式，強制員工服從的現象時有發生。企業主不民主現象仍較普遍，調查顯示，有60．2%的勞動者認為企業主不民主，職工的話語權不能有效的得到表達。部分企業對于員工利益的決策還是完全由領導來拍板，“一言堂”制度仍存在，規則的制定者和執行者尚未分開，這使企業很容易去損害職工的權利。

圖2 企業解決勞動糾紛的方式

4．勞動關系復雜性顯現，解決糾紛難度加大

調查顯示，有25．5%的職工認為自己企業的勞動關系非常復雜，并且勞動關系復雜性的表現在很多方面，其中，有46．6%的勞動者認為企業人際關系太復雜，居第一位，其他的幾項，如勞動者與企業主難以溝通，管理者絕對權威，勞動者無話語權，勞動者的各種權益難以保證等，這幾項的比例都超過了3成，另外，有6．9%的勞動者未回答這個問題，見圖3。從調查結果來看，有超過4成的勞動者認為人際關系復雜是勞動關系復雜的主要表現。關于人際關系復雜的原因在于，很多出口企業是中小企業，家族企業或者是私人企業，家族制度的管理模式，使勞動者難以表達自己的建議和實施自己的才華，很多有能力的勞動者因為看不慣家族企業的僵硬且霸道的管理模式而跳槽。

圖3 當前企業勞動關系復雜情況

三、有關結論及主要對策建議

《勞動合同法》頒布后，它的貫徹和實施關系到勞資雙方的切身利益，也關系到企業的發展和勞動者基本權利的保護，從調查的結果來看，《勞動合同法》頒布后，有助于改善企業的用工行為，也提高了勞動者的維權意識，但仍存在許多需要解決的難點問題。

1．妥善解決勞動爭議，避免勞動糾紛

目前解決勞動爭議的途徑，一部分勞動者選擇了企業內部調節，一部分勞動者找到勞動部門進行投訴，還有的勞動者找到雇主“拼命”，等等。勞動爭議的出現是不可避免的，在出現糾紛時，企業應該對糾紛給予內部調解，勞動者應該在工會的指導下對糾紛存在的實質問題進行合理調解，使爭議在企業內部解決，使解決糾紛的成本最小化。另外，勞動保障部門的仲裁機構應該發揮最大的“裁判”作用，要公平公正的處理勞動爭議。在企業內部建立相應的工會組織可以最大限度的避免糾紛，目前有些企業并未建立工會組織，勞動者在遇到困難或者糾紛時，求助無門，加上“不理性”，從而使糾紛擴大化或者變得更加復雜。如果企業建立了工會組織，勞動者加入了工會成為工會的會員，一旦出現糾紛或者爭議，工會應盡最大努力出面進行協商，可以避免勞動糾紛的擴大。

2．依法、合理、有效的解決勞動糾紛

調查顯示，有超過一成的勞動者在出現糾紛時，要么忍氣吞聲，要么消極怠工，還有的勞動者選擇破壞企業設施或勞動工具，更有甚者，進行誹謗或威脅與自己發生爭議的管理者，這些“不正規”的解決方式是不被提倡的。國家頒布的《勞動合同法》的初衷是為了保護勞動者利益，立法中提到了解決糾紛的合理、合法渠道是通過工會進行協商調解，或者到勞動保障部門進行仲裁調解，如果遇到集體爭議的糾紛，要進行集體談判，按照立法的精神，任何消極的解決方式，或者是不合乎法律的解決方式都是不可取的。建議勞動部門要加大對《勞動爭議調解仲裁法》的宣傳力度，同時也要結合《勞動合同法》對企業和職工進行宣傳教育，使他們在遇到糾紛時，能夠依法通過法律規定的合理的渠道去解決勞動糾紛。

3．勞動部門應加大監督力度，避免強制性解決勞動糾紛

調查發現，部分企業在解決勞動糾紛時，強制員工服從的現象仍存在，根據訪談可知，出口企業中很多是民營企業，部分企業實行家族制的管理，沒有按照現代企業的人力資源管理模式進行人事管理，強制員工服從的現象也時有發生。建議民營企業進行現代企業制度改革，由家族式的管理向現代企業經營管理模式方向轉變，實行勞資協商談判制度，同時，勞動部門應該加大監督，對強制或者強迫勞動者服從的行為進行處罰和教育。

4．解決勞動糾紛更應該關注中小企業的勞動關系

調查顯示，部分企業勞動糾紛復雜是因為勞動者認為企業管理者的話語絕對權威，勞動者沒有話語權，從而使勞動者的利益難以保證，根據作者的調查數據和訪談的實際情況來看，這部分勞動者主要來自私人企業，并且這部分私人企業在規模上，屬于中小企業，而且往往很多是家族企業。家族企業的通病是企業主（董事長）“一言堂”，一個人說了算并大權在握，在涉及到勞動者的利益問題，如工資、休假、社會保險等，都是企業主說了算，勞動者并無絕對的“討價還價”的機會。因此，中小企業出現勞動糾紛的頻率和次數要多一些，勞動部門在關注企業糾紛時，更應該關注中小企業的糾紛，關注這些糾紛產生的背景、原因及解決的途徑，切實維護勞動者的權益。具體的辦法是，嚴格執行最低工資標準規定，嚴格遵守社會保險相關規定，加大執法力度和處罰力度，同時，對企業主定期進行宣傳和教育，使他們懂得企業的社會責任所在。

［1］常凱．構建和諧勞動關系 逐步提高發展模式［EB/OL］．［2008 － 01 － 05］http://finance．sina．com．cn/by/20080105/18504370504．shtml．

［2］張五常．新勞動合同法“養懶人”、“搞垮經濟”［EB/OL］．［2007 － 12 － 24］http://news．xinhuanet．com/politics/2007 －12/24/content_7300857．htm

（責任編輯 董邦國）

The Status Quo，Problems and Countermeasures of Labor Disputes in the Export Enterprises of Dalian

BAN Xiao－na
（School of Administration，Liaoning Normal University，Dalian Liaoning 116029，China）

Using sample surveys，this paper investigates and analyses the labor disputes that export enterprises in Dalian encounter．Causes are probed into and ways to deal with are given．

export enterprises；labor disputes；labor contract law；collective bargaining

F246 < class="emphasis_bold">文獻標志碼:A

A

1009－315X（2011）02－0171－04

2010－12－12

遼寧省教育廳人文社會科學研究基地項目（2008JD11）；大連市科技局軟科學項目（2004C1JC229）。

班曉娜（1976－），女，遼寧大石橋人，講師，東北財經大學博士研究生，主要從事勞動經濟學、社會保障學研究。