泰羅“個體化工作”對團隊建設的啟示

　　【摘要】當前企業界和管理理論界對團隊概念都熱情高漲，熱衷于探討團隊建設的要義，希圖在團隊建設和運作方面有所作為。而科學管理之父泰羅在其著作中卻特別強調個體的人，提倡個體化工作制。泰羅的思想與當今的管理理論背道而馳的嗎？泰羅的經典理論是否早已過時了呢？本文試圖通過對泰羅的論述的回顧和分析，來探究泰羅理論的實質，發展泰羅的主張與團隊建設不僅不相矛盾，而且我們還可以從泰羅的理論中得到一些有益的啟示來促進團隊建設。
　　【關鍵詞】泰羅 個體化工作 團隊建設
　　【中圖分類號】C93 【文獻標識碼】A【文章編號】1009-8585(2011)02-00-02
　　
　　
　　1 泰羅關于“個體化工作”的簡要論述
　　泰羅在論述科學管理原理時，對工人個體化的重要性給予了特別的注意。他說：“仔細分析一下就可以證明這樣的事實，當工人處于班組里時，每個人的工作效率，要比當工人作為個人時的勁頭所受到的刺激差得多；當工人在班組里干活時，他們的個人效率幾乎總是降到甚至低于班組里最差勁的工人的水平；把他們趕到一起，就是把他們都拉下去，而不是提上來。”他舉了一個例子：伯利恒鋼鐵工廠的礦砂鏟掘工作采用個體化的工作制度，工人經過仔細挑選和進行過個別化的科學培訓。這些工人每個人每天都分派給單獨的一輛車去卸料，他的工資就靠他自己的個人工作成績，誰卸的礦砂最多，就付給誰最多的工資。這種付酬制度使工人效率大幅度提高。匹茲堡工廠缺少礦砂裝卸工，便向前者借用那些高效率的工人。匹茲堡比照伯利恒，使用同樣的車輛卸同樣的礦砂，并使用同樣的鐵锨；伯利恒每噸礦砂的卸料費是3.2美分，匹茲堡則給出了4.1美分的高價。然而過了大約六周，這些工人絕大多數都又回到了伯利恒。究其原因，泰羅發現是因為匹茲堡工廠裝卸礦砂是集體勞動，集體付酬，工人普遍磨洋工。即使本來積極性很高的工人，后來也降低了效率。泰羅說道：“當這些人為自己干活時，他們能以每噸3.2美分而掙得更高的工資，高于在班組操作時每噸4.9美分的價格。這再次表明，即使是按照最基本的科學原則辦事，也能取得巨大的成果。”他進一步指出，“要運用這些最基本的原則，資方在和工人取得協作方面必須盡到他們的本分工作。”
　　泰羅之所以認為“把他們（工人們）趕到一起，就是把他們都拉下去，而不是都提上來”，與他對人性的“經濟人”觀點有關。在他的著作中，對“磨洋工”、對工人的懶惰性和消極性等有很多描述。事實上，個體工作制很大程度上解決了工人工作效率低下的問題。這種個體工作制具有這樣幾個因素：①精心挑選工人。準確地說，這不是個體化工作制的因素，而是科學管理的原則。但是對于個體工人的潛能的充分發揮，這是一個基本的條件。②個體化的科學培訓。這也是科學管理的一個重要原則。③個體勞動，個別付酬。④工作績效可以準確地個別計量。⑤同時，管理層需要充分完成自己的職責，例如在礦砂鏟掘工作中做事先的規劃，為每一個鏟掘工分派一節特定的車皮，為每個人的活計準備一份個人記錄，等等。
　　2 個體化工作對團隊建設的啟示
　　現在將視線放到團隊上來。“團隊”的定義很多，通常是指一個具有共同目標并為共同目標而協同工作的具有高度凝聚力的群體。從概念中我們可以看出團隊的一些特征，例如具有共同目標、協同工作、凝聚力強等。許多學者也探討了團隊的諸多特征，例如下面這樣一段話：“典型的團隊如運動隊，它并不是一個簡單的集團，我們分析不難發現它具有如下特征：其一，團隊最基本的成分——團隊成員，是經過選拔組合的，是特意挑選配備好的；其二，團隊的每一個成員都干著與別的成員不同的事情；其三，團隊管理是要區別對待每一個成員，通過精心設計和相應的培訓使每個成員的個性特長能夠不斷地發展并發揮出來，這才是名副其實的團隊。”與前文中泰羅的論述相結合，可以得到一些有益于團隊建設的啟示。
　　2.1成員的精心挑選和個別化的培訓
　　伯利恒工廠的礦砂鏟掘工都是精心挑選出的適合從事礦砂鏟掘的工人，這是重視并發揮個體潛能的基礎。現代團隊的構建的一個重要工作是進行成員遴選，選出適合該團隊、有助于團隊發展的成員。培訓對于泰羅所說的個體化地發揮工人的潛能也是一項基礎性活動，主要集中于工作技能培訓。對于現代團隊的成員，培訓需要涵蓋溝通與協調技巧、團隊協作意識與方法等方面。同時根據每個人的特點和所從事的工作，應當加以個別化的培訓，而不是千篇一律。
　　2.2個體能力充分發揮與團隊協作并重
　　仔細分析泰羅的個體工作制，可以發現他所指的都是在同一工種內部，例如鏟掘工之間、砌磚工之間，這都是不需要協作的。而在泰羅所介紹的吉爾布雷斯的砌磚動作研究中，將建筑工人視為一個需要協作的群體，建設一項工程視為這個群體的任務，則可以發現許多類似于團隊的現象。例如一名工人專門掌管一種專門放材料的支架的高度與位置，充分配合砌磚工人的工作。在專業人士的指導下，他們的協作是如此完善，以至于從協作技術的角度，對現在的團隊建設與運作仍有借鑒意義。
　　2.3團隊合作意識和團隊成員對工作的態度
　　從泰羅的描述中可以看到，作為群體的工人不如作為個體的工人效率高，原因部分在于缺乏合作精神，相互不信任，不愿意因為自己多勞動而使同伴收益增加，并且認為工作得太多會不利于工人整體。現代企業在進行團隊建設時，顯然要避免出現這種現象。必須大力培養團隊成員之間的信任與合作意識。在塑造成員的工作態度上，可以提高他們的自我實現的需求的強度，并從薪酬制度、企業文化上鼓勵他們努力工作的積極性。
　　2.4樹立并傳達共同的有利于企業發展的目標
　　匹茲堡工廠的礦砂鏟掘工人是否具有共同的目標不好考證，但是他們的目標肯定是不利于企業發展的。伯利恒工廠的個體化工作的鏟掘工人都具有盡最大努力增加裝卸量的目標，這是他們每個人的個人目標，由于薪酬制度的設計，這種目標有利于企業目標的實現。這啟示我們可以通過建立適當的制度使成員的個人目標與團隊目標達成一致，進而要與企業整體目標達成一致。但更重要的是，應當進一步樹立并傳達有利于企業發展的共同的目標。高效的團隊具有一個大家共同追求的有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向、提供精神動力、讓團隊成員為之自覺地貢獻力量。共同目標一旦為團隊成員接受，在任何情況下，都具有指引方向和精神支柱的作用。這個共同的目標可以使個體充分發揮潛能，提高績效，使群體充滿活力，促進團隊成員的溝通，增強團隊的凝聚力，從而更加有利于企業整體目標的實現和績效的提升。
　　2.5績效考核和薪酬制度設計
　　泰羅的個體工作制的核心是準確地計量個體的績效并按績效付酬。這充分說明了績效考核和薪酬制度的重要性。對于團隊而言，績效考核通常不易量化到個體，但這不意味著可以放棄對個體成員進行績效考核。企業可以采取一些適當的方法，例如行為錨定法、360度績效考核法，來對團隊中的每個成員進行整體的評價。這也是對團隊的工作進行控制的一個重要方面。有些學者認為，現在很多企業存在一種認識上的誤區，即認為嚴明的紀律會妨礙團隊建設。這些學者指出，只有做到令行禁止，團隊才有戰斗力。對每個成員進行績效考核，應當是紀律嚴明的應有之義。關于薪酬制度，可以采用團隊績效薪酬和個體績效薪酬相結合的方式，企業可以根據具體情況對二者各自所占的比例進行調整。
　　2.6良好的溝通
　　從伯利恒工廠去匹茲堡工廠的那些鏟掘工人與匹茲堡工廠的工人之間關系很惡劣，這與他們的工作態度差異有關，同時也表明他們缺乏充分而積極的溝通。對于團隊運作而言，良好的溝通有助于成員間信任的建立、協作的進行，也有助于提高團隊的靈活性。《團隊的智慧》的兩位作者一再強調要區分團隊和一般性團體：團隊不是指任何在一起工作的集團或群體，團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。從中我們可以看到溝通對于團隊的重要性。
　　2.7團隊建設和運作是一個系統的工程
　　整個企業的流程、文化、技術等諸多因素多會影響團隊。所以團隊建設絕不是輕易之事，需要企業領導層從多個層面進行引導和協調。前文已述，泰羅指出：“……要運用這些最基本的原則，資方在和工人取得協作方面必須盡到他們的本分工作。……為事先規劃而花錢，為每一個鏟掘工分派一節特定的車皮，為每個人的活計準備一份個人記錄，并以此為依據付給他應得的工資等等。”盡管他的這段論述是圍繞這個體化工作制度的，但仍適用于團隊建設和團隊運作。
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