中國民營企業勞動關系評價指標體系構建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大學 工商管理學院，長沙 410012）

中國民營企業勞動關系評價指標體系構建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大學 工商管理學院，長沙 410012）

民營企業勞動關系受內、外部因素的影響，內部影響因素是根本因素，它決定了中國民營企業勞動關系既有合作的基礎，又有沖突的必然。文章通過對民營企業勞動關系特征與影響因素的分析，初步設立了評價指標，然后采用指標鑒別力分析、相關分析以及因子分析方法對指標進行了篩選與賦權，最終確定由工資報酬與勞動用工情況、勞動合同與組織管理情況、社會保障與勞動爭議情況3個一級指標和25個二級指標所構成的民營企業勞動關系評價指標體系。

民營企業；勞動關系；評價指標體系；因子分析

0 引言

構建勞動關系評價指標體系是一項復雜的系統工程，國內外學者都進行了積極的探索。國外學者將勞動關系評價指標作為研究過程中的中間變量：在研究企業勞動關系對勞動生產率和生產成本的影響時，建立流失率、投訴數量、未解決投訴數量、未授權罷工數等指標[1]；在分析企業勞動關系與企業績效的關系時，建立投訴率、員工受處分比例、合同數量、談判時間、缺勤率和勞資態度等指標[2]；在研究勞動關系類型與企業戰略類型之間的關系時，以決策權的分散程度、員工參與狀況、監督者和工人的數量比、勞資沖突的解決、工資及其結構作為評價指標[3]；在分析企業經營戰略如何影響勞動關系時，以工作環境、工資標準、員工持股比例、工作重組、崗位輪換、臨時工雇傭、退休金計劃作為評價指標[4]；在研究男女薪酬公平問題時，臨時設立和補充諸如薪酬公平、工資集體協商情況、失業率等與勞動關系評價相關的指標[5]。國內學者將企業勞動關系評價作為獨立的研究對象，設計的指標眾多但缺乏統一性和針對性。此外，現有評價指標體系的建立以德爾菲法和層次分析法為主，其客觀性存在不足。因此，本文擬針對民營企業勞動關系的特性，嘗試用指標鑒別力分析、相關分析以及因子分析方法設計民營企業勞動關系評價指標體系，以期既為研究民營企業勞動關系提供客觀定量方法，又有助于對民營企業勞動關系進行預警，從而及時發現問題和解決問題。

1 民營企業勞動關系評價指標的設立與篩選

1.1 評價指標初設

基于對民營企業勞動關系特征與影響因素的分析，本著全面的原則，在廣泛參考相關資料、研究文獻及問卷調查的基礎上，從勞動用工情況、勞動合同與制度建設、工資報酬分配、社會保障、工會與勞動爭議五個方面對民營企業勞動關系評價指標進行初設，具體情況如表1所示。

1.2 評價指標篩選

初設指標不可避免會存在兩個問題：一是可能收錄了無關緊要、重要性很低的指標；二是指標之間可能有重復或相關性過強。因此，本文首先采用指標鑒別力分析確保指標的代表性和重要性，其次采用指標相關分析確保指標不重復交叉。

本文根據初設指標，用利克特五級量表進行問卷設計，獲得員工對企業勞動關系各個構成要素的感受、滿意度方面的數據。首先在每一家企業內按一定的人員比例隨機選取一定數目的員工填寫問卷；然后計算同一企業員工在單個初設指標上的平均值；最后以此平均值作為本企業勞動關系各個初設指標的基本數據，并以每一家企業作為一個樣本。借助國家社科項目“轉軌時期中國企業勞動關系評價研究”，以實地和信函調查為主，最終選取40家民營企業為樣本，樣本分布如表2所示，共發放問卷1650份，回收有效問卷1367份，有效回收率為82.85%，樣本符合調查意圖與構想。

（1）指標鑒別力分析。指標的鑒別能力用不受量綱和數量級影響的具有可比性的指標離散系數來表示。離散系數值越大，指標的鑒別力越強，對綜合評價的分辨力越強；離散系數值越小，指標的鑒別力越弱，對綜合評價的分辨力越弱。離散系數v的具體計算方法是：假設有n個評價單位，m個評價指標，xij表示第i個評價單位第j個評價指標的數值，則各指標的均值xj和標準差sj分別為：

由均值和標準差可求得評價指標的離散系數vj=sj/xj。

根據離散系數的計算方法，分別求出35個初設指標的離散系數，如表3所示，刪除離散系數值比較低的指標：工作環境滿意度（0.089）和最低工資制度的落實情況（0.098）。

（2）指標相關分析。用SPSS13.0對經過指標鑒別力分析后保留下來的33個指標進行相關分析，得出指標之間的簡單相關系數以及各評價指標與評價目標之間的簡單相關系數。根據各評價指標與評價目標之間的相關系數，發現有4個指標對評價目標的影響并不顯著：簽訂合同的自主權、員工對企業文化的認同度、員工對工會的信任度、受處分員工比例，因此將這4個指標刪除。在刪除指標之間相關性過高的指標時，首先設定一個臨界值，如果相關系數大于臨界值則可以刪除其中的一個評價指標；如果相關系數小于或等于臨界值，則同時保留兩個指標。本文以0.8為臨界值，大于0.8的指標對就刪掉其中一個。指標相關系數過高、超過臨界值的指標對如表4，刪掉相關系數過高的指標對中的一個。

經過指標鑒別力分析和指標相關性分析對指標進行篩選后，最終保留25個二級指標，基本能夠做到不重不漏。

表1 民營企業勞動關系評價初設指標

表2 樣本企業分布

表3 初設指標的離散系數

表4 相關系數過大的指標對

2 民營企業勞動關系評價指標權重的確定

由于對民營企業勞動關系進行綜合評價所選擇的指標即有定量指標又有定性指標，如只用主觀賦權法確定指標權重是難以完成也無法做到科學合理，而且難以解決專家判斷與企業員工實際情況存在的分歧。因此，本文采用屬于客觀賦權法的因子分析法來確定指標權重。

2.1 一級指標權重的確定

（1）KMO和Bartlett檢驗。用統計分析軟件SPSS13.0對40個樣本的25個指標數據進行KMO和Bartlett球形檢驗，目的是檢驗數據是否適合做因子分析。檢驗結果如表5，KMO值為0.674，說明各指標間的相關程度差異不大，數據適合做因子分析。

表5 KMO和Bartlett檢驗

表6 解釋總變異量

表7 旋轉后的因子負荷矩陣

表8 一級指標權重

（2）提取公因子。從各指標的特征根、方差貢獻率和累計貢獻率中可以看出，有3個公因子的相關系數矩陣的特征值都大于1，且累計貢獻率達到72.803%，說明提取出來的前3個公因子基本上反映了各原始數據的信息如表6。

（3）因子載荷矩陣。使用方差最大化正交旋轉法進行旋轉，得出旋轉后的因子負荷矩陣，如表7。由表7可以看出：第一公因子主要由工資發放情況、加班工資及獎金情況、勞動強度、工資增長情況、平等就業和晉升情況、安全衛生保護情況、勞動法律法規的遵守情況、工資分配情況、管理制度情況決定，主要反映民營企業的工資報酬與勞動用工情況；第二公因子主要由集體合同覆蓋率、勞動合同的履行情況、員工流失率、勞動合同簽訂率、勞動合同期限、工會組織設立、培訓效果、民主管理與員工參與情況決定，主要反映民營企業的勞動合同與組織管理情況；第三公因子主要由公積金繳納情況、女職工生育保險情況、工傷保險繳納情況、勞動爭議發生率、醫療保險繳納情況、勞動爭議處理效率、失業保險繳納情況、養老保險繳納情況決定，主要反映民營企業的社會保障與勞動爭議情況。

（4）計算權重。在因子分析的基礎上對指標結構進行優化，形成由公因子構成的3個一級指標，分別為：工資報酬與勞動用工情況、勞動合同與組織管理情況、社會保障與勞動爭議情況。以每個公因子所對應的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權重[7]，計算結果如表8。

2.2 二級指標權重的確定

根據表7因子負荷矩陣的分析結果，分別對每個一級指標下的二級指標進行因子分析，得到因子負荷矩陣。因子負荷可以理解為公因子對變量的重要系數，與權值意義相符，但是在實際運用中可能出現在某些變量上的因子負荷過小，不太符合實際情況，因此有學者建議用共同度作為定權的依據[7]。共同度表示各個公因子共同對某一指標的方差所解釋的比例，其值是因子負荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該評價指標的重要性。對共同度進行歸一化處理即可得到二級指標的權重。具體計算過程和計算結果如表9。

表9 二級指標權重

3 結論

經過上述指標的設立和權重的計算，最終得到由3個一級指標25個二級指標構成的完整的民營企業勞動關系評價指標體系，如表10所示。該評價指標體系能夠反映民營企業勞動關系的特征，體現客觀性、科學性和層次性，具有很強的操作性，能夠實現對民營企業勞動關系的客觀評價，并通過評價發現和解決問題。

表10 民營企業勞動關系評價指標體系

[1]J.R.Norsworthy,C.A.Zabala.Worker Attitudes and the Cost of Production:Hypothesis Tests in an Equilibrium Model[J].Economic Inquiry,1990,28(1).

[2]Harry C.Katz.The Decentralization of Collective Bargaining:A Literature Review and Comparative Analysis[J].Industrial and Labor Relations Review,1993,47(1).

[3]Jeffrey B.Arthur.Effects of Human Resource Systems on Manufacturing,Performance and Turnover[J].The Academy of Management Journal,1994,37(3).

[4]Joseph Wallace,Siobhan Tiernan,Lorraine White.Industrial Relations Conflict and Collaboration:Adapting to a Low Fares Business Model in Aer Lingus[J].European Management Journal,2006,24(5).

[5]Michael Lyons,Meg Smith.Gender Pay Equity,Wage Fixation and Industrial Relations Reform in Australia:One Step Forward and Two Steps Backwards?[J].Employee Relations,2008,30(1).

C82

A

1002-6487（2011）04-0034-03

國家社會科學基金資助項目（09BJL028）；國家軟科學計劃資助項目（2009GXS5B064）；教育部人文社會科學規劃基金資助項目（07JA630022）

袁 凌（1962-），男，湖南慈利人，博士，教授，研究方向：勞動關系、人力資源管理。

（責任編輯/亦 民）