責任護理包干制下護理人員工效掛鉤的實施

朱秀琴,黃麗紅,郭巧珍,李秀云

責任護理包干制下護理人員工效掛鉤的實施

朱秀琴,黃麗紅,郭巧珍,李秀云

2010年1月衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展 優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程 活動,該活動是對醫(yī)院管理尤其是護理管理的一次改革,它以加強基礎護理為切入點,通過分工方式、排班模式、績效管理、護理管理的變革,達到 病人滿意、政府滿意、社會滿意 的目的。其中要求各重點聯(lián)系醫(yī)院要實行與績效考核掛鉤的薪酬分配管理,建立符合護理工作特點的人事管理制度和用人機制[1]。幾個月以來,我院作為重點聯(lián)系醫(yī)院,結合自身實際,在臨床護理模式、護理管理方式、績效考核與工效掛鉤等方面積極探索。我科作為第一批試點病房,重點探索護士工效掛鉤的獎金分配方案,為在全院其他病區(qū)及其他醫(yī)院的開展和推廣提供經(jīng)驗?，F(xiàn)將具體的做法和成效報告如下。

1 項目目標

隨著公立醫(yī)院改革工作的不斷深入,尤其是2007年 護士條例 頒布后,各家醫(yī)院為更好地激勵護理人員的工作熱情,以其相關規(guī)定為依據(jù),加大了與醫(yī)院發(fā)展思路相一致的護理人員績效考核管理改革和探索。我院大幅度增加臨床一線護士夜班費,極大地肯定了臨床一線夜班護士的工作績效。為配合 優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程 工作的推進,我院又確定了 科室全成本核算不變,護理人力在科室獎金分配總比例不變,以護理單元為單位進行三級分配,實行按勞分配,多勞多得,同工同酬 的原則,先在5個科室進行試點,然后逐步推廣,初步建立符合臨床護理工作特點、以護理單元為主體的護理人員績效考評與工效掛鉤機制,實行正式在編護士與聘用合同制護士同工同酬。

2 準備工作

2.1 分層使用 根據(jù)醫(yī)院護理工作特點、護理工作要求及護理人力資源現(xiàn)狀,按職稱、工作能力分層級使用。在病區(qū)護理工作崗位中設定 級人員、 級人員、 級人員和 級人員4個層級,對護理單元內(nèi)除護士長外的所有護理人員進行分級使用,制定每級人員的職責及工作要求。我科共有兩個護理單元,實際開放床位78張,現(xiàn)有護士35人(包括正、副護士長各1人)及護理員2人,均為女性。其中主管護師4人,護師17人,護士14人,其中3年內(nèi)的低年資護士12人;年齡21歲～39歲(30.12歲 8.76歲);學歷本科31人,大專4人;分為 級人員2人,為責任組長,主要由主管護師擔任; 級人員17人(其中按能力也可承擔 級人員職責10人),為代理組長,主要由護師擔任; 級人員14人,為責任護士,由5年內(nèi)的護士擔任, 級人員2人,為護理員。按病區(qū)病人的實際情況,每個護理單元分設2個包干組,即設立責任組長2人,每名組長下面配備組員5人～7人,組員由 級、 級人員擔任,實行責任組長負責制。

2.2 包床到護 根據(jù)護士的工作能力安排床位分管,做到 包床到護 。1名護士分管3張或4張病床的責任病人,完成病人治療、護理,按住院病人基礎護理服務項目的要求,對病人實行全程、連續(xù)性護理,做到8 h上班,24 h負責。值班時還需代管3例～6例其他因責任護士不在班的病人。責任組長分管危重病人相對集中的病房,同時對該組組員的工作進行督導。

2.3 對排班模式進行改革 將傳統(tǒng)分段式排班模式調(diào)整為連續(xù)性排班,即APN排班模式。工作時間分別為A班(07:30～ 15:00),P班(14:30～21:30),N班(21:00至次日08:30)。A班和P班均設責任組長2人,配備組員1人或2人,每個責任組成員分管床位相對固定,責任包干職責明確。N班值班人員2人,設代理組長1人。病區(qū)另設輔助班人員1人或2人,負責全病區(qū)電腦輸入醫(yī)囑,消毒隔離及治療藥品、物品的管理等工作。每班人員力量合理搭配,組長或代理組長負責把關。該班工作連續(xù)性強,加強了中午及晚間薄弱時間段的人員力量,提高了病人及護士的滿意度,充分發(fā)揮了護士的個人能力和小組合作的作用,加強了護士的自我管理,提高了護理質(zhì)量[2]。同時也便于護士工作量的統(tǒng)計,有利于護士的工效核算。

3 工效掛鉤實施步驟

3.1 工效掛鉤分配模式 實行三級分配。一級分配:由醫(yī)院經(jīng)濟管理辦公室根據(jù)科室收支結余按一定比例提成進行成本核算的科室總獎金分配。二級分配:由科主任負責,護士長協(xié)助將科室總獎金按8%以內(nèi)的比例提取科室留存基金,用于科室的學術、社會公益活動。然后,按醫(yī)護人員人數(shù)比例、工作任務、崗位技術含量、表現(xiàn)情況分出醫(yī)生獎金與護理人員的總獎金數(shù)。三級分配:由護士長負責,在護理人員的獎金總數(shù)中,按照每位護士工作年資與職稱、崗位與班次、責任與質(zhì)量綜合考評護士工作績效和實施獎金分配。

3.2 確定績效考核指標 護士長績效考核指標由本專科各項醫(yī)療指標量、護理質(zhì)量及文明優(yōu)質(zhì)服務考核等組成。而護士的績效考核指標包括護理專業(yè)的崗位職稱、工作年資、學歷、工作量和工作效果組成。將每項指標折算分值,滿分為100分。

3.3 制定一系列考核標準對護士進行考核 以零分為起分,進行開放式考核。包括責任護士的工作量統(tǒng)計、病人滿意度調(diào)查、護理質(zhì)量檢查分析等。工作量主要統(tǒng)計責任護士在崗時間內(nèi)所管理的責任病人總數(shù)(含危重、分級護理及病人自理能力)、出科病人數(shù)(包括出院、轉科、死亡)、搶救病人數(shù)等,護理的各類病人在病區(qū)該類病人總數(shù)所占比例,根據(jù)不同崗位給予不同分值, 級人員(責任組長)分值最高,依次而后為 級人員(代理組長);主班、治療; 級人員(責任護士)及 級人員(護理員);每個崗位的工作量達到100%為該崗位所設分值的最高分;專科護士在完成病區(qū)常規(guī)工作量的情況下,履行了專科護士職責時給予加分。病人對責任護士的滿意度調(diào)查表在每個病人出院當日由護士長發(fā)放,由病人根據(jù)護士的工作情況據(jù)實打分,計算滿意率,滿意度達95%以上為滿分;護理工作質(zhì)量考核:主要有工作表現(xiàn)(協(xié)作精神、優(yōu)質(zhì)服務、醫(yī)德醫(yī)風)及各個層面對責任護士的基礎護理質(zhì)量考核進行評分。

3.4 設置系數(shù) 設立3檔9級的系數(shù)標準。護士長根據(jù)護士每月具體考核的分數(shù)對應相應的系數(shù)進行獎金分配,經(jīng)濟管理辦公室共同監(jiān)督考核分配結果。見表1。

表1 獎金分級與考核分數(shù)和獎金系數(shù)

4 考核及分配組構成

護士長績效考核由醫(yī)務處、護理部及院經(jīng)濟管理辦公室負責完成,根據(jù)考核結果由院經(jīng)濟管理辦公室統(tǒng)一核算,不參與科室獎金分配。護士的績效考核組由科室核心組綜合考評,科護士長審核確定?？剖液诵慕M由科主任、護士長及?？谱o士或高年資主管護師組成。其中質(zhì)量考評在護理部指導下,將考評人員統(tǒng)一培訓后按統(tǒng)一的標準對護士進行考核,三級管理各層面進行質(zhì)量考核:即護理部督查、專科交叉質(zhì)控、病區(qū)護士長質(zhì)控,協(xié)同進行。分配組在院長領導下,有護理部、醫(yī)院經(jīng)濟管理辦公室、病區(qū)成立由科主任和護士長組成,各負其責,共同完成。護理人員由護士長根據(jù)績效考核結果計算每個護士的獎金分配結果,在醫(yī)院經(jīng)濟管理辦公室的監(jiān)管下,輸入獎金數(shù),存入專用銀行卡。

5 結果評價

改變了既往不同用工編制護士(正式在編、內(nèi)聘合同、普通合同制護士)存在的不同獎金分配體制,懸殊差別大的不合理現(xiàn)象,初步實現(xiàn)了護理人員同工同酬,提高了護士積極性,尤其是合同制護士的工作積極性及歸屬感,穩(wěn)定了護士隊伍[3]。

打破科室獎金分配平均主義吃大鍋飯的局面,實現(xiàn)了按勞分配,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,激發(fā)了護士工作熱情,體現(xiàn)臟、累、苦、技術含量高、崗位責任大的護理人員服務含金量。

初步探索了一套以護理單元為主體的護理人員績效考核與工效掛鉤的標準。將病人滿意度納入考核指標,加大了病人滿意度的權重,護士工作量統(tǒng)計以護理的責任病人數(shù)為主,其中體現(xiàn)分級護理后的基礎護理的含金量,使護理人員考核更加科學、合理、透明、公開,有助于提高護理人員工作的自覺性,進一步提高護理人員主動服務的意識,和諧護患關系。這也是衛(wèi)生部 優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程 的要求和目標,同時也將其要求融會貫通。

6 討論

我院是在臨床一線護士夜班費大幅提高的基礎上進行了分層級管理,責任包干制護理,績效考核與工效掛鉤,這與衛(wèi)生部 優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程 總體目標一致,但由于這種管理模式

運行時間短,對層級人員的管理,各級人員分工及職責要求還有待進一步探索和細化。尤其是績效考評,將原來一年一次改為每月一次,且與工效掛鉤,其最大程度體現(xiàn)了護理人員工作價值。但國內(nèi)外關于護士工作績效考核的方法多種多樣[4,5],尚缺乏統(tǒng)一的護士績效評價指標體系,對于護士績效的評價只是局限于醫(yī)院內(nèi)部,測評標準也因醫(yī)院而異[6]。由于對護理人員績效考核與工效掛鉤處于摸索階段,有些評價指標還不夠完善。我院護理人員的工作量及工作質(zhì)量統(tǒng)計還依賴手工操作,各類量表繁多、復雜,給統(tǒng)計人員主要是護士長增加很大的工作量,急待信息化統(tǒng)計及考核系統(tǒng)軟件的開發(fā)及運用,提供科學、準確、高效的考評數(shù)據(jù)。另外,由于護士的分管責任病人床位數(shù)由護士長根據(jù)其能力進行分配,護士實則處于被動接受狀況,難以充分發(fā)揮每位護士的工作潛能,均有待進一步規(guī)范和改進,更好地提升管理效能。

[1] 馬曉偉.在全國 優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程 重點聯(lián)系醫(yī)院工作會議上的講話[J].中國護理管理,2010,10(4):5-7.

[2] 王海英,倫麗芳,周柯.連續(xù)性排班結合責任制分組在護理管理中的應用[J].護理學雜志,2009,24(7):56-57.

[3] 成翼娟,李繼平,袁璐,等.護理人員薪酬改革方案的設計與實施[J].中國護理管理,2008,8(9):45-46.

[4] 馬燕蘭,王建榮,王輝,等.醫(yī)院護士工作績效評估的探索性因子研究[J].護理研究,2008,22(1A):35-39.

[5] 吳聰麗,唐世平,涂蕾.績效考核在普外科護理管理中的應用[J].全科護理,2010,8(11C):3066-3067.

[6] 孫燕,葉文琴,曹潔.護士績效研究現(xiàn)狀及建立我國護士績效評價指標體系的設想[J].護理研究,2010,24(3A):661-663.

Implementation ofwork link togetherw ith efficiency for nursing staff based on nurs ing responsibility system

Zhu Xiuqin,Huang Lihong,Guo Qiaozhen,et al(A ffili ated Tongji Hospital of Tong ji M edical College of H uazhong Science and Technology U niversity,H ubei 430030 China)

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2011.16.036

1009-6493(2011)6A-1470-03

朱秀琴(1971 ),女,護士長,主管護師,本科,從事消化內(nèi)科護理研究,工作單位:430030,華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院;黃麗紅、郭巧珍、李秀云工作單位:430030,華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院。

2010-08-10;

2011-05-13)

(本文編輯 孫玉梅)