發現你的管理盲區

　　很多時候，管理者不當的行為會阻礙他們取得成功，也會破壞團隊和組織的凝聚力。如果你想成為一名成功的管理者，就需要學習如何發現并避免陷入這些管理盲區。
　　不能否認，每個人都存在盲區。這些盲區是在別人眼中顯而易見，而我們自己卻看不見的壞習慣。這些壞習慣會造成可怕而無法估量的后果，它們會影響管理者的決策能力，限制認識的廣度，在組織內外樹立敵人，更會有損于個人的職業發展和業績。在平時，管理上的盲區只是令人煩惱和沮喪，而在困境中，這些盲區對于個人和組織的發展卻是致命的。
　　誠然，沒有人可以避免這些盲區。但是，管理者的行為卻更容易受到負面影響。因為他們必須在重大轉變當中擔當領航者，而且每天還要在重重壓力之下應對各種突發情況。此外，很多管理者深信不疑的是：“我應該知道所有答案，我應該知道如何去做，我應該有能力獨自應對這些挑戰”。對于大多數管理者來說，做得正確比做得有效更有說服力。在一般情況下，下屬們都是在沉默中忍受老板的缺點。只有那些最自信的管理者才愿意讓身邊的人指出他們的錯誤，并獎勵這些人的誠實。
　　獨自行事
　　[癥狀]：拒絕幫助，脫離他人，對壓力和焦慮閉口不談，在決策當中一意孤行，置他人的建議于不顧。
　　在筆者的經驗中，“獨自行事”是當之無愧的頭號盲區。對于那些獨立且想要給人強勢印象的管理者來說，它的危險是顯而易見的。如果你有意獨自承擔工作和生活中的重擔，不經意間將他人如同事、朋友，甚至家人拒之門外的話，你就可能已經陷入這個盲區了。
　　這個盲區的表現包括：拒絕他人的支持，拒絕向他人尋求幫助，對自己的壓力和焦慮閉口不談，在團隊當中孤立自我或脫離團隊，在思考問題和進行決策時一意孤行，不考慮他人意見。總之，你拒絕了所有的外部幫助。
　　你可能會覺得“獨立”是證明實力最好的表現方式。但實際上，你的表現會讓他人覺得沮喪、氣憤和不被看重。下屬們會覺得你失去做事的方向和目的，這樣做并不會使你的團隊強大，相反，你拒絕分擔責任、共享信息和決策的行為還會削弱團隊實力。結果是你的下屬失去了他們的熱情，你也失去了他們的支持。
　　漠視影響
　　[癥狀]：忽視給他人造成的消極影響，對文化差異視而不見，期望他人做出同你一樣的反應，批評和貶低他人，把負面反應歸咎于他人。
　　在過去30年的工作經驗中，筆者經常碰到的盲區之二，就是管理者容易忽視自己對他人的影響，即無法意識到自己的行為所造成的嚴重后果。他們難以洞察他人的反應，這可能是因為他們從不讓自己過多地受到他人想法的困擾。當你的職位逐漸升高，這種盲區帶來的危害也會隨之加大。如果你不斷地制造一些連你自己都看不見的障礙，那么你的團隊可能別無選擇，只能離你而去。
　　如果你存在這種管理盲區，既便你的出發點可能是好的，但行為卻常常是無效的，問題就在于，他人評判你的標準是你的行為，而不是你的意圖。
　　當你忽略他人的感受時，人們就會失去對你的信任。在工作中他們會和你保持距離，下屬可能會默默地忍受你，其他同事則會疏遠你，如果可以的話，你的老板最終會炒你的魷魚。要知道，顧及他人的感受并不是軟弱的表現。相反，這是對你周圍人的動機、需要和貢獻的一種關注，這在高效的管理機制中是至關重要的。
　　言指隱晦
　　[癥狀]：言辭軟弱，表達無力，只觸及表面問題，談話空泛，缺少具體實例。
　　一些管理者害怕他們會打開“潘多拉之盒”，招致消極和情緒化反應，使摩擦升級，或是讓人際關系破裂。有些人會擔心打官司，還有的人會用一些不太明顯的方式來表達不滿情緒，如消極工作、對職責外的管理漏洞視而不見等等。
　　如果這是你的表現之一，你可能將會面臨一個僵局：你不指出的問題，永遠不會得到解決。更糟糕的是，你的行為傳遞了一個信號：某些不良行為和表現在組織當中是可以忍受的。如果你對表現不好的人和得力助手基本上同等對待，就會讓你的團隊成員感到困惑，他們不明白為什么自己沒有得到美差或是晉升，因為不曾有人對他們的工作提出具體的改進措施或表示過不滿。他們只會認為沒有得到管理者應有的重視，其他人也會認為你根本就不關心他們。
　　想要改變就應做到：第一，坦誠地向別人征求意見。單是你自己的想法是不夠的，這些行為再次出現的原因就是你都不知道自己在做什么。第二，為你的行為所造成的影響負責，不要再辯護說自己的本意是積極的。第三，在沒有特定的情況下，一旦這種行為初露端倪，就讓那些發現的人及時給予更正和提醒。最后，發現盲區，承認錯誤并及時制止。
　　“我知道”姿態
　　[癥狀]：“知道”一切問題的答案，想法古板，思維僵化，缺乏好奇心，對他人意見充耳不聞，置他人建議于不顧，同與你持不同見解的人爭論，拒絕尋找替代方案和其他選擇。
　　如果有一個管理者整天以凡事“我知道”的姿態管理下屬，他的下屬很可能產生缺乏信任感、被忽視甚至是氣憤的感覺。這種“我知道”的思維方式，將影響組織內部溝通的效果，抑制著新思想的產生，從而使改革與創新停滯不前。
　　如果你可能帶有“我知道”的姿態，你在工作中就很有可能失去重要的信息和下屬們提供的很多好創意。作為管理者，一定要時常問問自己：“我疏漏了什么?還有什么我沒注意到?我在阻礙新的可能性發生嗎?”
　　責怪他人
　　[癥狀]：總有說不完的理由、借口或解釋，對他人指指點點，把別人當敵人或反派，不是從幫助事業發展的角度考慮問題，而是批評和抱怨，置他人想法于不顧。
　　經常責怪他人的管理者會被認為是卑鄙、小氣又不合群的。如果一個組織中的管理者經常無緣無故地責怪他人和下屬，這個組織很可能會被這種“壞習慣”逐漸分化，為了免受管理者的責難，為了避免觸及高壓線，他們會呆在自己認為的安全區域內，靜觀其變，不動聲色。哪怕遇到了天大的事，他們也會不緊不慢地做著自己眼皮底下的工作。
　　管理者不應該再責怪別人和下屬沒有做什么，應該做什么，或抱怨他們的效率有多低。更應該問問自己：我的哪些行為導致了問題的發生或這段關系的破裂?公開承擔責任，考慮自己在這個過程當中所扮演的角色。優秀的管理者應該努力改變自己，而不是他人。
　　輕易對待承諾
　　[癥狀]：不做任何承諾，不保守承諾，不及時兌現承諾，總是借以開脫來逃避責任，不清楚地說“我承諾”或“我不承諾”，隨意許下承諾，卻無意履行承諾。
　　無論大事小事，當別人不再相信你時，他們對你的印象就會大打折扣，同時，還會降低對你的威信并模仿你的行為——這個危害對管理者來說將會是職業生涯中的一場噩夢，從此，工作氛圍會變得黯淡無光，漫天都是輕易地承諾，結果卻都無法兌現，組織成員彼此也不再信任。
　　對自己承諾去做和沒有承諾的事情，要以坦誠的心態去面對。如果你無法履行承諾，在兌現期之前就要進行良好的溝通，為你造成的影響負責，并問自己：“我愿意再做一個新的承諾嗎?”
　　詆毀他人
　　[癥狀]：消極地評價他人，行動中透露出反對、失望，或事不關己的意味，背后議論他人，而非采取正面談話態度，聯合他人共同反對一個人或一個團體。
　　當你詆毀他人時，別人會認為你不誠實、虛偽與軟弱。人們不再信任你，總是會懷疑你在背后也會說些他們的壞話。你的行為破壞了伙伴關系，你也無法施加改變或影響他人。要學會不給他人消極評價，一旦意識到你在暗中詆毀他人時，應立即叫停，并對因你而造成的不良影響表示歉意，要以一種支持性的口吻重申你要說的話，然后馬上同與你有分歧的那個人進行有效的溝通。
　　缺少情感投入
　　[癥狀]：依附一種決策一走到底，拒絕改變，不接受他人的支持，做事缺乏激情和熱忱，不能全身心投入，只是敷衍了事。
　　不透明的管理者會讓人覺得虛偽、生疏和不實在。當你在情感上有所保留時，你就脫離了他人，他們也會有所察覺。你的這種行為會減慢或阻止團隊進步，如果連管理者都不能全力以cb8fb9cc585013ffab3fdb19ca25fcc4d2778e6ab194e3bffb5ccea2fe6a0748赴，下屬們又何必在意呢?如果你不能全身心投入，就應該與他人溝通并分享你所遇到的問題瓶頸，而不是讓你的行為替你說話。清楚和直接地要求合適的下屬幫助你，這并不丟人。
　　立場不堅定
　　[癥狀]：在處理問題時頭腦不清晰，沒有方向感，決策時舉棋不定，推翻已做好的決定，表達含糊不清，游移不定，缺少決策性行動，使團隊陷入癱瘓狀態。
　　左右顧及、患得患失，或不愿采取決策性立場的管理者，人們會逐漸失去對他們的信心。當他人花時間揣測你真正的意圖時，工作效率便隨之降低。別再讓下屬揣摩你的意思，清楚地講出你想要的和你意愿做的。任何時候管理都應該有堅定的立場，無論是做出決定之前還是之后。
　　安于現狀
　　[癥狀]：不能預見和接受改變，保持現狀或者只是做一些漸進式地改變，辯解為什么現在的狀況好，拒絕在你的“安樂窩”以外探尋解決問題的辦法，拒絕新思想，被動做出反應而不是主動接受。
　　當一個管理者不要求事事出色時，其他人就會感到沮喪，并辭去職務，因為沒有人想要當“千年老二”：人人都想要在獲勝的團隊里工作。當你的下屬認定“這里不會有任何改變”時，作為一個管理者，你也就失去了他們的支持。探尋阻礙你的問題出在哪里：你的現狀真的有那么好嗎?提升你的領導意識和效率，以身作則，這樣才會鼓舞下屬與你同舟共