基于綜合激勵(lì)模式下獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)的建議

許華冀云

（1江蘇大學(xué)京江學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學(xué)，江蘇句容212400）

基于綜合激勵(lì)模式下獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)的建議

許華1冀云2

（1江蘇大學(xué)京江學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學(xué)，江蘇句容212400）

本文根據(jù)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，結(jié)合高校人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，運(yùn)用綜合激勵(lì)模式，提出獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)的建議。

獨(dú)立學(xué)院 人力資源開(kāi)發(fā) 輔導(dǎo)員

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》和《教育部普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃（2006—2010年）》配套文件的出臺(tái)，標(biāo)志著高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)入了一個(gè)新階段。加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)，是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證和有效機(jī)制。但縱觀全國(guó)高校獨(dú)立學(xué)院，輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)在素質(zhì)要求、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)機(jī)制等方面仍在探索之中，輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)之路任重而道遠(yuǎn)。

一、綜合激勵(lì)模式

羅伯特·豪斯綜合了多種激勵(lì)理論，根據(jù)期望動(dòng)力律：激發(fā)力=效價(jià)×期望概率，并把內(nèi)外激勵(lì)內(nèi)素歸納起來(lái)，提出具有代表性的綜合激勵(lì)公式：

其中i：內(nèi)在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：該項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即產(chǎn)生動(dòng)力的大小；Vit：該項(xiàng)工作本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，即主觀上認(rèn)為該項(xiàng)工作的社會(huì)意義（價(jià)值）的大小；Eia：該項(xiàng)工作任務(wù)完成的效價(jià)，即主觀上完成該項(xiàng)工作所能獲得的獎(jiǎng)酬的價(jià)值的大小（請(qǐng)注意Vit與Via的不同點(diǎn)）；一系列從變量的總和，其中Eej—任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值；Vej—對(duì)該項(xiàng)外酬的效價(jià)。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)

（一）待遇偏低，思想不穩(wěn)。

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多獨(dú)立學(xué)院仍然認(rèn)為輔導(dǎo)員工作具有非職業(yè)性和非專業(yè)性的特點(diǎn)，所以，體現(xiàn)在選聘上沒(méi)有專任教師的條件和要求高，在培養(yǎng)上沒(méi)有專任教師的機(jī)會(huì)多，更沒(méi)有從獨(dú)立學(xué)院事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提上議事日程，薪水待遇明顯低于專任教師。待遇偏低不僅影響著輔導(dǎo)員工作的積極性，難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而且使他們心靈上受到一定的傷害，產(chǎn)生低人一等的思想，從而導(dǎo)致一些輔導(dǎo)員不能安心工作，把輔導(dǎo)員工作作為臨時(shí)性的跳板、見(jiàn)機(jī)謀求新的出路，出現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)快的現(xiàn)象。

（二）出路模糊，動(dòng)力不足。

獨(dú)立學(xué)院自身的性質(zhì)決定了獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員缺乏歸屬感和主人翁意識(shí)。和公辦院校相比，獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員在人事制度、管理使用、培養(yǎng)考核、職稱評(píng)定等方面都不同。尤其是在職稱評(píng)定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個(gè)人發(fā)展的重大問(wèn)題上，許多獨(dú)立學(xué)院目前尚無(wú)明確的制度規(guī)定，導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員未能把輔導(dǎo)員工作看作一項(xiàng)事業(yè)而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表現(xiàn)在工作上被動(dòng)應(yīng)付，以不出事為工作目標(biāo)，熱情不高，動(dòng)力不足。

（三）職業(yè)危機(jī)，壓力較大。

由于獨(dú)立學(xué)院采用民營(yíng)機(jī)制，在員工績(jī)效管理中推行“問(wèn)責(zé)制”和“末位淘汰制”，輔導(dǎo)員即使工作再努力，也難保所管理的成百上千學(xué)生不出意外，一旦有事故發(fā)生，首先受到問(wèn)責(zé)的就是輔導(dǎo)員。正是這種對(duì)未來(lái)不確定事故的憂慮所引發(fā)的職業(yè)預(yù)期壓力，讓輔導(dǎo)員深感“職業(yè)安全”經(jīng)常面臨威脅，不得不時(shí)刻緊張地為保住已有的崗位而殫精瀝血。另外，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生具有“三差一強(qiáng)”的特點(diǎn)，即文化基礎(chǔ)較差、自律性較差、心理承受能力較差和個(gè)性較強(qiáng)，使得獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作壓力較大。

三、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)的建議

高校人力資源開(kāi)發(fā)是指高校組織通過(guò)多種有效的方法、手段改進(jìn)起組織范圍內(nèi)具有現(xiàn)實(shí)或潛在勞動(dòng)能力的教職工工作能力，提高其業(yè)務(wù)水平，使其潛能得以充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動(dòng)能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使高校組織獲得最佳的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過(guò)程［1］。它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)職工實(shí)施業(yè)務(wù)技能的開(kāi)發(fā)，即基本素質(zhì)的開(kāi)發(fā)；二是環(huán)境的開(kāi)發(fā)，即組織機(jī)構(gòu)的開(kāi)發(fā)；三是對(duì)共同價(jià)值觀的開(kāi)發(fā)，即高校的文化建設(shè)。前兩者一個(gè)是主題開(kāi)發(fā)，一個(gè)是載體的開(kāi)發(fā)，都是“硬件”的開(kāi)發(fā)，而后者雖為“軟件”的開(kāi)發(fā)，但其意義更為深遠(yuǎn)。

（一）充分提高內(nèi)激勵(lì)。

輔導(dǎo)員教師的內(nèi)激勵(lì)，源于其對(duì)工作本身及完成工作任務(wù)所帶來(lái)的滿足感。內(nèi)激勵(lì)是工作動(dòng)機(jī)中最為有力和持久的，是管理上動(dòng)機(jī)激勵(lì)的中心。從公式上看，影響內(nèi)激勵(lì)的三個(gè)變量是Vit、Via和Eia現(xiàn)在分別論述提高三個(gè)變量的一些方法。

1.Vit——內(nèi)酬效價(jià)的提高

內(nèi)酬效價(jià)即輔導(dǎo)員主觀上對(duì)學(xué)生管理工作的社會(huì)意義的認(rèn)識(shí)程序。提高Vit主要應(yīng)注意以下兩個(gè)方面。

第一是滿足條件，解除輔導(dǎo)員顧慮。目前，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定方面，還未納入軌道，在待遇方面不但低于母體院校的正式輔導(dǎo)員，而且低于業(yè)務(wù)教師的待遇，基于此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)創(chuàng)新管理機(jī)制，將職稱評(píng)定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個(gè)人發(fā)展的重大問(wèn)題，規(guī)定明確的制度，提升輔導(dǎo)員的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要參照本校專職教師和管理干部的標(biāo)準(zhǔn)及相同地區(qū)同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，又要鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在職進(jìn)修，提高學(xué)歷，走教學(xué)行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，以及建立推薦選拔任用、轉(zhuǎn)崗換崗、能進(jìn)能出的人才合理流動(dòng)機(jī)制，消除他們的后顧之憂，提升他們的自信心和工作自覺(jué)性，使他們放下包袱、安心工作，真正感覺(jué)到“工作有條件、干事有平臺(tái)、發(fā)展有空間”。

第二是以人為本，創(chuàng)造有利于輔導(dǎo)員成長(zhǎng)的良好環(huán)境。輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)不僅需要基本的物質(zhì)保障和良好的發(fā)展預(yù)期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文關(guān)懷。為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)、加大投入，加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。要從政治上、工作上、生活上關(guān)心輔導(dǎo)員，傾聽(tīng)他們的呼聲，解決他們的實(shí)際困難。另外，還要加大宣傳，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。在學(xué)校和社會(huì)加大宣傳力度，使學(xué)校、家庭和社會(huì)知道輔導(dǎo)員是工作在高校學(xué)生管理工作第一線的教育管理者，集教書育人、管理育人和服務(wù)育人于一身，在青年學(xué)生的成長(zhǎng)成才過(guò)程中扮演著引導(dǎo)者、教育者和管理者的角色，對(duì)切實(shí)解決高校學(xué)生管理工作關(guān)于“培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)人”的問(wèn)題有重要作用，對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)、成才、成人更是起到關(guān)鍵的指引和幫助作用。輔導(dǎo)員是學(xué)生的指導(dǎo)者、管理者、評(píng)價(jià)者，是高校思想政治教育學(xué)科的學(xué)者甚至專家。這樣可以提高輔導(dǎo)員工作的自信心、勝任感和自尊心。同時(shí)注意宣傳在學(xué)生管理工作上有所建樹(shù)的人物，激勵(lì)輔導(dǎo)員內(nèi)心對(duì)本職工作的敬意和信心。只有這樣，獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員才能緩解心理壓力，消除職業(yè)倦怠，變壓力為動(dòng)力，變不利因素為有利因素，才能產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，才能在輔導(dǎo)員崗位上長(zhǎng)期奮斗并不懈努力。

2.Via——對(duì)完成任務(wù)效價(jià)的提高

所謂完成任務(wù)的效價(jià)，就是人們對(duì)某一任務(wù)目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度和評(píng)價(jià)的高低。要提高Via值，就必須利用工作本身的條件，用獲得成功后的愉快來(lái)激勵(lì)其行為。獨(dú)立學(xué)院可充分利用體制和機(jī)制的靈活性，建立崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，強(qiáng)化考核與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的管理制度，將輔導(dǎo)員的崗位津貼與工作職責(zé)、貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，以有效解決人員不到位、責(zé)任不到人、工作推諉扯皮的問(wèn)題：為輔導(dǎo)員建立業(yè)務(wù)檔案，每學(xué)年進(jìn)行次量化考核，考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、職務(wù)競(jìng)聘的重要依據(jù)，以此充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性、提升學(xué)生工作的質(zhì)量和水平。

3.Eia——對(duì)完成任務(wù)的期望值

即對(duì)完成任務(wù)的可能性的估計(jì)值（概率）。這不僅是內(nèi)激勵(lì)的條件，而且是外激勵(lì)的前提。要提高Eia值，必須做到以下幾點(diǎn)：第一是輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)難度要適宜，要使輔導(dǎo)員感到經(jīng)過(guò)一定的努力必然能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。難度過(guò)大，認(rèn)為根本不可能完成目標(biāo)，則將導(dǎo)致放棄目標(biāo)。沒(méi)有難度，輕而易舉，也就無(wú)所謂要努力了；第二是要采取多種形式對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)工作信心，提高工作能力；第三是要為輔導(dǎo)員的教書育人創(chuàng)造必要的各種物資條件和精神條件，幫助克服工作中遇到的種種困難；第四是要重視工作效果的及時(shí)反饋，發(fā)揮反饋的調(diào)節(jié)和強(qiáng)化功能。

（二）提高外激勵(lì)。

外激勵(lì)是由Eej、Vej、Eia三個(gè)因素組成，下面分別論述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任務(wù)后得到獎(jiǎng)酬的可靠性，要提高Eej，主要是嚴(yán)格執(zhí)行按績(jī)付酬的原則，分別論功行賞，賞罰分明，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策的實(shí)現(xiàn)；Vej：外酬效價(jià)的提高，由于外酬的形式種類繁多，同一種外酬對(duì)不同的人來(lái)講，其效價(jià)就不一定視為同樣高低。從理論上講，我們?cè)谑褂猛獬陼r(shí)應(yīng)該“設(shè)其所好”從而提高效價(jià)。

第一是建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。輔導(dǎo)員工作方面的懈怠，主要是來(lái)源于學(xué)校內(nèi)部的不公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這種不公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，既不利于輔導(dǎo)員的身心健康，又不利于獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院由于創(chuàng)辦不久，有些規(guī)章制度不盡科學(xué)合理，許多硬性的考核與評(píng)比，使輔導(dǎo)員被動(dòng)地接受學(xué)校的各種管理指令，為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特征，在職位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上建立公平的內(nèi)部竟?fàn)帣C(jī)制，包括薪酬激勵(lì)分配制度、晉升篩選機(jī)制等，合理確定并適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的薪酬，客觀公正評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的能力與業(yè)績(jī)，建立適合獨(dú)立學(xué)院學(xué)生管理的評(píng)價(jià)機(jī)制。

第二是找準(zhǔn)外酬效價(jià)的合理值。從現(xiàn)實(shí)意義上講，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生工作管理部門應(yīng)盡可能找到大多數(shù)輔導(dǎo)員的共同的外酬效價(jià)的合理值，從當(dāng)前輔導(dǎo)員發(fā)展的實(shí)際情況看，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的原則是普遍適用。大多數(shù)輔導(dǎo)員具有進(jìn)修的需要，可以用“知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”作為外酬，對(duì)于工作中有成效的教師給予繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)創(chuàng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣是非常有益的。有人認(rèn)為知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)是更切合現(xiàn)代知識(shí)人審美智能的一種新的激勵(lì)方式。

第三是開(kāi)辟獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員出口機(jī)制。對(duì)剛出校門的年輕老師而言，最初幾年正是熱情和激情最為旺盛、工作積極性和創(chuàng)造性最為高漲的時(shí)期。但并不是每個(gè)人都適合或樂(lè)意一直從事學(xué)生工作，因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)從人性化角度出發(fā)，開(kāi)辟出口機(jī)制。對(duì)適應(yīng)并愿意從事學(xué)生工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員留做骨干，鼓勵(lì)其在大學(xué)生思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、心理健康教育等方面進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修，努力走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路；對(duì)渴望從事教學(xué)利研工作且符合專職教師要求的輔導(dǎo)員，優(yōu)先轉(zhuǎn)入教師系列；對(duì)政治素質(zhì)過(guò)硬、行政能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的輔導(dǎo)員可作為黨政后備干部予以培養(yǎng)；對(duì)成績(jī)平平的實(shí)行試用考查、以觀業(yè)績(jī)的辦法促其進(jìn)步；對(duì)由于思想政治表現(xiàn)、身體健康狀況、考核不合格或其他原因不再適合從事輔導(dǎo)員工作的予以辭退或待聘。

綜合激勵(lì)模式在獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用，雖然用方程式給出，但絕不能把激勵(lì)水平的高低看成是由分式計(jì)算而來(lái)的疆化的數(shù)值。同時(shí)，不能把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)看成了獨(dú)立變量，而事實(shí)上，內(nèi)酬和外酬有時(shí)可能是互相促進(jìn)，有時(shí)則產(chǎn)生對(duì)抗，所以，在應(yīng)用時(shí)，應(yīng)根據(jù)人的需要性進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。

［1］牟艷娟.把握獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生特點(diǎn)，探索思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)教學(xué)新思路.梧州學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.8.

［2］吳海石，吳學(xué)兵.獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)路徑.河南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.4.

［3］黃興磊.新時(shí)期高校獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)探討.教育學(xué)術(shù)月刊，2008.2.

［4］羅賓斯.組織行為學(xué).清華大學(xué)出版社，2008.12.

［5］馮國(guó)珍，王云璽.管理學(xué).復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.12.