工資集體協

　　工資集體協商——將勞資雙方擺在正面對壘的談判桌上，工會代表的勞動者堅持工資上漲應該達到一個標準，而用工單位則或軟或硬、或拒或躲，退無可退者則硬著頭皮當眾答應一個數，內心里則是心不甘，情不愿。是什么使工資集體協商讓用工單位這么懼怕?工資集體協商，說了這么久，現在到底還在等待什么?
　　
　　工資集體協商制度的基本面
　　
　　1.為什么企業不歡迎——成本因素制約工資調整
　　在改革開放31年的今天，我們的企業環境早已不是生產多少就能賣多少的賣方市場了，激烈的市場競爭使銷售價格日益透明，一些企業為了拿到訂單，甚至在銷售單價僅僅剛夠彌補單位變動成本就承接項目。因為，如果你不開工，固定資產照樣折舊，房租水電照樣支付，員工的工資還是得按時發放，如果有借款，利息也必須支付，諸如此類，無論你開工或者不開工，這些固定成本就在那里，不增不減。在可控的成本當中，單位人工成本控制是許多企業潛心研究的控制項目，現在要協商漲工資，如果甲乙丙丁都漲了，但戊己庚辛沒有漲，那后者勢必在市場競爭中處于一個相對優勢的地位。所以，在工資集體協商面前，許多企業采取的是一種觀望的態度，用企業的話講，不是我不漲工資，如果大家都漲了，我也應該漲。從這一點來看，企業并不是簡單的拒絕工資集體協商這件事，而是擔心自己漲工資了，而同行業其他企業沒有漲，自己在市場競爭中就處于十分不利的地位了。所以，2010年9月在深圳的香港47家商會發表聯合聲明，表示如果《深圳經濟特區集體協商條例(草案)》通過，將導致大批港企倒閉，并引發撤資潮，這些香港企業的顧慮是不無道理的。
　　由于我國長期以來一直以低廉的勞動密集型產品在國內外市場上獲得優勢，過分依賴增加勞動、資本等生產要素投入的增長方式，使工資成本的變動在總成本中變得極其敏感，工資增加，企業將面臨極大的經營壓力。
　　
　　2.為什么要一刀切——一刀切成了推行制度的前提措施
　　由于擔心自身在市場競爭中處于不利地位，導致一些企業不愿意配合進行工資集體協商。如何消除企業這種顧慮呢?那只能由政府強制推行，確保所有企業在這個制度的執行中公開公平。今年，全國總工會出臺《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》(以下簡稱《規劃》)，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度(以下簡稱“該制度”)。寧夏規定，拒不開展工資集體協商的企業可罰至3萬；福建規定，工資集體協商可參考物價，拒協商企業受處罰；湖北襄樊工資集體協商不留“死角”；而走在該制度前列的廣東和浙江，更是打出了組合拳保障該制度的貫徹執行；廣州中山對工資集體協商工作實施動態跟蹤考核，并將是否開展工資集體協商作為各項評先評優的條件，實行一票否決；浙江杭州去年還出臺了《杭州市企業社會責任評價體系》，將工資管理納入企業評價體系，作為政府扶持和監控的個重要指標。
　　政府這樣一刀切，好還是不好呢々從經濟學理論上講，進行工資集體協商，用工成本普遍上漲，自然會推高物價，企業的利潤還是能保證的。所以，普遍實施，才是推行該制度的一個前提條件。至少，應該拿出這樣一個架勢，并且要限定期限，不然，走在前面的企業豈不成了“敢死”沖鋒隊了。
　　從1996年5月17日出臺《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》，到2000年11月勞動部發布第9號令《工資集體協商試行辦法》(以下簡稱“9號令”)，到今年全國總工會出臺《規劃》，工資集體協商之路走了16年，終于在全國范圍內展開。總結16年來的經驗，可以看出，工資集體協商必須一刀切，并且要快，拖拖沓沓，蹣跚而行，只能功敗垂成。
　　3.為什么該制度如火如荼地開展——從背景看工資集體協商的出臺
　　2010年4月28日，溫家寶總理主持召開國務院常務會議，會議提出的2010年重點改革任務中，深化收--入分配和社會保障制度改革被置于突出位置。今年年初，剛剛通過的國家“十二五”規劃綱要中明確提出：加快城鄉居民收入增長。人力資源和社會保障部副部長楊志明在全國勞動關系工作會議上透露，我國要努力實現職工工資每年增長15％，這樣在“十二五”期間就可以力爭實現職工工資增長翻番。工資集體協商作為增加國民收入的一個具體的實施方案，被強力推行。可以看出，這是一場自上而下的改革措施。在物價指數居高不下，國內生產總值每年以超過8％的速度增長的情況下，國內職工收入徘徊不前，貧富差距一步步拉大，增加國民收入成為不得不完成的一個任務，這也是保障社會穩定的一個重大舉措。因此，工資是必須要漲的，這是大勢所趨，是對企業主和職工之間收入的分配進行調整。
　　雖然9號令規定工資集體協商的內容包括：工資協議的期限，工資分配制度，工資標準和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，工資協議的違約責任，以及雙方認為應當協商約定的其他事項共九個方面，但核心內容依然是漲工資。
　　人社部稱，
　　“十二五”期間內爭取實現職工工資翻番。從浙江人力資源社會保障部門獲悉，2011年浙江省企業工資指導線已正式發布，企業貨幣平均工資增長基準線為14％，增長下線為5‰不設增長上線。雖然都說工資集體協商和漲工資不是一碼事，不過從這些背景資料看，漲工資應該是推動工資集體協商的一個強大動因，使拖沓執行16年之久不為人知的一項制度一時問赫然兀立在公眾面前。因為我國現在實行市場經濟制度，所以政府在經濟管理的手段上，側重于市場調控，而不是行政干預。但由于工資的增長長期滯后于經濟發展水平，從國家安全、社會穩定角度出發，政府必須在收入分配方面有所作為，工資集體協商作為勞資雙方協調收入分配方案的一個看起來十分“恰當”的市場手段而被起用。因此，通過工資集體協商來增加職工工資水平，便被寄予厚望。
　　
　　工資集體協商的運行現狀
　　
　　由于工資集體協商諸多的“深遠意義”，業已成為工會工作的“重中之重”。近年來國內經濟高速發展，而國民收入增長緩慢，提倡l 5％的工資增長水平包含了對前些年工資滯漲的一個補漲。雖然從長期來看，當普遍施行該制度之后，推高的物價能彌補工資上漲的壓力，但短期勢必造成一些企業的經營困境，所以一些企業會十分抵觸該制度的貫徹執行。在實際工作中，一些基層工會干部反映，關系不順、說話不硬，是開展工資集體協商的最大障礙。企業老板也存在不理解他們工作的情況，一家經營豬腳的餐飲業老板見到他們就喊“出去，出去”。而工會受制于行政部門或資方，工會干部的工資、獎金，包括職業評價都掌握在資方一邊，他的立場難免有時會出現問題，這些都會客觀制約該制度的開展。時間緊、任務重，這些都反映出一場自上而下的改革所必將面臨的諸多棘手問題。
　　由于上述這些特質，注定企業對工資集體協商不會持歡迎態度。有史以來，中國從未出現過老板和員工商量漲工資的事。漲不漲、漲多少、怎么漲，從來都是老板們大手一揮，一諾千金。電影《滿城盡帶黃金甲》中，周潤發飾演的皇帝對太子說：
　　“我可以給你，但你不能搶!”企業家們也是這種心態。英雄莫問出處，且不談他們是如何先富起來的，就現在這些或多或少的財富，可以捐贈行善，可以出資為公，不過都是自己一人說了算，由不得別人指揮。所以，面對工會的說辭，他們心里的反感和抗拒是無法言喻的。但這都無濟于事，雖然“門難進、臉難看、話難聽”，但在政府的強力推動下，各級工會積極行動，依靠黨、依托社會，勢必按期完成這一場毫無懸念的工作任務。工資集體協商工作以勢如破竹之勢，在神州大地迅速地開展起來。現在，北京東城區將基本完成工資專項集體合同的簽(續)訂、備案工作，努力實現已建工會企業集體合同、工資專項協議簽(續)訂率分別達到95％、90％以上；天津已建工會企業工資集體協商簽約率超過85％；今年的8月31日，經過上海全市公開招聘選拔，首批68位掌握勞動法律法規和政策規定，熟悉人力資源管理、財務制度、勞動工資和社會保障等方面知識的專業人員，接到上海市總工會頒發的“區縣工會工資集體協商專職指導員”聘書，這意味著上海市總工會職業化、專業化、社會化的工資集體協商指導員隊伍正式成立：截至2011年6月底，通過企業工資集體協商，重慶市已建工會企業中簽訂集體合同5947份，覆蓋企業8657個，覆蓋職工近110萬人；簽訂工資專項集體合同4627份，覆蓋企業7297個，覆蓋職工近70萬人，年內覆蓋率將達70％；廣東計劃到2011年底，全省已組建工會的企業建立工資集體協商制度的比例達到60％……其他省市也積極開展工資集體協商工作，準備充分，投入的人力物力都十分巨大。照此進度，3年內全面完成工資集體協商制度是不成問題的。
　　該制度的出現就注定了它的“矛盾”地位。由于受益者是千千萬萬的勞動者，所以會受到廣大社會群眾的普遍歡迎和支持，但由于我國人口眾多，勞動力市場是一個買方市場，資本方掌握了勞動定價權，因此在一個個具體的企業里面，這些普通的勞動者在薪資方面是沒有發言權的。所以，這樣一個看起來十分“好”的制度，在自由經濟環境里，似乎有些生不逢時，只有等到行政干預，才仿佛突然“破土而出”，并且蓬勃發展。
　　
　　行政干預干資集體協商
　　
　　是否違背市場經濟運行規律
　　由政府牽頭推行工資集體協商制度，政府干預勞動力定價，是否違背市場經濟運行規律，出現像2008年房地產市場調控一樣的反向效果?
　　筆者認為，房地產包括“房”和“地”，當年房地產調控調“房”不調“地”，效果自然適得其反，加上又逢全球金融危機，被房地產綁架的GDP主義抬頭，宣稱中國經濟就像是騎自行車，只能快，不能慢，慢了就要倒下，GDP的增幅必須保持在8％以上才能保證就業、內需等諸多方面的平衡，于是出現2009年第四季度打虎不死、反為虎傷的房地產價格瘋漲局面。而工資集體協商是完完全全地調控大大小小的企業，并且是先從大企業開始，重點突破，以點帶面，從技術層面來講，是毫無懸念的。就像當年推行國企抓大放小政策一樣，朱镕基任總理時曾說過，就像一個膠卷、一瓶飲料這樣的事，不必上升到民族的高度。只要最高決策層下決心做的事，又不傷國之根本，是不難推行的。
　　成本要素包括料工費三項，如果工資上漲的幅度超過物價上漲水平，則會導致工資支出在成本中所占的比重增加，這在高附加值生產企業是十分良性的局面。而在低端制造企業，工資的上漲直接推高成本，失去市場競爭優勢。所以，一旦該制度全面推行，會出現各大產業鏈的洗牌，一些能提供較高附加值的企業就會站得更穩、走得更遠，而那些靠一再壓低工人工資、增加工作時間的粗放式經營的企業，則會面臨困境。還是借用朱總理那句話，三兩個效益不好的小廠退出，何嘗不是排血療法。
　　這是在定規則，好比開餐館，你得通過體檢，辦理健康證，未來在中國開企業，就得實行工資集體協商，這是一個門檻。這就像IS09000質量管理體系、歐2排放標準樣的一個標準，該制度在全面推行后，不會給經濟帶來震動。
　　
　　企業應化被動等待為主動實施
　　
　　可以想象，當工資集體協商全面展開的時候，作為企業，卻毫無準備，將會是怎樣的手足無措。或許在別人由于增加工資推高成本后自己暫時取得了
　　定的價格優勢，但工資集體協商是很快就要來到的，那時別人已經通過在企業里推行工資集體協商，讓公司走上了一個穩定良性的發展軌道，而自己則像一個后進的學生，在一個個突如其來的矛盾和>中突面前，只能望其項背了。
　　企業的發展包括初創期的高速發展，開拓期的穩定發展，危機期的調整策略，衰退期的收縮策略。民營企業受經營者、經營項目的自然周期限制，往往無法突破自身的局限性。公眾性的股份制企業不容易受經營者的自然周期限制，但在主營項目的經營方面，仍然面臨周期的影響。無論哪種企業，在高速發展之后，必然進行痛苦的管理改革，不然只能在自身無法突破的天花板下蔓延擴張，但無法長高。成熟的企業是能夠面對管理創新的。工資集體協商轟轟烈烈地開展，企業游離在外，作為企業的管理者，是在對企業“犯罪”。
　　面對成本，我們可以規避、也可以接受。如果不能規避，則需要接受，而不是既不能規避，又不去接受，這不是理性的經營思路。對于一項必將接受的成本，企業是需要做好準備的。想想吧，工資集體協商，我們還在等待什么?
　　臺灣遠東百貨旗下的太平洋中國控股有限公司8月18日對外宣布，公司調整大陸市場的布局策略，將于今年底前關閉北京太平洋百貨盈科店與五棵松店，以調整財務結構。專家分析，其原因主要在于成本上漲，企業在通貨膨脹中只能靠自身吸收成本上升的壓力。北京太平洋百貨采取的是聯營的經營模式，實質上是租賃物業的二道販子，面對真正的業主提高房租，再加上去年的漲工資潮，將其逼到或者提高鋪面租金，或者自身消化虧損的尷尬境地。有消息稱，20019年至今年一季度，太平洋百貨在北京地區的虧損超過7000萬元，于是不堪重負，只能關門走人。于是，一些臺商就驚呼大陸的勞動政策將其推到了死亡邊緣，這就是錯誤歸因了。就近兩年的勞動政策來看，沒有特別針對某個行業或者某個區域的企業，即便有影響也是全行業的。北京太平洋百貨的失敗只是經營模式的失敗，而不能歸因為政策的影響。它的這種聯營模式形成了依靠通道費用的盈利模式，也形成了低利潤和低待遇的惡性循環，對中國百貨業是極其有害的。企業的長足發展，應該走創新之路，思考如何增加產品、品牌的附加值，而不是一方面一味壓低職工工資，竭盡所能的降低各類成本，一方面在市場上大搞價格戰，搞所謂的薄利多銷，美其名曰開源節流。如此經營公司未免也太簡單了，僥幸做大，也是簡單地復制自己所謂的成功模式，一旦政策基本面有什么風吹革動。薄利就變成無利，甚至虧損了。北京太平洋百貨的經營模式注定了它的先天不足，而它還堅持墨守成規，無視潛在的成本上漲風險，終于將企業推到了極其危險的境地。
　　作為必將帶來勞動力成本上漲的工資集體協商制度，企業應做好接納的準備，把即將增加的成本考慮進發展規劃中去，而不是坐等這只靴子慢慢從頭頂掉下來。在這個三年的政策緩>中期里，公司尚有回旋的余地，一旦大限及至，政策必將愈加嚴厲，屆時哪里還有時間摸著石頭過工資集體協商制度這條