不可忽視的“內職業生涯規劃”

　　隨著我國企業經濟轉型和“人口紅利”的逐步減弱，用工成本快速提升，企業如何吸引人、留住人的問題也越來越嚴重，第一代農民工訴求不同，現在勞動者越來越年輕，對用人單位的要求越來越高。不僅要求企業有較好的薪酬福利，還要求公平和諧的工作環境、廣闊的發展上升空間等。
　　當今，越來越多的企業認識到了員工發展空間的重要性，對企業而言就是員工職業生涯規劃。針對這個問題，部分企業拋出了內部發展通道、晉升路徑等，例如華為著名的“五級雙通道”模式，讓員工進入企業之初就明確自己未來的上升途徑和發展方向。部分企業則提供靈活的內部換崗制度，利用橫向的崗位輪換讓員工嘗試不同的職業角色。于是，關于員工發展空間、職業生涯規劃方面的管理方法和管理實踐大行其道，無論是求職者還是招聘者，都異常關注這個問題，一些新步入社會的求職者，甚至不再看重薪酬的高低，只要有發展空間“零薪酬”也能接受；另一方面，招聘方往往大肆宣傳公司給員工設定的職業生涯規劃，仿佛任何一個人都能輕松地晉升為企業的管理層。
　　過分強調職業生涯規劃的外在形式
　　目前，較為普遍的職業生涯規劃一般有以下幾種形式：(1)薪酬等級的上升，即崗位及職位層次不變，薪酬等級上升。(2)職位層次的晉升，即指同一路徑內或不同路徑間的職位等級轉換。(3)崗位變動，指同一路徑內的職位層次不變，在不同的工作部門間進行變動。但是，隨著管理實踐的深入，越來越多的管理人員認識到，無論是薪酬提升、職位提升還是崗位變換，都并不能完全解決員工職業發展中的困惑。以下是幾個這方面的例子：
　　事例1：艾伯特是一家杭州外資企業的員工，公司主要從事互聯網方面的業務，2005年，大學畢業的艾伯特通過應聘進入這家企業從事程序開發工作，一直兢兢業業。該公司設計的是“雙通道”的發展規劃，艾伯特選擇的是技術通道，短短5年內就已經到了最高級——技術專家的級別，但是艾伯特對此并不滿足，最近他認為自己有能力帶領一個團隊從事管理方面的工作，但是在管理通道上已經有了合適的人員。這時。一家同行業的公司向艾伯特發出了項目總監的邀請。艾伯特正在猶豫是否辭職，同樣感到苦惱的還有已經得到消息的人力資源經理。
　　事例2：小王是一家中型制造企業的普通職員，從事產品推廣工作，他已經從事這個崗位10年時間，按照公司設計的薪酬增長通道，他比新晉升的部門主管薪酬還要高一些。但是最近他很不快樂，因為同學聚會上有人說：“小王，你怎么干了10年還是個普通職員啊?”，讓他無地自容。同樣感到別扭的還有他的部門主管，在一次爭執中一個下屬說“你工資還沒我們高，憑什么指揮我們”。
　　事例3：A公司是一家從事礦山機械制造的企業。企業內部建立有崗位調整通道和輪換通道，最近幾年由于市場形勢較好，加上產品單臺價值量大。銷售部門人員收入飆升。又到了調查輪崗意向的時間。40％的后勤人員提出到銷售輪崗的意愿。人力資源經理拿著一疊厚厚的輪崗申請，哭笑不得。
　　通過以上案例我們發現，依據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是不斷變化的，隨著自身物質條件、環境的影響，人的發展需求也會隨之不同。但是，受企業經濟效益的限制，薪酬提升不可能無盡無休：受企業管理縱深的影響，職位晉升不可能沒有頂峰：受企業崗位類型的制約，崗位調整也不可能是隨心所欲的。并且，由于人的發展需求的變化是隨時隨地、動態的，而企業提供的職業發展通道卻是規范的、制度性的，二者之間就產生了矛盾。企業如果過分強調職業生涯規劃的外在形式，不但不能完全解決員工發展空間的問題，反而會給員工一種死板的感覺，對自己在組織內的發展希望心灰意冷。
　　被忽視的員工“內職業生涯規劃”
　　無論是薪酬提升、職位晉升還是崗位調整，都是旨在通過外在形式來使員工在職業生涯過程中獲得職業角色、獲取物質財富，這種類型的職業生涯規劃稱之為“外職業生涯規劃”。在管理實踐當中，管理者們往往過于注重“外職業生涯規劃”的建立與打造，而忽視了“內職業生涯規劃”的重要性。
　　“內職業生涯規劃”，是指在職業生涯發展中通過提升自身素質與職業技能獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，是他人無法替代和竊取的人生財富。與“外職業生涯規劃”不同，它是員工對自我能力、動機和價值觀深入認知后，所選擇的職業發展路徑。員工的內職業生涯發展從根本上來講，主要指個人專業能力的提升，所以各項元素的獲得需要員工通過學習、研究等方式不斷完善，但一旦取得，別人便無法收回或剝奪，永遠歸自己所有和所用。
　　例如，事例1中的艾伯特即使很快被任命為項目總監，他獲得的也只是外職業生涯的一個職務，至于他是不是有能力做好這個總監，是不是已經具備做好這個總監應有的知識理念、經驗能力、心理素質，并不是他在被任命的那一天就自動具備了，這需要在工作實踐中探索、學習，需要企業的培訓，才能逐漸獲得。而一旦獲得以后，即使由于某種原因，艾伯特不再擔任該職務了，他的知識理念、經驗能力和心理素質依然為他自己所擁有。
　　所以，“內職業生涯規劃”是員工職業生涯發展的原動力，對員工發展起著決定性的作用。那么，“內職業生涯規劃”對于企業來說又有什么樣的意義呢?
　　
　　首先，“內職業生涯規劃”可以有效補充“外職業生涯規劃”的有限性。我們知道，“外職業生涯規劃”是束縛于企業條件的，所能達到的高度是有限的，例如同一部門不可能有兩個級別一樣的負責人。而“內職業生涯規劃”則能夠涵蓋大多數員工，并且根據不同的員工制定不同的方案。它的設定是無限的、無止境的，企業可以通過培訓、學習等各種方式滿足員工持續發展的需求。
　　其次，“內職業生涯規劃”可以糾正員工職業發展的誤區。其實，很多員工之所以在薪酬待遇、職位、崗位上相互攀比，除了自身感到不公平之外，有很大程度上的原因，是由于沒有其他可以比較的目標來證明自己的職業發展。“內職業生涯規劃”在設定薪酬、職位、崗位等表面目標之外，又另外給員工指出了一個職業發展的方向，讓員工意識到持續實現能力上的提升，也是一種職業發展的成功。
　　再者，“內職業生涯規劃”能夠增強員工的幸福感。“外職業生涯規劃”所涉及的員工往往只能是幾個人或者一小部分人，給人的感覺是“僧多粥少”。并且隨著職業發展，員工的薪酬和職位到達一定程度后就會產生所謂的“天花板困惑”，進入“職業高原”，出現職業倦怠。而“內職業生涯”發展可以使員工在專業領域得到最大限度的提升，帶來更好的社會聲望，更加受人尊重，不再是單調的薪酬、職位的改變，而是幸福感的增強、成就感在增加，這些都是無法用金錢來衡量的。所以，它是伴隨員工終身的，更能激發員工的上進心。
　　總之，企業為員工構建“內職業生涯規劃”的平臺，能夠完善職業規劃體系建設，增加企業的凝聚力和對員工的吸引力，在人力資源開發層面能夠起到關鍵的作用。
　　企業是“內職涯規劃”最好的平臺
　　一個人的內職業生涯可以通過很多途徑去得到提升和鍛煉，一般情況而言，主要有家庭、學校和社會三個途徑。家庭在每個人的成長過程中特別是成長前期扮演著重要的角色，親人的熏陶、家人的做事風格和習慣等都會影響每個人的內職業生涯；小學、中學、大學，在不同的時期，學校傳授給每個人不同的知識、技能、思想，特別是大學，直接影響著每個人剛走出校門選擇的職業方向。
　　但是，無論是家庭還是學校，都與社會聯系的不太密切。而個人職業規劃的實現和發展，必須依靠社會。一個人進入職場之后，每天有8小時處于工作狀態，剩余的時間至少有4小時是圍繞工作而展開的。所以，從這個角度出發，企業無疑是提升員工“內職業生涯”的最佳場所。企業是個人融入社會的職業承載平臺，是個人職業生涯不斷得以拓展、得以精彩展現的舞臺。一個好的企業往往能夠讓人得到成長和鍛煉，不斷獲得職業能力的提升，增強員工對于職業的信心和興趣，不斷促進員工職業生涯的發展。所以，從某種程度而言，選擇一個好的企業甚至比考上一所名牌大學更重要，因為從企業可以獲得的能力提升和發展機會，比從大學、家庭可以獲得的要多得多。
　　而且，由于員工入職前可能存在技能缺陷或不足，為了使其更好的勝任自己的崗位，提高工作效率，企業需責無旁貸的展開對員工能力提升的培訓。這種培訓豐富了員工的“內職業生涯”，員工“內職業生涯”的豐富又反作用于企業，促進企業的發展，二者相互促進，企業從中得到了利潤，員工得到了職業生涯的發展，實現了企業和員工的共贏。
　　“內外兼修”構建員工職業生涯體系
　　企業建立員工“內職業生涯規劃”　的方式有很多種，可以根據員工專業能力和擅長領域不同，積極為員工提供不同類型學習的機會。比如專業性的培訓、老員工帶新員工的“導師制”，企業組織的委托培養、外出考察，組建學習型組織、設置鍛煉崗位等等。當然，這些“內職業生涯規劃”必須是可持續的、能使員工得到不斷提升的，如果只是做樣子，就無法達到應有的效果。
　　構建員工內職業生涯規劃體系，就要求企業不再僅僅把目光放在眼前，而要以員工成長作為和企業發展一樣重要的目標來實現；就要求企業不再單單以金錢的多少、權力的大小來吸引人，而要真正為員工著想，留意員工的夢想，實現員工自身的價值。
　　構建員工內職業生涯規劃體系，首先要求企業把員工作為企業生命的一部分，關愛員工、呵護員工：要求企業不再只是通過員工的勞動獲取經濟利益，而要在員工身上更多地給予，營養員工，培育員工。
　　有人把“職業生涯”比作一棵樹，把外職業生涯比作樹冠，把內職業生涯比作樹根。職業生涯之樹要想茁壯挺拔、枝繁葉茂，沒有龐大根系汲取并輸送著大樹所需的營養，是萬萬不能實現的。
　　當然，我們強調內職業生涯規劃的重要性，并不是為了否定外職業生涯規劃。外職業生涯規劃為員工內職業生涯的改變提供了必要的出口，當一個人能力提升后，必然要求薪酬的增加或者職位的晉升，如果沒有外職業生涯的種種形式，員工必然會流失。所以，我們要“內外兼修”，讓員工不再單一的緊緊盯著職位晉升或薪酬增加，而是同時著眼于自身能力的提升，為企業創造更多的價值，從而也實現自身的價值。
　　“內外兼修”就要求企業不但要根據實際情況，建立完善的、有激勵性的職業發展通道，給予員工充分的職業發展空間；同時也要根據企業需要和員工發展需求，提供持續的能力提升機會，不斷為員工發展輸送養分。
　　如果把“外職業生涯規劃”比作外家功夫，注重的是手眼身法步，步步到位；那么，“內職業生涯規劃”就是內家功夫，講究呼吸吐納、練氣化神。企業要做好員工職業生涯規劃這門功課，不但要“外練筋骨皮”，還要“內練一口氣”，內外兼修，方成大