“中國式官場病”透析

　　1958年，英國著名歷史學家諾斯古德·C·帕金森，發表了《帕金森定律》一書。書中闡述了普遍存在于官場，并被冠名為“帕金森定律”或曰“官場病”的現象。概括起來有兩條：一條是“官員們只用下手而不用對手”，另一條是“官員們會想方設法制造出活兒（工作）來給彼此干”。
　　
　　“中國式官場病”的四種表現形態
　　
　　盡管帕金森所概括的“官場病”普遍存在于古今中外的官場，但這種“官場病”在當今中國的官場卻有愈演愈烈的趨勢，不僅無法得到有效遏制，而且日益呈現出“中國式特色”，并演化為以“庸官治理”為主要特征的“中國式官場病”。究察“中國式官場病”的表現形態，可以分為如下四種：
　　一種是“占山為王、目無法紀型”。有的領導干部和公務員利用人民賦予的公共權力，公器私用，奉行“一朝權在手，便把令來行”、“順我者昌，逆我者亡”、“生殺予奪皆由我定”的原則，置法律、制度、規章為戲物，視民意如草芥，沒有絲毫的對公共權力的敬畏之心，大搞陽奉陰違、欺上瞞下，謀取個人與裙帶利益集團的私利，活生生地將旨在謀取公共利益與公共福祉的公共權力異化為部門和個人利益最大化的工具，由此產生了“公共權力部門化、部門權力個人化、個人權力利益化、個人利益政策化”這一“中國式權力異化”之惡質局面。
　　一種是“溜須拍馬、左右逢源型”。由于實際生活中領導干部選拔任用與監督機制客觀上存在的各種不足，一些領導干部和公務員便肆意利用干部人事制度與機制建設存在的各種縫隙，以揣摩和滿足領導的意志與喜好為己任，視溜須拍馬、左右逢源為獲取權力和利益的成功之道，大搞跑官要官、結黨營私、低級趣味，不僅極大地損害了黨和政府的聲譽和公信力，而且嚴重敗壞了社會風氣，造成了整個社會價值觀體系的迷失。
　　一種是“脫離實際、表面文章型”。有的領導干部和公務員不顧客觀實際的發展需求，不愿深入基層，不愿做周密細致的工作，更不關心普通民眾的生活疾苦，沉湎于“用會議傳達會議，用講話貫徹講話，用文件落實文件”，熱衷于做表面文章、搞政績工程、樹個人威信，更不要談提升服務經濟與社會發展的能力。一些領導干部和公務員不愿、不屑、不敢、不知、也不懂與民眾打交道、做服務、謀發展，甚至已經成為當今中國官場的一道奇特的“風景線”了。
　　再一種是“飽食終日、無所作為型”。有的領導干部和公務員奉行“世上本無事，庸人自擾之”、“事不關己，高高掛起”、“做一天和尚撞一天鐘”的信條，安于現狀，不以本職工作為本，缺乏基本的職業道德，敷衍塞責，馬虎了事，既無進取心，更無責任心，既不敢正視工作中出現的各種困難，又無解決問題的基本能力，其結果是衙門作風頻現、“懶政”思維盛行、民意怨聲載道。
　　
　　整治“庸官治理”現象
　　
　　從最根本意義上講，以上現象之所以產生和蔓延，與我們當前的政治制度建設缺乏對公共權力的有效規約有密切關系。我們在公共權力的來源、行使和監督這三個相互聯系又相互制約的環節上，還沒有建立起完整配套而且嚴密有效的管理鏈條，具體反映到干部人事制度與機制建設上，我們還沒有建構起“權為民所賦、權為民所用、權為民所控”的馬克思主義權力觀。
　　1987年，中共十三大報告曾經對當代中國干部人事制度的弊端作過十分精辟的分析：一是“國家干部”的概念過于籠統，缺乏科學分類；二是管理權限過于集中，管人與管事脫節；三是管理方式陳舊單一，阻礙人才成長；四是管理制度不健全，用人缺乏法治，致使一些年輕優秀人才難以脫穎而出，用人問題上的不正之風難以避免。
　　一晃二十多年過去，雖然黨和國家在干部人事制度領域進行了一系列卓有成效的改革和完善，也推行和建立了現代公務員制度，確立了以成就與功績為取向，通過公開競爭、擇優錄用選拔干部的方式，但這種競爭性選拔卻難以在實際生活中得到有效體現，不僅“管人與管事脫節”、“管理方式陳舊單一”、“管理制度不健全，用人缺乏法治”等問題沒有從根本上得到扭轉，而且靠溜須拍馬、跑官要官、做表面文章的干部在一些地區和部門還頗有市場。多年來，支撐干部人事制度健康運行的理性精神、平等意識、法治理念之文化基礎，一直沒有得到足夠的重視和有意識的建構，與市場經濟相適應的社會職業分化機制、用勞動創造美好生活的公平分配機制與社會大眾的預期更是有很大的距離，很多想干事、能干事的干部難以入掌握干部選拔任用權的領導和部門的“法眼”，其結果不僅損害和阻礙了國家與社會的事業發展，而且挫傷了廣大干部與群眾的干事積極性。
　　以整治“庸官治理”現象為突破口，加快改革和健全現有干部人事制度，可以從加大干部選拔任用的競爭性，推進干部人事管理的開放性，加強民眾對領導干部和公務員行使公共權力的監督與運行績效的參與性三個方面著手：
　　首先，加大干部選拔任用的競爭性。對管人與管事相脫節、用人缺乏法治的干部選拔任用機制進行改革和重塑，在確保黨管干部原則的基礎上，讓廣大人民群眾參與到干部選拔任用的過程中，將選擇權交還給對干部業績有切身感受的廣大人民群眾手中。干部的選拔與他們有切身的利益關系，只有人民群眾的參與，才能從源頭上確保黨和國家的干部路線的正確推進和深入發展。
　　其次，破除干部人事管理的神秘性與封閉性，還干部人事管理的現代人力資源管理的基本特性。將干部人事管理全面納入法治化軌道，推進干部人事管理的任用、考核、監督、培訓、交流、獎懲、工資、福利、問責等各個環節的公開化進程；努力建設與市場經濟相適應的社會職業分化機制，以及多元化的人生價值評判體系；為干部隊伍的能進能出，能上能下，建立更新機制；加大干部人事管理隊伍與各類企事業和社會組織人事管理隊伍的內外交流力度。
　　最后，加強民眾對領導干部和公務員行使公權力的監督與運行績效評價的參與性。這有賴于科學的政績考評機制的建立與健全，有賴于完整配套的公共權力運行制約和監督機制的建構，有賴于民眾參與國家和社會事務管理的民主參與機制的完善。（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院教授、博導）