現代電視行業人力資源管理的問題及對策

□張 荻

我國電視行業人力資源管理存在的問題

機制改革滯后，人才流失嚴重。電視臺作為事業單位，其人事管理部門沒有進人權，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺的用人之急，但隨之也帶來了一些問題：一是聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免、職位評聘等。一個顯而易見的現實是聘用人員在電視臺經過幾年的學習和實踐，日漸成長為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現，一旦有好的機會便另擇高枝。其實，解決這兩個問題的實質在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。

制片人制難以真正推行。電視節目生產推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。當前有三個問題需要解決。一是制片人的選聘。如何確定制片人的素質標準，通過公平、公正、公開的競爭機制，讓真正德才兼備的優秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關鍵。二是制片人責、權、利的明確。制片人應承擔多大的責任風險？制片人的權限在欄目運行中如何體現？制片人的利益應如何以量化的形式來明確規定？這是制片人制建立的根本。三是打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環節減少，使制片人的人事權、財權、節目策劃權、制作權等權利得以真正實現，這是尤為重要的一環。當前在兩臺合并的形勢下，專業頻道管理模式的建立應充分考慮這一現實問題。

播音員、主持人管理引進存在誤區。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺的特殊人才。各電視臺都把優秀主持人的遴選作為人才引進的一項重要工作來抓。但當前的現狀是：電視臺急需的名主持人太少，一般主持人太多；從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境。分析原因主要有以下幾點：一是播音員、主持人的引進動輒以占編調進的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式；二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統管理機制。

領導老齡化，中青年骨干積極性難以發揮。長期以來，電視臺作為事業單位，干部任免與政府機關和國有企業一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經過長年發展，一個不爭的事實是領導干部明顯老齡化，中青年業務骨干成為電視臺發展的生力軍。但由于機制的原因，只有為數很少的中青年骨干走上領導崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發揮。因此調動中青年業務骨干的積極性應成為電視臺機制改革的突破口。

改進電視行業人力資源管理的對策

一、轉變管理的心智模式。將傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理的有效配置，是電視媒體人力資源管理改革最關鍵的地方。電視行業的人力資源管理變革，要從觀念入手，打破“行政導向”式的人力資源管理模式，為此，就要從根本上改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟學歷、惟職稱等過時的用人觀念，在電視媒體內部創造出績效導向、能力導向、價值創造導向和約束硬化的企業文化，大力提倡以人為本的理念，將人力資源管理的出發點指向市場和員工，改變管理中只重視物質資源不重視人力資源等傳統習慣，把人才看作是一種高回報的資源，把員工看成組織最寶貴的財富。

轉變管理的心智模式，必須建立和做實職業生涯“多通道”機制。要突破電視行業原有的“行政導向”式人事管理體制，就必須基于電視行業各類人員結構、個性特點、激勵特點、知識和技能要求，制定本組織的人力資源規劃和各類人才的人員素質測評體系，使各類人才在屬于自己的職業通道上有發展前景。不同通道之間在薪酬待遇、職業提升方面有可比性，在明確各通道任職資格要求的條件下，通道之間具有可轉換性，最終使得各類人才各得其所，突破“官本位”的唯一出路，實現有效的人事匹配。電視臺還應建立并完善與“多通道發展”相對應的人力資源培訓體系、人員甄選體系、交流輪換機制、薪酬激勵體系，完善整個人力資源管理和開發的系統。只有把上述人力資源管理基礎工作做扎實和做到位了，人力資源管理各功能模塊的“協同”效應才能充分發揮出來。

此外，轉變管理的心智模式還要求電視臺必須擁有自己核心的領導者和領導團隊。電視臺盡管是一種網絡化的組織模式，但核心領導人物一般只有一個。研究證明，電視臺核心人物的存在，對電視臺競爭優勢的提升具有重要影響。如果電視臺缺乏核心領導人物，或者電視臺領導者才疏學淺，毫無文化底蘊，其他人員又不注意學習與創新，則電視臺無法培育出較好的團隊、營造出好的文化氛圍。作為電視臺管理團隊的核心人物，除了必須具有統領權所產生的凝聚力外，還應具有某方面的技術專長及溝通、管理技能所產生的號召力。

二、踐行職業生涯規劃與管理。一要建立系統性人力資源規劃。隨著電視事業的發展，電視媒體的人力資源管理部門必須服務于我國電視事業的總體發展目標，根據組織的戰略目標和員工的需求，以及不同的環境和發展水平，對現有人力資源狀況進行分析，對未來人力資源需求進行預測，對可能變動的人力資源進行統籌安排，充分做好人力資源的規劃工作。這就不僅需要做好人才需求調查、現有人才素質分析測評、未來人才需求變動狀況分析、人才缺口分析等人力資源數量規劃工作，更要做好人才開發和評價、人才晉升和調整、職業生涯設計等人力資源制度規劃工作。

二要建立以職位為基礎的人力資源管理體系。科學配置人力資源是實現人力資源整體效率最大化的重要途徑，是盤活用好現有人員的有效措施。在電視媒體人力資源管理體系的構建過程中，建立以職位為基礎的體系，變“身份管理”為“崗位管理”是最基礎的工作。職位分析、定崗定編是實現人力資源科學配置的基本方法，是電視行業人力資源管理體系建設的基石和出發點。通過職位分析可以明確各單位部門需要設置哪些工作崗位，各種工作崗位的具體數量，每個工作崗位的工作范圍、工作性質、工作責任與獎懲辦法，對任職者的知識、技能、資格的要求以及每個崗位的上下級如何溝通等等。

三、實行節目制片人機制。一是明確節目制片人的管理職責。電視節目制片人制，是廣播電視觀念轉變和功能開掘的需要，是電視臺為加強和改善節目生產管理、提高節目生產效率、形成節目市場的一種積極而有效的改革。制片人是電視節目集體創作中的責任者，他要負責構思節目主題，制訂拍攝計劃，領導整個制作過程，從最早的選題到最后的審片他都要參加。在制作過程中，無論是技術問題還是創作問題，他都負有主要的責任，既是組織者又是管理者。節目制片人要對電視制作的各個方面做出決策，因此，他對電視制作的各個領域、各個環節必須要有足夠的認識把握，必須對每個攝制人員的工作能力了如指掌，以充分調動攝制組每一個人的主動性和創造性。制片人還應具有淵博的知識、靈活的獨創性頭腦和較強的組織能力。同時要注重管理的手段和管理的方式，不管是在做人還是在做事上，都要在實踐中不斷完善和提高自己。

二是制片人制管理的市場化。廣播電視作為輿論宣傳工具，從我國電視的實踐來看，欄目的制片人是電視欄目化節目的負責人。制片人不僅要對完成的節目負責，還要對欄目的經濟收入和支出負責。欄目制片人在各個方面均比過去傳統的節目負責人有了更大的自主權，在人事決定權、財務預算等方面都比以前有了更大的權限。這在一定程度上提高了制片人的權威和地位，使制片人的電視制作活動能夠盡量市場化，以自身的實力和資源優勢來充分利用現有資源，為市場的開拓和事業的發展奠定堅實的基礎。

注釋：①[英]尼古拉斯·阿伯克龍比：《電視與社會》，南京，南京大學出版社，2007年版，第39頁。