構建高職院校教師關鍵績效指標(KPI)體系
——基于廣州鐵路職業技術學院物流管理系的實證研究

□楊益華

構建高職院校教師關鍵績效指標(KPI)體系
——基于廣州鐵路職業技術學院物流管理系的實證研究

□楊益華

教師隊伍管理是高職教育改革發展的重要環節，通過關鍵指標體系的構建對教師的績效實施考核，來激發教師的潛能。以廣州鐵路職業技術學院物流管理系為例，較詳細的闡述了教師關鍵績效指標體系的構建及實施，以此優化高職院校績效考核的措施及方法，提高高職院校的管理水平和辦學效率。

高職院校；關鍵績效指標；實證研究

高職教育培養的是高素質高技能人才，面向的是崗位群而不是學科體系，是技術應用型而不是研究性教育。高職教師的能力既不能用教學能力來體現，也不能單看科研能力。基于高職教育的特殊行，教師工作也具有獨特性，它即不同于中小學教師，中小學教師可以通過學生的考試成績來衡量一個教師是否是“優秀教師”，同時它也與大學本科教育有著很大的差別，本科教育看重教師的科研能力，而高職教育對教師素質、技能要求的特殊性決定了教師應當是復合型、雙師型人才，應具有多學科的知識結構，具備科技轉化、技術服務和開發、技術咨詢等實踐能力。既有較強的課堂教學能力，又有較強的專業實踐指導能力。

一、績效考核的重要性

高職教育事業發展的關鍵在于教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力所在。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績,能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據,能夠創立公平合理的競爭氛圍,能夠引導和促進學院教師隊伍整體水平的提高。高職教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的刺激與導向作用。高職教師績效考核指標體系關系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和管理方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性[1]。

二、研究概述

對于高校教師的績效考核，已經有眾多專家學者進行研究，并提出了一些有益的觀點，如：何蕾（2010）闡述了高職院校教師績效考核的概念及特點，并對目前高職院校績效考核現狀及存在問題進行了分析，提出優化績效考核的措施及方法[2]。葛亮（2008）認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革,提高學院管理水平的關鍵[3]。陸慧（2008）分析了高校教師績效考核體系建立、評價、實施過程中應注意的關鍵問題[4]。郭必裕（2004）提出績效考核的目的在于知人，在于人的發展，在于人崗匹配，在于組織和個人發展的“雙贏”，并通過與目標考核、人事考核、績效管理的比較，揭示出高校績效考核的本質[5]。

三、關鍵績效指標(KPI)體系

對與績效考核，應該把握幾個原則：設置的考核工作量應科學而客觀，設置的考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設置的指標應具有可測性，設置的指標體系應具有全面性，設置的指標應具有可比性，設置的指標應具有可行性。一般情況下，常見的績效考核辦法有：簡單排序法、強制分配法、要素評定法、工作記錄法、目標管理法、360度考核法。每種考核辦法有各自的優點與缺點，本文主要是利用關鍵績效指標(KPI)來進行考核。

高職院校教師績效考核中引入關鍵績效指標(KPI)體系，構建基于發展目標的教師關鍵績效指標體系。關鍵績效指標(KPI)是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，它要求一定程度上的量化，可對設定目標的關鍵參數進行設計、取樣、計算、分析。KPI目前廣泛應用于企業人力資源管理，同樣它也適用于高職院校教師績效管理[6]。在構建教師關鍵績效指標體系過程中，應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點。結合教師本人特點，建立個人關鍵績效考核指標。考核指標應盡可能全面、具體，如可從教學效果、個人素質品質、實驗實訓及科研成果等方面來進行制定。分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定；實驗實訓目標可以從實訓室建設、實訓手冊及實訓計劃、實訓執行記錄、學生掌握技能情況等方面設定。考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行審核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。高職教師績效考核KPI指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點，設計適合自身特點的KPI指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，應充分考慮指標及工作量的客觀性，公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，遵循客觀性、公正性、公開性原則。

四、實證研究

廣州鐵路職業技術學院是國家批準在2011年啟動建設的“國家骨干院校”，學院要求各系部積極圍繞骨干校建設，加強常規工作管理，加強內涵建設，加強校企合作，實施9050工程。物流管理系按照學院關于開展績效考核工作的相關要求，根據《廣州鐵路職業技術學院年度績效考核暫行辦法》（廣鐵職院發〔2008〕20號）規定，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，結合物流管理系實際，認真開展了2010年度績效考核工作，為了進一步調動教職工的積極性，推動系部在“國家骨干院校”建設工作的開展，制定2011年績效考核辦法。績效考核辦法由三部分組成：

（一）按照學院的績效考核指標體系從思想素質工作態度、專業素質、工作業績等方面進行考核，考核程序如下：

1.學生評價教師（根據網上評教及學生座談）（占30%）；

2.由各位老師及教學管理人員認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價（占20%）；

3.在自我考評的基礎上，全系教職員工進行互評（根據教師相互聽課及團隊工作）（占30%）；

4.系部考核小組結合個人工作實績等進行綜合評定（占20%）。（見表1）

表12011年度教師績效考核一、二級指標體系

（二）根據學院要求，系部設置考核的三級指標，系部三級指標從系部常規管理、校企合作、專業內涵建設等方面進行設定。

1.系部常規管理包括：（1）會議活動：強化制度管理，周一到周五是上班時間，各位教職工應把所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院會議、學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研室活動；（2）材料上交：加強常規工作管理，認真完成各種材料的上交工作，按時上交材料；（3）數據平臺建設；（4）系部根據工作需要臨時安排的各種任務。

2.校企合作包括：（1）教師下企業(包括聯系兼職教師)；（2）專業調研；（3）聯系合作企業；（4）推薦就業。

3.專業內涵建設：（1）人才培養方案制定及課程標準制定；（2）網絡資源：推動精品課程、網絡課程建設；（3）技能競賽；（4）科研教改項目，包括：科研教改課題、論文、工學結合教材的編寫；（5）社會服務；（6）示范專業申報。（見表2）

表22011年度教師績效考核三級指標體系

（三）加總上述兩部分考核分值，應用公式計算:

1.計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準分（80分）。

2.確定總的績效考核津貼：在現有的學院政策條件下，提取系部所有被考核人員的15%校內津貼作為總績效津貼，通過考核進行二次分配。

3.計算每一位被考核人員的績效津貼：績效考核津貼結合各位被考核人不同系數，按綜合評定成績分配，考核結果進行公示。

(1)∑X=(Xi-80)(i=1,2,3,4,………)（∑X是總超出分，Xi代表所有被考核人,80是設定的基準分）；

（2）計算每1分的績效津貼，即：每1分值的津貼=總績效津貼÷總超出分

（3）每人績效津貼=每人超出分×每1分值的津貼

通過上述考核方案，適當拉開績效津貼，以體現獎勤罰惰，推動系部各項工作的開展。

五、研究結果及須進一步研究的問題

根據高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環節，具有重要的理論與現實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構成一個控制系統，使高職院校在不增加人力資本投入的情況下，提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養高素質高技能型人才提供保障。當然，高職院校在完善教師考核體系的同時，應該完善管理人員、工勤人員的績效考核體系，使之與教師績效考核體系相配套，形成一個系統，使得在不同崗位的職員有一個系統的參數，并能激勵不同崗位的員工能發揮各自的潛能，這方面的研究正是我們下一步需要關注的。

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社，2004.

[2]何蕾.高職教師績效考核現狀及其對策[J].職教論壇，2010（9）.

[3][6]葛亮.對高職院校教師績效考核的思考[J].科技信息（學術研究），2008（10）.

[4]陸慧.高校教師績效考核指標體系建立與績效評價中應注意的問題探討[J].消費導刊，2008（1）.

[5]郭必裕.對高校職工績效考核內涵的探討[J].南通工學院學報，2004（6）.

責任編輯 徐惠軍

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楊益華(1969-),男，湖南新邵人,廣州鐵路職業技術學院副教授,西安理工大學工商管理學院博士生,研究方向為物流與供應鏈管理、高職教學。

廣東省高等職業技術教育研究會重點課題《高職教育工學結合人才培養模式的質量保障機制研究》（GDGZ10012）。

G712

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1001-7518（2011）06-0019-03