培訓期間有沒有“工傷”等

　　患病員工的補償金如何算HR來信：
　　如果員工醫(yī)療期滿后無法從事原工作，重新安排工作后還是無法勝任的話，是否還需要按照提前解除來賠償，經濟補償金應該如何計算?勞動法專家錢青回復(以下簡稱專家回復)：
　　對于患病員工，醫(yī)療期滿后既不能從事原工作，也不能勝任新崗位的話，此時公司可以單方面解除其勞動合同，但是需要提前一個月通知或者支付一個月的代通知金，并且還需要按照員工在公司的工作年限支付經濟補償金，補償金標準是一年工作年限支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月工資。N+1的補償方式，是指公司沒有提前30天通知員工。如果公司提前30天通知對方，則直接支付N即可。
　　另外，醫(yī)療期后解除勞動合同的，用人單位還需要支付一定的醫(yī)療補助金。醫(yī)療補助金的標準，具體根據員工患病嚴重程度情況而定，但不得低于6個月工資標準。
　　合同約定可換崗是否有效HR來信：
　　如果和員工的合同里面寫明“若因公司業(yè)務需要，甲方需將乙方調動至其他地點、部門、職能、機構或公司分部或子公司、分公司或關聯(lián)公司及客戶的不同辦公地點，乙方應自愿服從于新任命職務或新工作地點所適用的相關條款與條件。”因此調員工從上海去其他城市工作，如果員工不接受，能否和員工解除勞動關系，需要履行哪些流程，需要支付賠償金嗎?專家回復：
　　如勞動合同中約定“公司可根據業(yè)務發(fā)展需要調換員工工作崗位內容”，則該條款0suNeZzssoVQr7nUN40MMP2R2PwgYlAELPfe8W8AhkA=屬于合法條款。按照《上海市高院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中的解釋，用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。
　　雖然上海高院的文件認可了該條款的合法性，但同時也對用人單位在實際操作時提出了具體要求，即公司如因業(yè)務發(fā)展需要調整員工工作崗位、內容等時，必須對業(yè)務發(fā)展需要此項情形予以舉證。因此，公司在實際使用該條款時，必須先注意是否有足夠的材料證明自身業(yè)務發(fā)展的情況，否則將很容易變成違法換崗。
　　如果公司要調換員工工作的，在有證據證明公司業(yè)務發(fā)展需要的情況下，可以根據合同約定直接進行，不需要征得員工的同意，但如果證明材料不足時，一般不宜直接調換，而是與員工進行協(xié)商。如果協(xié)商不成，則公司不能強行換崗，也不能因為員工不同意而直接解除勞動合同。建議在此情況下，公司可以與員工協(xié)商勞動合同的解除，并依法支付經濟補償金。
　　離職后留人獎金仍需發(fā)放嗎HR來信：
　　某員工入職時，公司為了保持員工的穩(wěn)定性，與其簽訂了獎金協(xié)議，獎金的目的是為了保證他兩年內不離開公司。獎金分成兩部分，一部分今年已經發(fā)放完畢，另外一部分應該明年發(fā)，但是現(xiàn)在他表現(xiàn)很差，公司決定與其解除勞動關系，他卻要求公司將第二部分獎金也發(fā)給他。但是目前為止他只呆了一年，雖然是公司跟他解除勞動關系，但是由于他自己的表現(xiàn)不佳造成的，第二部分獎金是否可以不發(fā)?專家回復：
　　獎金是否發(fā)放，主要需看下雙方就獎金事宜簽訂的協(xié)議。如果協(xié)議中對該問題進行過約定，則根據協(xié)議約定的執(zhí)行。如果沒有具體約定的，則建議公司慎重考慮。如果想避免發(fā)生爭議，建議以發(fā)放為佳。
　　病假、曠工如何界定HR來信：
　　我們公司最近一員工頻繁連續(xù)請假，不是病假就是事假，而且沒有得到任何批準就擅自不來上班，公司是否可以視為曠工(病假雖然有病假單，但是也是沒有得到批準的情況下擅自不來上班)，如累計曠工15天，就可以與其立即解除勞動合同。專家回復：
　　員工請假未經批準就不來上班，如果請的是事假，則未經批準不來上班可以作為曠工處理，但如果是病假，有相應的病假證明的，則不建議公司按照曠工處理，因為員工的確是患病，醫(yī)療期內存在一定特殊保護，解除有一定的限制，所以還是應該按照病假處理。但公司可以對其未按流程請假的行為做處理，如給出書面警告或記過類的處分。如果員工未患病，而提供虛假病假的，則直接就可以算作曠工。
　　另外，曠工解除的天數(shù)，主要由公司根據自身的情況合理確定。如果公司沒有規(guī)定的，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》已經廢止，但其中規(guī)定的“曠工15天解除”還是可以參考的。
　　社保待遇誰說了算HR來信：
　　公司規(guī)章制度中約定離職當月員工無法享受社保待遇，如果與員工發(fā)生爭議，請問這種約定對公司有風險嗎?專家回復：
　　有風險。社會保險的待遇享受與否，是根據國家及地方的法律法規(guī)來決定的，而不是由公司自行決定的。若公司不給離職員工繳納當月的社會保險，一是可能違反法定義務，沒有足額給員工繳納社會保險，損害國家利益，二是可能導致員工無法享受某些社會保險待遇，例如醫(yī)療、失業(yè)等。
　　為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務。目前國家正在起草有關社保五險強制征收的法律規(guī)定。照此趨勢，日后如果企業(yè)不及時盡到社保繳納的義務，則可能面臨更加嚴厲的法律制裁，而不再僅僅是行政處罰。
　　培訓期間有沒有“工傷”HR來信：
　　如果員工在培訓期發(fā)生意外，公司有責任嗎?如果有，應如何規(guī)避風險?是不是可以與員工簽訂一個培訓期協(xié)議，明確員工培訓發(fā)生任何意外與公司無關?專家回復：
　　員工在培訓期間發(fā)生意外的，因其已經屬于公司員工，與公司構建了勞動關系，故公司需要承擔工傷的賠償，即使簽協(xié)議免除公司的責任，該協(xié)議也是屬于違法協(xié)議，不符合法律的強制規(guī)定，不發(fā)生效力。
　　工傷的認定條件之一，是勞動者與用人單位之間已經存在勞動關系。而勞動關系起始時間的認定，并不一定是員工正式上崗開始工作時才算起的。只要符合以下三個條件，勞動者就與公司構成勞動關系：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
　　培訓期間，員工接受公司的管理，培訓也屬于公司安排的內容，故符合上述條件。因此如果員工發(fā)生傷亡，應當屬于工傷。企業(yè)應當積極依法承擔工傷義務，不得逃避、轉移、拒絕履