我校專業技術人員首次崗位聘用情況分析

付雪梅

（秦皇島市衛生學校，河北 秦皇島 066000）

我校專業技術人員首次崗位聘用情況分析

付雪梅

（秦皇島市衛生學校，河北 秦皇島 066000）

專業技術人員；首次崗位聘用；教師隊伍

按省、市職改辦《關于做好事業單位專業技術崗位聘用工作的通知》等文件精神，2009年我校對專業技術人員進行首次崗位聘用。從全員人事聘用到崗位聘用，事業單位用人制度逐步向深層次轉化。為進一步優化教師隊伍，全面提高學校教育教學質量和辦學效益，完善與市場經濟體制相適應的用人機制，探索學校專業技術人員崗位聘用后的新情況、新對策，筆者通過走訪，對我校專業技術人員首次崗位聘用情況做相關調查，現報告如下。

1 取得專業技術任職資格人員基本情況

1.1 取得專業技術任職資格人員結構和學歷情況

我校現有教職工208人，其中專業技術人員172名，基本情況見表1。

表1 我校專業技術人員結構和學歷情況[n(%)]

由表1可知：我校172名專業技術人員中，獲取高級任職資格67人，中級任職資格64人，獲中級及以上任職資格人員約占總人數的76.2%；本科及以上學歷占總人數的80.8%。30～39歲53人，占總人數的30.8%；40～49歲54人，占總人數的31.4%。獲取中級及以上任職資格人員較多，學歷較高，多為中年人。

1.2 取得相應任職資格人員和聘用情況（截至2008年底）（見表2）

我校為中等職業學校，按上級規定，無正高級職稱。由表2可知：2009年首次專業技術崗位聘任前，仍有9名副高因指標限制，不能以任職資格聘用。

表2 我校取得相應任職資格人員和聘用情況[n(%)]

2 2009年首次專業技術崗位聘用情況

2.1 崗位設置及聘用情況

經秦皇島市職稱改革領導小組審核，按我校230名人員編制，學校專業技術人員為186人。截至2008年底，我校172名專業技術人員中，157人具備首次聘用條件。根據上級規定的崗位結構比例及政策規定，我校不同職級設崗數及聘用情況見表3。

表3 我校崗位設置及聘用情況（n）

由表3可知：由于我校崗位職數的限制（無四級以上崗位），按政策首次聘用，副高七級在超過定崗數的情況下，仍有9人低聘在中級（不占用八級指標），專業技術人員因無指標而不能按獲取資格聘用的問題依然存在，符合副高申報條件的人員將不能正常申報晉級。

2.2 聘用專業技術人員基本情況

2.2.1 學歷結構（見表4） 由表4可知：擬聘用人員中研究生占8.9%，本科生占70.0%，首次崗位聘用的專業技術人員學歷層次較高，符合晉級副高職稱條件的人員逐年增多。

2.2.2 年齡結構（見表5） 由表5可知：本次擬聘用人員中，30歲以下占總人數的18.5%；30～39歲占總人數的33.8%，40～49歲占總人數的34.4%，50歲及以上占總人數的13.4%。說明專業技術人員中年教師比例偏大，應加大青年教師的培養力度，加強教師梯隊建設。

表4 我校聘用專業技術人員學歷結構[n(%)]

表5 我校聘用專業技術人員年齡結構[n(%)]

3 新情況與建議

本次聘用重能力、重業績，采取“公平、平等、競爭、擇優”的原則，逐步完善現有人事管理體制和激勵機制，將事業單位人事制度改革向前推進了一大步，但一些新情況也隨之產生，應引起有關部門高度重視。

（1）實行崗位聘用后，應打破編制限制，放開職稱評定，建議按單位性質和實際需要，擴大崗位設置。我校具有副高任職資格的專業技術人員全部為講師及實驗師，中年教師比例偏大，短期內不能退休。本次專業技術崗位聘用中，副高職稱聘用成為焦點。因中等職業學校無正高級職稱，不設四級以上崗位，低聘及下一職級人員若要晉級，只能等待單位因自然減員、調出、解聘、退休等出現空崗后，根據在冊人員相應崗位聘用的排列順序，通過補充空崗來解決。目前我校除9名獲得高職任職資格人員低聘外，截至2009年8月底，30余名滿足副高晉級條件人員因受編制限制不能申報。這不利于調動教師教學、科研的積極性；若職稱問題不能得以解決，將成為人才交流的障礙，影響學校整體教師素質的提升。

建議上級有關部門從增強職業教育綜合實力出發，在政策上給予支持，按中等職業學校性質和實際，重新核定崗位數量，增加崗位職級設置，體現行業特點；放寬中等職業學校教師職稱評定政策，允許中等職業學校進行正高職稱評定，以調動教師積極性、創造性，為教師的合理流動提供保障，更好地發揮中等職業教育為地方經濟服務的作用。

（2）實行崗位聘用后，應加強專業技術人員履行崗位職責情況的考核，建議出臺相關政策，將考核管理納入用人激勵機制和約束機制。傳統觀念和舊體制的制約以及改革過程中出現的新情況、新問題，加之事業單位現行經費來源主要是政府依據單位的編制和人數進行撥付，與事業單位職能履行情況、單位效率和效益沒有對應關系的現實情況，“崗責脫節”現象仍不可小視。實行聘用制不僅僅是用人單位與職工個人簽訂一紙聘用合同，而怎樣使聘用制真正取得實效，則是需要認真思考的問題。

加強專業技術人員履行崗位職責情況考核，是聘用制管理模式中亟待加強的一項重要內容，是聘用制能否產生持續性實效的關鍵。建議有關部門出臺相應政策，把考核結果與職工切身利益掛鉤，作為評選先進、獎金分配以及合同續聘、解聘等的主要依據，支持各校依據本單位特點，制定與考核相配套的獎懲措施，建立考核實施細則，制定領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度，分解責任目標內容，量化、細化考核指標，重能力、重實績、重貢獻，真正體現獎優罰劣，不斷完善用人激勵機制和約束機制，使市場機制在教育人才資源的配置中得到充分發揮。

（3）實行崗位聘用后，應重視專業技術人員素質的再提高，建議設立人才培養專項經費和科研獎勵基金。目前，作為學校專業技術人員主體的教師仍然是國家干部編制，享有干部身份和待遇。雖然事業單位實施全員聘用制數年，但在人事管理上聘用合同往往只停留在文本形式上，沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據，事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在。調研發現，部分人員對聘用制的認識還存在誤區，認為聘用制不過是走形式，沒有產生危機感和競爭意識；部分人員認為受職級數限制，自己聘到上一級崗位的希望渺茫，沒有繼續深造的動力，諸如此類因素不利于專業技術人員素質進一步提升。

學校作為事業單位的特殊群體，聚集了豐富的人才資源，具有專業技術人員數量多，涉及專業廣泛，知識、智力密集等特點。衛生職業學校因專業的特殊性，需要大量有實際臨床經驗和扎實理論基礎的“雙師型”教師，教師知識結構的不斷更新、優化，綜合素質的不斷提升，教師隊伍的梯隊建設，直接關系到整個學校的發展。目前我校和其他中等專業學校一樣，辦學經費嚴重不足，雖然學校每年拿出一定數量的資金用于青年教師培養、科研獎勵，但是仍不能滿足專業技術人員素質全面提升的需要。

建議政府設立專業技術人員培養專項經費和科研獎勵基金，加大師資培養力度，使職業學校更好地為地方經濟社會發展和建設服務。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。學校是實施人才強國、科教興國戰略，增強地方綜合競爭力的重要領域。完善的用人機制能夠激發教師的創新精神，激活教師的創新潛能，聚集教師的創新優勢。實行專業技術人員崗位聘用的重要舉措，將進一步促進人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事機制的形成，這必將對促進教育體制改革與發展，促進地方經濟建設和社會事業發展起到極大的推動作用。

G451.1

B

1671-1246（2011）01-0105-02