創新形式“育人”不拘一格“選人”
——燕山石化培養優秀青年干部紀實

□本刊記者 武艷

創新形式“育人”不拘一格“選人”
——燕山石化培養優秀青年干部紀實

□本刊記者 武艷

在企業人才隊伍中，青年干部作為生力軍發揮著重要的作用。近幾年來，燕山石化通過創新培訓形式、大膽使用新人、加大崗位交流力度，用特色培育模式逐漸打造出一支優秀的青年干部隊伍。

集中輪訓：“課堂”上強化作風

在繁忙的工作中給青年干部一個集中學習的機會，讓他們重回“課堂”，這是燕山石化近幾年來實施的一個頗具特色的培訓模式。

過去，因為行業性質，燕山石化的青年干部隊伍中，理工專業的人員占據了絕大部分。他們雖然技術見長，但管理知識相對不足。為此，燕山石化經過前期大量的調研和培訓需求分析，最終推出了集中輪訓這個頗受青年干部歡迎的培訓形式，既幫助他們補習管理知識，又培養了團隊意識。在輪訓中，青年干部有組織、分批次地參加為期一個月的集中脫產封閉學習，重新做起了學生。

培訓的內容十分豐富，其中最別出心裁的，莫過于燕山石化把課堂搬到了軍營里。參加培訓的學員必須先要經歷為期一周的軍訓，大家的就餐、住宿、作息、日常管理完全按照軍人的標準。

“在軍訓中，個人的概念被淡化了，取而代之的是集體和團隊。這不僅鍛煉了大家吃苦耐勞的品質，也增強了組織、紀律意識，強化了執行力。”燕山石化組織干部部負責人介紹。

談到培訓，化工二廠的副廠長趙煥群忍不住感慨。參加培訓時的他，還是一名車間主任，與同事一起參加高強度的軍事訓練，大家又成了同學。“大家一起住集體宿舍，一起出操，每個人都不再是‘自己’，而是集體中的一員。在這樣的情況下，執行力提高了。”趙煥群告訴記者。列隊出操時，一個人動作出現失誤，最終受影響的都是集體。而每個人的身體素質不一樣，要保證團體的進步，大家又必須學會互相照應。軍訓之后課程和培訓項目，也多以小組為單位進行。辯論賽、企業管理論壇、研究課題、拓展訓練……一項項內容考驗著大家合作精神和技巧。在生動的課堂上，學員學習、體會著企業團隊的塑造之道。

除了新穎的培訓模式，讓大家感到“解渴”的，還有對于管理知識的系統學習。培訓中，給學員講課的除了公司教培中心的老師外，更有不少知名的專家和名校的教授，公司領導也走上了講臺。管理知識、企業發展戰略、企業文化、黨建創新……培訓的內容不一而足。“理工科出身的我們一直都在做專業技術工作，沒有系統地學過管理知識。重回課堂讓我們學到了不少管理之道、團隊激勵和溝通的技巧，這是個寶貴的收獲。”趙煥群說。

集中培訓采取完全脫產的形式進行，這給了大家一個跳出工作環境，專心致志地學習和思考的機會。雖然暫時告別了繁忙的工作，學員的“作業”卻并不輕松。學習之余，他們要撰寫出有分量的論文才能“畢業”。“學員五人一組，要以團隊的形式撰寫論文，論文必須要解決企業發展或者思想政治工作上的問題，體現出實際效果。”燕山石化教培中心的相關負責人介紹說。

這種大規模的集中輪訓始于2004年，公司40歲以下的處、科級干部全部參加了輪訓，年輕干部的綜合素質得到了全面提升。

使用新兵：重任下快速成長

近兩年，燕山石化實行了深度專業化重組，將“公司—生產廠—車間”三級管理模式精簡為“公司—生產廠”兩級管理模式，建立了與現代企業制度相適應的管理體制和工作機制。管理鏈條的縮短為生產一線年輕干部脫穎而出暢通了渠道。如今，許多70后的廠處級干部、80后的黨支部書記活躍在各個領導崗位上。這些年輕的干部不僅給企業管理帶來了新的氣象，自身也在重任下快速地成長著。

“專業化重組過程中，我們通過開展競聘，大膽使用了一大批精專業、會管理、懂經營的年輕干部擔當重任。”燕山石化組織干部部負責人說。2006年企業專業化重組后，燕山石化從一線生產車間提拔的年輕干部，占提拔干部總數的42%。調整后，廠處級干部平均年齡降低了4歲，本科以上學歷和中級以上職稱所占比例分別提高了7個和5個百分點，上世紀70年代后出生的廠處級干部達到了23.63%。干部隊伍的年輕化、知識化水平得到顯著提高。

田同虎就是專業化重組后被任用的年輕干部之一。2009年，伴隨著煉油系統的專業化重組，田同虎從原來煉油廠重要裝置的負責人競聘到煉油三廠副廠長崗位。從車間到廠里，管理層次的升級帶給他的不僅是職務的轉變。

“以前在車間只接觸具體的生產工作，而到了廠里，管理層級少了，工作能直接受公司的指導，對公司的大政方針和發展方向了解得更清楚了。”田同虎說。也因為到了更重要的崗位上，田同虎感受到了更大的壓力，對指標和效益的敏感度也提高了。為了提升水平，他狠抓裝置平穩率和質量考核，經過一年多的努力，裝置潤滑油基礎油質量的提升，能耗、物耗的降低給了他不小的快樂。“現在不僅抓管理，對職工的思想工作也更加重視了。”田同虎說。

在創新管理機制的同時，燕山石化還在黨建工作上進行了創新。“在生產運行班組上建立黨支部”的舉措，給長期扎根一線的年輕骨干脫穎而出的機會，通過“公推直選”方式產生的黨支部書記中，也首次出現了26歲的80后骨干。

年輕干部被重用，給企業管理注入了清新的活力，新的管理理念、新的管理思路被源源不斷地開掘出來。年輕干部發揮著專長，心無旁騖地提升著業務水平。“大家在專業化的機制下比學趕幫超，你追我趕，不僅自身得到了鍛煉，企業的經濟技術指標也得到了明顯提升。”組織干部部負責人如是說。

崗位交流：挑戰中提升能力

在堅持大膽使用年輕干部的同時，為了培養一批既精通專業，又具備現代管理知識的管理人才，燕山石化還堅持通過崗位交流的形式不斷給青年干部們新考驗，讓他們在一道道“實踐課題”中鍛煉成長。

“近幾年來，我們堅持采取的一項有效措施就是實行基層單位黨政領導‘交叉任職、崗位交流’。”燕山石化組織干部部負責人介紹說。隨著專業化重組的推進，燕山石化新組建了一系列的生產廠和專業化服務中心。在領導班子配備上，實行黨委書記兼任行政副職，行政正職兼任黨委副書記。在推行基層單位內部交叉任職的同時，近兩年來，更加大了單位之間的崗位交流力度。公司機關與基層單位之間、廠際之間、不同專業之間的交流力度不斷加大。青年骨干不斷面臨著新的挑戰，也在實踐中提升著素質和能力。

燕山石化參加輪訓的青年干部列隊表演軍體拳。魯賀攝

現任燕山石化統計調查中心黨委書記的張學琪曾是合成橡膠廠的副廠長。2009年6月，在公司的干部調整中，他被交流到了現在的崗位。從化工廠的行政副廠長到專業中心的黨委書記，工作內容來了一個“一百八十度的轉彎”。然而，職責的轉變，也帶來了個人能力的提升。面對新崗位的要求，張學琪開始學習黨務知識，有針對性地提高做思想政治工作的能力。如今，張學琪對崗位交流的益處如數家珍。在他看來，在同一個崗位或基層單位工作時間久了，管理思路就容易近親繁殖，而新環境的刺激、職責的變化則帶來了新的觀念和視野。張學琪自信地說：“崗位交流促進了思想觀念的更新、視野的開闊、知識的更新，最終帶來個人能力的提高。”

截至2010年底，燕山石化有過崗位交流經歷的干部在60%以上。

燕山石化組織干部部負責人說：“通過崗位交流，讓領導干部不斷面臨新的挑戰，打開新的工作局面。這不僅對推動企業各項工作大有益處，對于青年干部的個人成長也非常好。”