心理契約管理：現(xiàn)代管理新趨勢(shì)

□王嵐

心理契約管理：現(xiàn)代管理新趨勢(shì)

□王嵐

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)與員工之間是一種建立在以“制度契約”和“心理契約”為紐帶基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略合作伙伴。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)員工正在向知識(shí)型的方向發(fā)展。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工相比，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，傳統(tǒng)的雇傭契約、制度契約對(duì)激發(fā)知識(shí)型員工的熱情和創(chuàng)造力很難收到理想的效果，僅僅依靠企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)性聘任契約，已經(jīng)很難有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的心理契約管理成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展新的趨向。

心理契約的內(nèi)涵

心理契約（Psychological Contract）這一概念最早是由組織心理學(xué)家阿吉里斯首先提出來(lái)的。他在1960年出版的《理解組織行為》一書中用“心理的工作契約”來(lái)說(shuō)明雇員與雇主的關(guān)系。

1965年，美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩把心理契約定義為：任何一個(gè)組織中，每一個(gè)成員與組織的各管理者以及其他人之間，時(shí)時(shí)刻刻都存在的非成文的相互期望。從廣義上講，心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互責(zé)任的期望。員工期望通過(guò)自己的才能、努力和投入能給自己帶來(lái)認(rèn)同、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的公平回報(bào)及需求的滿足，組織期望員工忠誠(chéng)、盡責(zé)、奉獻(xiàn)。

心理契約在本質(zhì)上是一種對(duì)建立在承諾基礎(chǔ)上的相互責(zé)任和義務(wù)的主觀感知。與經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約一般是隱含的、個(gè)性化的、非正式的和知覺(jué)式的，具有以下特點(diǎn)：

一是雙向性。心理契約指的是一種員工對(duì)于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。

二是不確定性。心理契約會(huì)隨著工作環(huán)境以及員工心態(tài)的變化而變化。

三是主觀性。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。

四是動(dòng)態(tài)性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。

五是動(dòng)力性。心理契約是員工和組織間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)，是通過(guò)適宜的心理契約所達(dá)成的最佳耦合。組織和成員雙方舒心滿意的互感，使組織的激勵(lì)能喚起員工的回報(bào)，同時(shí)員工優(yōu)異的業(yè)務(wù)績(jī)效也能獲得組織承諾的兌現(xiàn)。反之，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織認(rèn)同感的缺失，員工與組織關(guān)系的惡化。

知識(shí)型員工的特點(diǎn)

早在1969年，現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克就預(yù)言，將出現(xiàn)一種新型的勞動(dòng)者——知識(shí)型員工，他們主要通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，從而給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工追求個(gè)性化、多樣化、自主性和創(chuàng)新性。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工主要有以下特點(diǎn)：

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)，整體素質(zhì)較高，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。

2.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。對(duì)事業(yè)有更執(zhí)著的追求，工作目標(biāo)更多關(guān)注于獲得認(rèn)可、尊重和滿足感。喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。

3.具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。希望在工作中擁有較多的自主權(quán)，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂(lè)于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不愿意受到較多的控制和束縛。

4.工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果不易簡(jiǎn)單衡量和評(píng)價(jià)。工作以腦力勞動(dòng)為主，其業(yè)績(jī)往往并不能馬上顯性化，需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。

5.工作選擇的高流動(dòng)性。這些員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、背景，隨著在企業(yè)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而增加，有些員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)增大，因而流動(dòng)率較高。

從這些描述可以看出，知識(shí)型員工所追求的不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益，他們更加注重個(gè)人的社會(huì)價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)程度。因此在人力資源管理中，對(duì)知識(shí)型員工除了建立經(jīng)濟(jì)制度契約（如勞動(dòng)合同）外，還應(yīng)構(gòu)建良好的心理契約，以彌補(bǔ)制度契約的不足，利用心理契約所具有的主觀知覺(jué)性和動(dòng)態(tài)性，采用基于創(chuàng)建和管理心理契約的主動(dòng)管理方式，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。

心理契約管理策略

目前國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)的主流員工都受過(guò)大學(xué)教育，其工作都是以腦力勞動(dòng)為主，顯然都是知識(shí)型的員工。要有效激發(fā)他們的工作熱情，就必須對(duì)這些員工進(jìn)行心理契約管理。實(shí)施心理契約管理，主要應(yīng)注意堅(jiān)持如下四個(gè)方面：

1.持續(xù)溝通，加強(qiáng)心理契約的動(dòng)態(tài)管理。由于心理契約是主觀的、隱含的，并且始終處于隨著外在環(huán)境的變化而不斷變更和調(diào)整的狀態(tài)，組織和個(gè)體對(duì)于期望的理解常常會(huì)不一致，任何與組織有關(guān)的變動(dòng)都會(huì)對(duì)心理契約造成影響。因此，組織應(yīng)該對(duì)每個(gè)可能對(duì)心理契約產(chǎn)生影響的事件保持高度敏感，充分利用典型事件，運(yùn)用示范效應(yīng)，不斷塑造、完善組織的管理規(guī)則，傳遞組織的意愿，盡可能避免不必要的違背心理契約的行為出現(xiàn)。

2.職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。知識(shí)型員工普遍重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，在工作中不僅期望物質(zhì)的回報(bào)，還希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這就要求組織必須綜合考慮員工的個(gè)人意愿、興趣、能力以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，幫助員工選擇合適的職業(yè)生涯路徑，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，為員工提供施展才能的舞臺(tái)。這將有助于提高員工的工作成就感、工作滿意度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。

3.柔性管理，營(yíng)造民主和諧的工作氛圍。創(chuàng)造性的活動(dòng)需要自主性的工作空間，柔性化的管理模式?；陔p向承諾，企業(yè)應(yīng)充分信任員工，保證他們?cè)诠ぷ髦袚碛谐浞值淖灾鳈?quán)、能動(dòng)性，這樣有助于緩解員工在工作創(chuàng)新中的壓力，提高工作的質(zhì)量和效率。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極營(yíng)造民主和諧的組織氛圍，鼓勵(lì)信息共享和團(tuán)隊(duì)合作。建立員工間相互交流想法、分享經(jīng)驗(yàn)、訴說(shuō)憂慮的機(jī)制，幫助員工建立良好的人際關(guān)系，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，通過(guò)相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的凝聚力和創(chuàng)造力，從而真正實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的相互融合，使雙方的心理期望得到滿足。

4.以人為本，構(gòu)建基于能力的企業(yè)文化。企業(yè)管理者必須以人為本，深入了解各個(gè)層次知識(shí)型員工的期望和需求，尋求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的契合點(diǎn)，并基于共同目標(biāo)為核心員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，確立組織與個(gè)人前進(jìn)的方向，激勵(lì)員工不斷超越自我。只有準(zhǔn)確把握心理期望和需求，才能為構(gòu)建良好心理契約打好基礎(chǔ)，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)是協(xié)調(diào)一致的，在心理上產(chǎn)生共鳴和強(qiáng)烈的歸屬感，在行為上表現(xiàn)出忠誠(chéng)和全力以赴。而基于能力的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供施展才華的機(jī)會(huì)，培育組織成員的認(rèn)同感，營(yíng)造一種積極進(jìn)取的工作氛圍，不斷強(qiáng)化心理契約的基礎(chǔ)。