心理契約管理：現代管理新趨勢

□王嵐

心理契約管理：現代管理新趨勢

□王嵐

在現代企業管理中，企業與員工之間是一種建立在以“制度契約”和“心理契約”為紐帶基礎上的戰略合作伙伴。隨著經濟社會的發展，企業員工正在向知識型的方向發展。知識型員工與傳統員工相比，具有很強的獨立性和自主性，傳統的雇傭契約、制度契約對激發知識型員工的熱情和創造力很難收到理想的效果，僅僅依靠企業與員工之間的經濟性聘任契約，已經很難有效地調動員工的積極性、主動性和創造性。有效的心理契約管理成為國內外人力資源管理發展新的趨向。

心理契約的內涵

心理契約（Psychological Contract）這一概念最早是由組織心理學家阿吉里斯首先提出來的。他在1960年出版的《理解組織行為》一書中用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主的關系。

1965年，美國著名管理心理學家施恩把心理契約定義為：任何一個組織中，每一個成員與組織的各管理者以及其他人之間，時時刻刻都存在的非成文的相互期望。從廣義上講，心理契約是組織與員工雙方對于相互責任的期望。員工期望通過自己的才能、努力和投入能給自己帶來認同、尊重和自我實現等方面的公平回報及需求的滿足，組織期望員工忠誠、盡責、奉獻。

心理契約在本質上是一種對建立在承諾基礎上的相互責任和義務的主觀感知。與經濟性契約不同的是，心理契約一般是隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的，具有以下特點：

一是雙向性。心理契約指的是一種員工對于個體與組織之間相互責任與義務的信念系統。

二是不確定性。心理契約會隨著工作環境以及員工心態的變化而變化。

三是主觀性。心理契約的內容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。

四是動態性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的特點。

五是動力性。心理契約是員工和組織間關系的最佳結合點，是通過適宜的心理契約所達成的最佳耦合。組織和成員雙方舒心滿意的互感，使組織的激勵能喚起員工的回報，同時員工優異的業務績效也能獲得組織承諾的兌現。反之，則會導致員工對組織認同感的缺失，員工與組織關系的惡化。

知識型員工的特點

早在1969年，現代管理學大師彼得·德魯克就預言，將出現一種新型的勞動者——知識型員工，他們主要通過腦力勞動創意、分析、判斷、綜合、設計，從而給產品帶來附加價值。知識型員工追求個性化、多樣化、自主性和創新性。與非知識型員工相比，知識型員工主要有以下特點：

1.具有相應的專業特長，整體素質較高，學習能力和創新意識較強。

2.具有實現自我價值的強烈愿望。對事業有更執著的追求，工作目標更多關注于獲得認可、尊重和滿足感。喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。

3.具有較強的獨立性和自主性。希望在工作中擁有較多的自主權，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。

4.工作過程難以直接監控，工作成果不易簡單衡量和評價。工作以腦力勞動為主，其業績往往并不能馬上顯性化，需要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。

5.工作選擇的高流動性。這些員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而增加，有些員工掌握著企業的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，流動誘因和流動機會增大，因而流動率較高。

從這些描述可以看出，知識型員工所追求的不是簡單的經濟利益，他們更加注重個人的社會價值及其實現程度。因此在人力資源管理中，對知識型員工除了建立經濟制度契約（如勞動合同）外，還應構建良好的心理契約，以彌補制度契約的不足，利用心理契約所具有的主觀知覺性和動態性，采用基于創建和管理心理契約的主動管理方式，加強對知識型員工的管理。

心理契約管理策略

目前國內外許多企業的主流員工都受過大學教育，其工作都是以腦力勞動為主，顯然都是知識型的員工。要有效激發他們的工作熱情，就必須對這些員工進行心理契約管理。實施心理契約管理，主要應注意堅持如下四個方面：

1.持續溝通，加強心理契約的動態管理。由于心理契約是主觀的、隱含的，并且始終處于隨著外在環境的變化而不斷變更和調整的狀態，組織和個體對于期望的理解常常會不一致，任何與組織有關的變動都會對心理契約造成影響。因此，組織應該對每個可能對心理契約產生影響的事件保持高度敏感，充分利用典型事件，運用示范效應，不斷塑造、完善組織的管理規則，傳遞組織的意愿，盡可能避免不必要的違背心理契約的行為出現。

2.職業規劃，實現員工與企業的共同成長。知識型員工普遍重視自己的職業生涯發展，在工作中不僅期望物質的回報，還希望實現自身價值。這就要求組織必須綜合考慮員工的個人意愿、興趣、能力以及企業的戰略規劃，進行職業發展通道建設，幫助員工選擇合適的職業生涯路徑，滿足員工自我實現的需要，為員工提供施展才能的舞臺。這將有助于提高員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，從而實現組織發展和個人價值實現的雙贏。

3.柔性管理，營造民主和諧的工作氛圍。創造性的活動需要自主性的工作空間，柔性化的管理模式。基于雙向承諾，企業應充分信任員工，保證他們在工作中擁有充分的自主權、能動性，這樣有助于緩解員工在工作創新中的壓力，提高工作的質量和效率。與此同時，企業還應積極營造民主和諧的組織氛圍，鼓勵信息共享和團隊合作。建立員工間相互交流想法、分享經驗、訴說憂慮的機制，幫助員工建立良好的人際關系，使他們產生強烈的歸屬感，通過相互學習、優勢互補，形成更強的凝聚力和創造力，從而真正實現員工自身價值與企業價值的相互融合，使雙方的心理期望得到滿足。

4.以人為本，構建基于能力的企業文化。企業管理者必須以人為本，深入了解各個層次知識型員工的期望和需求，尋求組織目標與個人目標的契合點，并基于共同目標為核心員工描繪出組織與個人發展的遠景，確立組織與個人前進的方向，激勵員工不斷超越自我。只有準確把握心理期望和需求，才能為構建良好心理契約打好基礎，使員工發現自己的價值觀、目標與組織的價值觀、目標是協調一致的，在心理上產生共鳴和強烈的歸屬感，在行為上表現出忠誠和全力以赴。而基于能力的企業文化能夠為員工提供施展才華的機會，培育組織成員的認同感，營造一種積極進取的工作氛圍，不斷強化心理契約的基礎。