企業(yè)不是“家”

　　近日，讀了《海底撈你學(xué)不會》，書中講述了海底撈的很多成功因素，其中筆者更為海底撈的“家”文化所深深感動。
　　海底撈的成功秘訣是“把員工當(dāng)成家人對待”，其核心便是“家”文化。為了創(chuàng)造“家”文化，海底撈采取了很多很多實實在在的措施。比如說，給員工租正規(guī)樓房而非餐飲行業(yè)通常的地下室，房間有空調(diào)、暖氣、電視、電腦、書籍；配置專人給員工打掃衛(wèi)生，換洗被單，員工們享受實際上的星級服務(wù)；過年過節(jié)慰問員工的同時還能想到員工的父母，每月給中層干部的父母發(fā)放補(bǔ)助；優(yōu)秀員工的家人有機(jī)會參加公司組織的旅游；甚至還在老家創(chuàng)辦了海底撈學(xué)校，解決員工子女的上學(xué)問題等等。海底撈的這些具體舉措，讓員工感受到了“家”的溫暖，成就了“家”的文化，而“家”文化則造就了海底撈的輝煌。
　　海底撈的“家”文化讓我回想起在互聯(lián)網(wǎng)上那一場關(guān)于“公司是不是家”的大討論。
　　2004年，國內(nèi)某著名IT企業(yè)因為戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行了裁員，很多員工被迫離開了這家工作時間或長或短的公司，包括一些剛買房或妻子懷孕導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)壓力很大的員工。一位員工將自己所親歷的感受寫成《某某公司員工親歷某某公司大裁員：公司不是家》的帖子發(fā)在了互聯(lián)網(wǎng)上，引發(fā)了網(wǎng)民的熱烈討論。最后柳傳志先生還對該帖子進(jìn)行了回應(yīng)，并表示員工“不能把企業(yè)當(dāng)成一個真正意義上的家是必然的”。
　　“家”文化成就了海底撈；某某IT企業(yè)不是“家”文化也同樣獲得了巨大的成功。那么，在熱鬧的背后，我們冷靜的思考一下，企業(yè)究竟是不是“家”呢?筆者的答案是否定的，企業(yè)不是“家”!
　　“家”是什么?
　　我們首先思考一下什么是“家”。“家”是指有著血緣關(guān)系或夫妻關(guān)系等特定關(guān)系的幾個人在一起生活的地方，這幾個人稱為“家人”。“家”是家人一起生活的地方。“家”也是家人休息、恢復(fù)體力和腦力的地方。“家”更是家人互相安慰、撫平傷痛的地方。因此，“家”最核心的定義是一個休息、互相安慰的場所，它沒有也不應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)關(guān)系、等價交換等市場元素?fù)诫s在其中。“家”不是一個經(jīng)濟(jì)主體，不需要參與社會上的經(jīng)濟(jì)競爭，也不會以經(jīng)濟(jì)狀況來衡量一個“家”的成敗。雖然家人都需要付出勞動去獲取報酬來維持“家”的各種開支，但是我們不會根據(jù)家人的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)來給他分配食物或者其他享用，更不會因為小孩沒有經(jīng)濟(jì)收入而對他嗤之以鼻。相反，我們會給予經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)沒有或者很少的小孩、老人更多的照顧。
　　此外，“家”還是一個最寬容的地方。我們會幫助、指導(dǎo)家人按照正常的方式工作、生活。即使家人犯了錯誤，我們會幫助他改正錯誤并和他一起承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
　　因此，在家人成功時，我們?yōu)樗恼啤⒑炔剩杭胰耸r，我們給他安慰、鼓勵。我們不會因為家人的過失而將其開除，同樣，我們也不會因為外人的成功而將其吸收為家人。
　　然而，企業(yè)的定義和使命則與“家”的定義和使命是大相徑庭的。
　　企業(yè)是什么
　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)最核心的定義是“一個追求盈利的經(jīng)濟(jì)組織”。也就是說，企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，要追求盈利，它的使命是利潤最大化。
　　企業(yè)需要根據(jù)市場的具體情況，及時整合各種資源，生產(chǎn)出產(chǎn)品和服務(wù)，并銷售給用戶從而獲取其中利潤。企業(yè)還需要通過各種措施來降低成本，增加銷量，從而實現(xiàn)利潤的最大化。
　　而員工就是企業(yè)需要整合的各種資源之一。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上看，企業(yè)和員工之間本質(zhì)上是一種在勞動力市場上的等價交換關(guān)系，企業(yè)用一定的薪酬福利等成本來交換員工一定時間的勞動并使員工的勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，貢獻(xiàn)利潤。既然是一種等價交換關(guān)系，交換雙方都需要衡量自己的交換是否合適，是否值得。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工不能給企業(yè)創(chuàng)造價值，或者創(chuàng)造的價值小于企業(yè)支付給員工的薪酬福利等成本時，企業(yè)就會辭退員工或者調(diào)崗降薪。同理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己付出的勞動所創(chuàng)造出的價值大于企業(yè)提供的薪酬福利時，員工將會另謀高就，或者要求加薪晉爵。總之，作為勞動力市場中理性的雙方，不管是企業(yè)還是員工，都希望自己在交換中“不吃虧”，保持合理的性價比。因此，不管遇到企業(yè)集體裁員，還是員工集體跳槽，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，我們都不必大驚小怪，僅僅是雙方理性選擇使然。
　　企業(yè)為了追求利潤最大化，必定會追求資源利用的最大化，人力資源也不例外。為了讓員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，超過企業(yè)為其支付的成本，企業(yè)需要制定各種各樣的規(guī)章制度來規(guī)范約束員工的行為，并進(jìn)行獎優(yōu)罰劣。優(yōu)秀的員工會獲得獎勵，而犯錯誤的員工將會受到處罰，罰款、降薪、解除勞動合同，甚至被追究民事或者刑事責(zé)任。
　　企業(yè)不是“家”
　　“家”需要容忍家人的各種錯誤，“家”也需要承擔(dān)家人在各種極端情況下的責(zé)任和義務(wù)。我們會彌補(bǔ)家人的過失，即使家人生老病死時，我們也不離不棄，始終如一。然而，追求利潤最大化的特性決定了企業(yè)不能容忍因員工的錯誤而帶來的任何損失。員工的錯誤和過失一定會受到企業(yè)的嚴(yán)厲處罰，包括罰款、降薪、開除。并且當(dāng)員工不能創(chuàng)造大于等于其薪酬福利成本的價值或者影響企業(yè)的利潤獲取時，企業(yè)只能無情地將員工拋棄，哪怕員工是在生老病死之中。
　　這是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。因為企業(yè)每天都要面對來自各方面的壓力，還要面對同行的競爭。企業(yè)只能通過各種措施來提高利潤，保障其順利、快速的發(fā)展，從而在市場中脫穎而出。如果不能在市場競爭中取勝，不管是被迫解體，還是被競爭對手打敗，企業(yè)最后的命運(yùn)必定是“死亡”。而企業(yè)的“死亡”也必然帶來大批員工的失業(yè)、喪失收入，更談不上“家”。
　　當(dāng)然，員工離開某個企業(yè)后需要重新回到勞動力市場去尋找適合的企業(yè)。如果不能如期實現(xiàn)就業(yè)，會有政府的社會保障體系來為其提供支持和幫助，企業(yè)不會也不能承擔(dān)與其性質(zhì)不匹配的責(zé)任和義務(wù)。
　　從上述分析中我們不難看出，企業(yè)和家是兩個截然不同的組織，企業(yè)根本就不是員工的“家”!
　　企業(yè)是有價值員工的“家”
　　當(dāng)然，現(xiàn)實社會中，企業(yè)不能赤裸裸的表現(xiàn)出這種勞動力市場上“等價交換”的本質(zhì)關(guān)系，而是需要披上一層“家”的外紗，展現(xiàn)出溫情脈脈的一面。所以企業(yè)要搞薪酬福利建設(shè)，完善對員工的各種回報體系。比如海底撈的集體宿舍、組織旅游、父母補(bǔ)貼等，包括還有企業(yè)對優(yōu)秀員工百萬獎勵或者獎勵車、房等等。企業(yè)的這些措施貌似讓員工有“家”的感覺。然而，企業(yè)這些措施的目的是為了弘揚(yáng)一種“家”的文化，由此激發(fā)員工潛力，提升員工效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。也就是說企業(yè)采取這些福利措施的前提是員工首先要自覺自愿為企業(yè)創(chuàng)造價值。并且企業(yè)的這些措施也僅僅是針對有貢獻(xiàn)的價值員工。企業(yè)認(rèn)為性價比不合適的員工將被淘汰，被淘汰的員工與這些優(yōu)厚的薪酬福利措施無關(guān)，自然不能享受所謂“家”的溫暖。
　　因此，從另一個角度講，企業(yè)可以看成是那些能夠為企業(yè)作出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造更大價值的員工之“家”