如何實現低收入群體工資“倍增”

中國勞動關系學院法學系副教授 博士 楊 欣

如何實現低收入群體工資“倍增”

中國勞動關系學院法學系副教授 博士 楊 欣

2011年《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》（以下簡稱“十二五”規劃）將“保障和改善民生”作為重要原則，將“人民生活持續改善”作為基本目標之一，將“加快城鄉居民收入增長”作為基本的政策導向。在加快城鄉居民收入增長方面，提出了一個明確的量化指標：即增長7%以上。在4月18日召開的全國勞動關系工作會議上，人力資源和社會保障部副部長楊志明表示，中國要努力實現職工工資每年增長15%，力爭“十二五”期間實現職工工資“倍增”。這被解讀為中國的“收入倍增計劃”。對于廣大勞動者來說，特別是低收入勞動者來說，“工資倍增”為其勾畫出了美好生活的愿景，這是一個絕對的“利好”。然而，此“利好”要轉化為現實，尚需要許多制度上的建構。

在政策導向上應重點關注低收入群體

我國改革開放三十余年，經濟發展成就矚目，在實現“鍋里有碗里也有”的同時，一個不容忽視的現實是我國貧富懸殊正不斷拉大，貧富不均問題日益突出。我國目前低收入群體有2.7億人，基尼系數約為0.47。除了低保人員外，絕大多數低收入群體是進城務工的農民工，據全總統計，其人數在1.5億左右，主要分布在制造業、建筑業、服務業等領域。這是個最需要實現收入倍增的群體，其收入的提高，對于提高國民總體生活水平，縮小貧富差距，增強社會穩定均具有重要意義。因此，“工資倍增”計劃應有側重點，應以低收入群體的收入倍增為根本目標，而不應當在“平均工資”的意義上理解工資倍增。

長期以來，我們在統計上習慣算平均數，在平均數之下，低收入群體的實際收入狀況往往被掩蓋了。因此，在制定有關收入倍增的具體制度時，首先，應承認現實中各類職業之間的工資差距，例如：承認城鎮集體單位與國有單位、其他經濟類型單位的工資差距；國有壟斷企業與一般企業的差距；企業平均工資增速與事業、機關單位之間的差距；行業之間的工資差距；地區之間的工資差距等。在其中，分為較易實現工資倍增的群體和難以實現工資倍增的群體。就我國現有職工群體來看，有兩個群體是較易實現工資倍增的：第一個群體是財政供養的機關職工（主要包括公務員和事業單位職工），由于工資翻番只是政府行為，在財政收入高速增長的背景下，應該沒有什么難度。第二個群體是石油、煤炭、金融、電信、冶金、交通等高收入行業，特別是大型國企和壟斷行業，由于企業效益好，工資翻番較為容易。較難實現工資倍增的群體是在城鎮私營企業就職的勞動者，且其所從事的行業主要是傳統制造業和服務業。根據全國工商聯公布的《中國中小企業職工工資狀況調查》顯示，2009年全國城鎮私營企業從業人員的平均工資為18199元，是城鎮非私營單位在崗職工年平均工資的55.6%，在私營企業中，絲綢、紡織等傳統制造業，職工工資月收入一般在1500元左右；住宿餐飲、文化體育娛樂、商貿服務業，職工工資月收入一般在1240元左右。“十二五”規劃所指的收入“倍增”計劃在導向上應以此類低收入群體為重點關注對象，著力提高其勞動收入。一些城市已明確將此類群體的收入倍增列入優先解決的目標，例如，無錫公布的《收入倍增行動計劃》就明確將低收入群體作為收入倍增計劃的重點。

低收入群體“工資倍增”的內涵應是“真實工資”倍增

低收入群體工資倍增應在真實工資而不是名義工資意義上理解。所謂“真實工資”，是指在考慮通貨膨脹率基礎上對工資實際購買力的真實計算。而名義工資指的是工資單上的具體數字。在不考慮通脹膨脹的情況下，單純的以名義工資計算工資增長，并不能真實地反映職工工資情況。以美國為例，美國最低工資制度始于1938年生效的《公平勞動標準法》，1939年最低小時工資為30美分，2009年最低小時工資為7.25美元，名義最低工資是70年前的24.2倍。但真實最低工資在考慮通貨膨脹率之后，在20世紀70年代以后呈現的是負增長。在當前的“工資地板價”每小時7.25美元標準下，一個全日制工人一年的收入是15080美元，這個數字低于一個三口之家的貧困線17330元。這導致了聯邦最低工資的實際購買力越來越低，削弱了其實現解決貧窮問題的能力。美國學者Sabia,Joseph J.與Burkhauser,Richard V.的研究揭示，從2003年到2007年最低工資的增加并沒有對美國的貧窮問題產生影響。假設不存在對就業的負面影響，僅有11.3%的處于貧窮狀態的工人可以滿足生活所需，其結論是僅靠提高聯邦最低工資并不足以幫助在職貧窮工人。20世紀90年代起源于美國都市級地方政府的生活工資運動就是為了解決名義最低工資對于解決貧窮問題的乏力。

借鑒美國教訓，我國的工資倍增必須在“真實工資”層面理解。如果僅考慮名義工資，那么，我國“十一五”期間，全國城鎮居民人均可支配收入增長82.1%，年均實際增長9.7%，如果“十二五”期間年均通脹率在5%左右，即使保持居民實際收入增速不變，就可現實翻番。在CPI持續增長的情況下，只有將工資設定為與CPI掛鉤后的真實工資，這種“倍增”對于勞動者，特別是低收入勞動者才具有實質意義。

建構多元的最低工資保障體系

由于低收入群體所從事的勞動多為較低端、較易替代的行業，行業門檻較低，企業的選擇性要高于職工的選擇性，這種情況客觀上決定了低收入群體討價還價能力較弱，其收入的提高并不能單純依賴于企業的主動性，從目前的狀況看，對于服務業一線工人以及部分小企業來說，普遍沒有形成正常的工資增長機制，法律規制在其中所起的作為更為關鍵。在法律規制中，最低工資是最用直接有效的手段。上調最低工資標準，對于雇用低端勞動者的企業而言可能是唯一的約束。

今年一季度，我國共有13個省區市上調了最低工資標準，平均增幅20.6%。目前，全國月最低工資標準最高的是深圳市1320元，小時最低工資標準最高的是北京市13元。但就全國范圍來看，我國的最低工資制度依然存在兩個明顯的問題，一是平均數較低，目前全國31個省區市的最低工資標準平均數是750 元/月，相當于2010年城鎮各類單位職工社會平均工資的31%，低于國際上一般最低工資標準占全社會平均工資40%~60%的水平。如果“十二五”期間最低工資標準每年增長15%以上，到2015年最低工資標準也僅僅是社會平均工資的40%。二是最低工資標準最高值與最低值之間相差懸殊，目前最低工資最高為1320元（深圳），最低為500元（安徽、江西的某類地區）。中部某些地方之所以選擇低工資標準，除了地區經濟相對落后的原因外，更多的是為與發達地區經濟博弈，以低工資水平吸引企業投資，對地方政府行為模式的研究已證明這一點，雖然勞動者的“用腳投票”使地方政府的這一選擇在一定程度上落空，但勞動力的缺乏進一步使落后地區難以發展，這會形成一個惡性怪圈。有鑒于此，我國有必要在現行的地區性最低工資標準之上，建構多元的最低工資保障體系。

這種多元體系之一是建構全國性最低工資，相較于目前以省政府為主體的地區性最低工資，全國性最低工資的功能在于建立一個最低工資基線，在這個基線之上，由地區性標準作補充，如果地區性標準低于全國性標準，將按照全國性標準執行。多元體系之二是行業最低工資。如果地方政府發現某一行業工資長期處于低水平，也可尋找在特定條件下建立針對性的最低工資標準，如在政府外包領域設立新的工資標準，我國目前地方公共服務外包方興未艾，作為履行公共職能的延伸，可通過設立新的最低工資的形式，形成新的義務機制和激勵機制，引導市場主體追隨。多元的最低工資體系，一方面可以使最低工資保持在合適的水平，既不過低，也不過高，不對中小企業形成過度負擔；另一方面，又可以靈活地調整不同行業、地區的收入水平。

在法律上為工資集體協商提供有約束力的支持

工資集體協商已被市場經濟國家證明是有利于提高職工收入、協調勞動關系的有效手段。但從我國目前的實踐來看，我國現在集體協商推行緩慢，特別是在民營中小企業，集體協商幾乎沒有行之有效的推行手段，不少民營企業職工連“工資集體協商”的概念都沒聽說過。導致這種情況的原因主要有兩個：一是法律上的原因，我國《勞動法》第33條將包括工資在內的集體協商規定為“選擇性”規范，對企業沒有強制力，企業“不選擇”不會發生任何法律后果。二是工會體制的原因。我國現行的企業工會受制于企業，缺乏獨立性，沒有與企業平等談判的能力，亦無與企業談判的動力。要將集體協商從法律層面的“宣示性”角色轉化為切實有效的“武器”，我國有必要調整法律規范，將集體協商規定為強制性義務，并對集體協商作出法律上的程序性指導，而工會體制除了自上而下的完善外，勞動者也可通過自下而上的路徑倒逼工會改革，事實上，“本田”等企業工人自組織工會的現象已促使了工會領導層的反思。

建立工資支付保障制度

工資支付保障是為保障勞動者勞動報酬權的實現，防止用人單位濫用工資分配權而制定的有關工資支付的一系列規則。對于某些行業，如建筑業，工資支付保障制度具有實際的意義，以建筑業為例，欠薪是建筑業一個久治不愈的“毒瘤”。今年的刑法修正案已將“欠薪罪”納入刑罰制裁，這是一個有威懾力的后續懲罰機制。但對于農民工，特別是建筑業來說，事前的救濟機制恐怕更為重要，北京、深圳等地建立的工資支付保障金對于解決這一問題已提供了很好的實驗。我國有必要全面推廣建筑業工資保證金制度，將凡不按規定辦理工資支付保障金，一律不得參與所在城市建設工程項目招標投標，不得承攬業務作為一項常例。同時在建筑業推廣月薪制度，使農民工可以實際準時拿到“倍增”的工資。

欄目主持：胡宏梅