開辟派遣員工維權綠色通道

　　近日，古馳員工遭“虐待”風波在社會上引起了不小的凡響，甚至驚動了全國總工會。該事件不僅暴露出一部分企業在員工管理上的諸多問題，更折射出勞務派遣員工在工作中的種種困境，不僅如此，現實中派遣員工的維權更是難上加難。因此，為派遣員工開辟一條維權的綠色通道，便成為相關部門一項十分緊迫和重要的任務。
　　
　　發展：方興未艾喜憂并存
　　
　　勞務派遣、人力資源外包等用工方式，興起于20世紀20年代的美國，盛行于60年代后期的西歐，在70年代末傳入日本。從發展情況看，不僅在英美等發達國家，在澳大利亞、新西蘭、新加坡、菲律賓、馬來西亞、荷蘭等國家也得到廣泛應用；從覆蓋面來看，美國的派遣員工已占到就業人口的50％以上；西歐也超過30％，日本也占到20％以上，而我國目前派遣員工只占就業人員的1％左右；從創造效益狀況看，美國的派遣員工每年創造的產值都超過千億美元，西歐的派遣員工創造的產值也接近千億美元，連日本的派遣員工創造的產值也超過30億美元。
　　在我國，勞務派遣行業起步比較晚。1996年，中國建設銀行上海分行與上海市人才市場共同引入了勞務派遣這一用人方式，簽署了國內第一份勞務派遣合同，辦理了30人的勞務派遣業務，這成為我國勞務派遣業務的起點，從此，我國進入了勞務派遣新時代。此后的十余年，勞務派遣業務在廣州、深圳、北京、南京、杭州、寧波、青島、沈陽、大連等全國多個中心城市迅速得到推廣。1996年到2004年底，全國推行勞務派遣方式的用人單位僅有6000多家，派遣員3230多萬人；到2006年底，全國推行勞務派遣方式的用人單位已達近6萬家，派遣員工近百萬人。隨著經濟市場化、全球化步伐的加快和改革開放的深入，我國勞務派遣行業越來越呈現“加速發展、生機盎然、活力無限、不可阻擋”的強勁勢頭。
　　但勞務派遣在我國發展得并非一帆風順，面對剛剛改制的國有企業和不太成熟的民營企業，勞務派遣顯然沒有做好法律制度、市場經濟的規范和完善的程序準備。“派遣員工“這一剛剛形成不久的勞動群體，雖然在各類企事業單位中扮演著重要角色，但在部分用人單位中卻經常被視為“二等”或“三等”職工，派遣員工屢屢遭到不公正的待遇，長期處于“維權難”的弱勢境地。
　　
　　現象：基本權益屢遭侵犯
　　
　　依據國際經驗，勞務派遣對用人單位內外部人力資源市場運行環境的要求都非常高，必須依法派遣、規范管理。否則，極易引發各種新的勞資糾紛，派遣員工的合法權益也得不到應有的保障。就現實狀況而言，一方面，我國的市場經濟是在計劃經濟體制改革的推動下逐步轉化發展而來，至今仍處初級階段，完善與成熟尚需時日；另一方面，我國的勞務派遣行業處起步階段。作為一種新生事物，勞務派遣的地位、作用和政策法規及規范要求等，既需要更多的用人單位了解、認知，還需要所有勞務派遣機構接受、遵循，更需要政府扶持和保護。然而，這些在實踐中卻還相差甚遠，尤其是侵犯派遣員工合法權益的問題，盡管近年來在各級政府及人力資源和社會保障部門、各級工會組織的努力下得到一些遏制，但某些侵權現象仍然十分普遍。
　　●同工容易同酬難。工資福利待遇低，是派遣員工的一個普遍問題。這些年來，越來越多的企業之所以采用勞務派遣方式，最直接的目的就是降低用工成本、規避法律風險。從實踐來看，不少企業或派遣機構都以不給派遣員工交納“五險一金”等方式來降低成本、賺取利潤。近年來，各級政府及勞動保障部門加大了執法力度，對不給派遣員工交納“五險一金”的企業與派遣機構予以懲罰，情節嚴重的予以取締，使這一問題得到一定程度的控制。但派遣員5-92資福利待遇低的問題并沒有從根本上得到解決。派遣員工與企業在編職工，或企業單獨聘用的職工，同工不同酬、不同待遇的現象依然存在。比如，企業在編職工或企業單獨聘用的職工，工資水平一般在2000元以上，并享受企業的一些福利待遇：而派遣員工的工資水平一般在1200元左右，交完“五險一金”后剩下不足千元，沒有其他待遇。如果這些派遣員工屬外地人，則需要租房生活，1000元的工資收入很難滿足租房、吃飯和交通費用，更不要說穿戴休閑娛樂了。
　　還有福利待遇，如采暖補貼、午餐費、交通補貼等，派遣員工基本沒有，在調查過程中，有的派遣員工反映，他們所在的企業正式員工、長期合同工與派遣員工的福利待遇差別很大，比如前者可以在食堂免費吃飯，后者則只能自己花錢買飯蹲在露天吃。至于學習、進修、培訓，派遣員工根本沒有機會。
　　●加班費用支付難。據報道，留在某建筑公司當了4年多資料員的彭某，一共加班3509小時，公司卻未支付任何加班費，他直敢怒不敢言。今年初他辭職后，按照有關規定向公司索要19萬元的加班費，遭到拒絕。為此，他申請了勞動仲裁。后來，在仲裁委的調解下，該公司次性支付他10萬元的補償金。不得不承認，彭某是很有心計的勞動者，能夠拿出自己加班的考勤記錄；他也是一個勇敢的人，敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。在現實中，絕大多數派遣員工只能對加班不付加班費“忍氣吞聲”。這也使得一部分企業“老板們”敢于不支付加班費，法律規定在這些企業淪為了“白條”。
　　●勞動合同簽訂難。一些中小企業，尤其是民營企業、社會各類服務機構以及其他經濟實體，有的沒有嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，與派遣員工簽訂崗位職責明確、工資收入清晰、各項福利待遇公開的勞務合同；有的派遣公司則不與派遣員工簽訂勞動合同，更不存在“工資集體協商”，定期增長問題；有的企業或機構，對派遣員工工資福利待遇，還存在“暗箱操作”。據有關部門調查，中小企業，尤其是民營中小企業等，按照法律規定與派遣員工簽訂勞動合同的比率不足40％。不按法律規定簽訂勞動合同，派遣員工的合法權益如何保證?
　　●勞動保護不到位。派遣員工的工作，多是“輔助性、臨時性、替代性”的崗位，又多是苦、臟、累、險的崗位；不用說條件差、身心累，而且還會有危險。從建筑業等苦、臟、累、險行業開始，一直到幾乎涵蓋所有行業或企、事業，乃至機關的最苦、最累、最臟、最險的崗位，差不多都有派遣員工的身影。正式員工、長期合同工不愿干不去干的活，大都由派遣員工去干，而且缺乏必要的勞動保護，近年來，派遣員工因工致傷、致殘等安全事故是時有發生，職業病和工傷死亡事故引發的勞動爭議，也有日漸增多的趨勢。
　　●改制企業問題多。我國的國企改制經歷了“產業結構調整”和“利益關系調整”兩個階段后，如今開始進入“企業制度創新”階段。在企業改制過程中，“職工權益”的落實及維護問題，比如民主政治權利、勞動就業權利、經濟補償權利、社會保障權利、安全健康權利等，有些問題還比較突出。
　　有一個國有企業被民營資本收購。根據有關協議，企業給原職工按工作年限或崗位不同發放一定數量的補償金。其中有100多名職工屬于派遣員工，企業則要求派遣公司為他們發放補償金。派遣公司一方面以“與該企業簽訂的派遣合同于兩年前到期后未再續簽”為由，不存在為他們發放補償金問題；另一方面則認為，過去企業付給派遣公司的相關費用本來就很低，根本沒有這方面的資金。假如讓派遣公司拿出數百萬元費用為這些職工發放補償金，就是派遣公司“黃”了也不夠。企業與派遣公司互相推脫，吃虧的當然是派遣員工了。
　　據有關部門調查，國有企業在轉軌改制過程中，在職工權益，尤其是派遣員工權益保護方面普遍存在“經濟補償少、民主權利少、重新就業難、社會地位低、后配困擾多”等問題。這些問題如果處理不好，不僅對和諧社會的構建造成困難，而且還會動搖我們黨的執政根基。
　　
　　對策：強化維權是出路
　　
　　維護派遣員工的合法權益，既是促進市場經濟快速、穩定、協調發展的重要措施，更是構建和諧社會、夯實黨執政根基的重要保證，也是政府、企業、派遣機構和派遣員工的共同責任。當前和今后一個時期，應重點解決以下幾個問題：
　　●提升政治地位。要從“工人階級的重要組成部分”的高度，大力宣傳和加深派遣員工政治、社會地位的認識。一方面要肯定和重視派遣員工在城市建設、企業運營、事業興旺乃至整個經濟和社會發展中的重要作用；另一方面，要肯定和重視勞務派遣在深化選人用工制度改革中的重要作用。
　　寧波海天集團曾提出“兩個上帝”的經營理念，這“兩個上帝”就是“客戶與員工”。雖然現實中把“員工”看作“上帝”有些不太實際，但這足以說明企業應該像尊重客戶一樣尊重員工。只有客戶和員工都滿意了，企業才會真正持續發展。派遣員工作為企業眾多員工的一分子，同樣有權得到應有的尊重。不僅企業和派遣機構，就是政府機關都應該把派遣員工視為最寶貴的人才資源，給予同等的關心。
　　●強化民主權利。在涉及職工，尤其派遣員工工資福利待遇、下崗分流安置、社會保障權力、安全健康生產等諸方面的問題，其有關實施方案的制定，必須有職工，尤其是派遣員工代表參與i有關實施方案出臺，必須經職工尤其是派遣員工的同意。特別在企業改制、轉讓、出賣等過程中，必須強化職工，尤其是派遣員工的民主政治權力、勞動就業權利、經濟補償權利、社會保障權利、安全健康權利等，要全面推行派遣職工等工資福利待遇“集體協商制度”，切實保證派遣員工的工資福利待遇隨企業的發展而不斷增長。
　　●完善政策法規。要加強相關政策法規及其配套措施的研究，建立健全“專業化服務、社會化運作、市場化配置、標準化管理、品牌化效應、勞動法調整型”的勞務派遣工作政策法規體系。包括行業準入制度、規范的業務流程、從業人員資格認證制度、派遣活動監管督察制度，以及爭議糾紛仲裁處理制度等，為勞務派遣服務業健康有序發展提供政策法規依據。
　　●加強風險防范。由于用人單位性質、種類、規模的多元化，再由于勞務派遣機構從業人員素質能力和政策法規水平等的差異，再加上一些合同保障機制的不健全，派遣員工與正式職工相比，需要承擔更大的風險。為防止把這種風險轉嫁給社會、政府及派遣員工本身，應借鑒國外的管理經驗，建立勞務派遣風險保障金制度，要求派遣機構和用人單位必須交納一定數額的資金存到政府管理部門指定的金融機構，專門用于派遣員工合法權益受到損害后暫時無法補償時使用。同時，各級政府還可以將勞務派遣納入就業、再就業工程，爭取國家就業、再就業工程專項資金的支持。
　　●提高專業門檻。要加強服務機構及其從業人員的業務與政策法規培訓，全面提高從業人員的專業技能，更好地適應用人單位要求，要制定勞務派遣的業務合同范本，完善對派遣機構和派遣員工的規范管理，依法約束各方行為，推動勞務派遣服務機構向專業化、規范化、產業化方向發展；要加強勞務派遣服務機構之間的橫向聯合或業務聯合，注重整合派遣資源，消除惡意競爭，有效降低業務成本，不斷提高地區、行業、產業等勞務派遣服務綜合實力和整體水平。
　　●增強維權意識。派遣員工都要增強維護自身合法權益的意識。一是當自身合法權益受到損害時，要敢怒敢言，敢于向侵害自身合法權益的人和事作斗爭，努力維護自身的合法權益：二是要注重留存加班、考勤記錄及證明人，注重收集保存證據，為維護自身的合法權益提供依據；三是當自身合法權益受到損害時，敢于拿起法律武器，向有關部門和工會組織反映情況，利用法律武器維護自身的合法權益。
　　●建立“自維”組織。一是應建立地區勞務派遣服務行業協會，充分發揮“行業管理、行業協調、行業合作、行業服務、行業自律”等作用；二是組織派遣員工工會。工會作為派遣員工合法權益的代表，應組織與支持派遣員工能夠更多地與用人單位平等對話，進行集體協商，在派遣員工合法權益受到侵害時即時得到維護，使工會真正成為維護派遣員工合法權益之家；三是政府應在派遣員工工會組建方面給予大力支持和扶持，使之成為相對獨立的組織機構，并切實發揮其作用。
　　●加大獎懲力度。是樹立先進典型。注意調查研究并總結在勞務派遣服務工作中成效突出、誠實守信、遵紀守法機構的典型，大力宣傳他們的先進事跡，推廣他們的先進經驗。二是深入開展爭優活動。每年對本地區的勞務派遣服務機構進行一次綜合評價比，對優秀機構進行表彰獎勵，并頒發相應牌匾。三是加強依法監管。對在勞務派遣服務中侵害派遣員工合法權益，或維護派遣員工合法權益不力，或服務不規范甚至違犯相關政策法規的，要加大監督糾正力度，追究相關責任；對造成嚴重后果的，要取消其從業資格，給予應有的經濟上、行政上、法律上的處