“GUCCI事件”的法律盲區(qū)

　　今年9月23日，五名曾在深圳古馳旗艦店工作的離職員工在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布《公開信》。信中爆料，古馳公司對員工在門店上班時的行為規(guī)定多達100多項，很多規(guī)定嚴(yán)格限制員工的生理需求，甚至“喝水必須要向上級申請，上洗手間也必須得到許可，上洗手間的時間被嚴(yán)格限制在5分鐘內(nèi)”。還有員工透露“員工懷孕期間，仍須正常出勤，每天要站立十幾個小時。曾有一位懷孕的同事因此流產(chǎn)，而孕婦流產(chǎn)的情況還不止一例”。雖然“GuccI事件”已過去一段時間，盡管目前調(diào)查尚無結(jié)論，但無論結(jié)果如何，古馳深圳旗艦店在管理上存在的問題是不可回避的。筆者希望能從媒體鋪天蓋地的報道中，幫大家歸納出本次事件所涉及到的一些勞動法方面的問題，在實踐中盡量避免類似事件的發(fā)生。
　　
　　工時制度操作不規(guī)范
　　
　　“GuCCI事件”中，被大家質(zhì)疑較多的，當(dāng)屬古馳深圳旗艦店對這些崗位的員工所執(zhí)行的綜合計算工時制了。
　　根據(jù)我國《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，綜合工時制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。
　　實行綜合計算工時制的崗位，不受”每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天”的嚴(yán)格限制，在單個工作日內(nèi)，除三級勞動能力強度以上的工種，其工作時間在法律上沒有特別限制，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。
　　可見，綜合計算工時制其實給了企業(yè)靈活的管理空間，可以“在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”。不過，法律法規(guī)要求，實行綜合計算工時制以及實行該工時制期間的作息方案，是一定要跟工會及員工協(xié)商的。
　　然而，實踐中，很多用人單位在使用綜合計算工時制時，卻出現(xiàn)了諸多不規(guī)范的做法。例如，不向勞動行政部門申請，只是跟員工在勞動合同里自行約定，就擅自執(zhí)行了綜合工時；執(zhí)行綜合計算工時制時，不遵守跟工會以及員工協(xié)商過的方案，單方面安排員工超時工作；把綜合計算工時制當(dāng)成讓員工嚴(yán)重超時加班的擋箭牌……
　　雖然綜合計算工時不受法定標(biāo)準(zhǔn)的工時限制，但法律法規(guī)對此還是有硬性規(guī)定的，即：“保障職工身體健康”。很多用人單位都以為，保障職工身體健康是一個比較模糊的概念，于是利用這個他們認為的“漏洞”，任意剝奪員工的休息權(quán)利，讓員工嚴(yán)重超時工作。其實，這類做法貌似“取巧”實則違法。雖然目前法律對于“保障職工身體健康“沒有一個成文的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但卻并非不可衡量。
　　首先，可以比照法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間來判斷工作時間是否過長。法律雖無明文要求，但綜合計算工時的單日工作時間不宜超過法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間太久，否則就有些欠妥。其次，可以通過換位思考來判斷一下。具體來講，就是在制定有關(guān)作息時間時，制定者不妨換位想想，假設(shè)你自己是那些一般員工，你的身體是否能夠受得了那么長時間的工作。最后就是多聽取員工的意見，如果大多數(shù)員工都認為時間太長，無法保障身體健康，那么這個方案肯定是有問題的。
　　依據(jù)這樣的衡量標(biāo)準(zhǔn)，我們不妨回過頭來看看古馳深圳旗艦店所出現(xiàn)的問題。通過相關(guān)報道來看，有員工聲稱“旗艦店采取的是輪班制，做一休一，每天工作時間大概在10小時左右，再加上清點貨物的時間，每天的工作時間應(yīng)該在12-14小時之間”。這么長的工作時間已經(jīng)遠遠超出法定標(biāo)準(zhǔn)，而且一般人每天站這么久是難以承受的。至于說員工是否接受這種工作安排，“GuCCI事件”曝光后，并無一名基層員工出面為雇主說話，足以證明該“輪班制”早已不得人心。因此，如相關(guān)報道屬實，那么根據(jù)上面所述的衡量標(biāo)準(zhǔn)來看，這樣的“輪班制”是難以保障職工的身體健康的。
　　古馳深圳旗艦店在綜合計算工時方面的問題，帶有一定的典型性，應(yīng)當(dāng)引起廣大用人單位的注意，自檢一下本單位綜合計算工時制的執(zhí)行是否也存在不規(guī)范的地方，以免引發(fā)不必要的糾紛。
　　女員工保護不合法
　　古馳此次被貼上“血汗工廠”的標(biāo)簽，報道中提到的長時間工作導(dǎo)致懷孕女員工“流產(chǎn)不止一例”，應(yīng)該是主要原因之一。
　　在我國，法律法規(guī)對于女員工的保護應(yīng)該是相當(dāng)全面的。甚至于在實務(wù)界，曾經(jīng)有過這么一種說法：要想判斷某家企業(yè)是否規(guī)范，就看這家企業(yè)的女員工能不能鉆到空子，企業(yè)還拿她沒轍。為什么這么說呢?就是因為目前國家的法律法規(guī)對女員工的傾向性保護非常全面，以致企業(yè)在管理女員工時，尤其是管理“三期”女員工時，大都束手無策。換句話講，在規(guī)范的企業(yè)里，在“三期”女員工面前，企業(yè)處于絕對弱勢地位。
　　報道中提到，古馳深圳旗艦店居然要求懷孕女員工夜里加班，這一做法已經(jīng)嚴(yán)重違反了我國有關(guān)法律法規(guī)。根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》的相關(guān)要求，女員工懷孕期間，單位不得安排女員工加班，原則上不得安排女員工上夜班。而安排懷孕女員工夜里加班，明顯違反了以上兩個規(guī)定，也就難怪會被大家稱為“血汗工廠”了。
　　這就需要提醒廣大用人單位，我們國家對于女員工的保護性規(guī)定是很多的，在對待女員工的管理，尤其是“三期”女員工的管理時，一定要慎之又慎，否則將會面臨非常嚴(yán)重的法律后果以及管理困境，更會讓公司的雇主形象一落千丈。
　　
　　勞務(wù)派遣使用有問題
　　
　　從新近的報道來看，古馳深圳旗艦店的員工除部分管理崗位外，大多是勞務(wù)派遣員工。從目前所獲得的信息來看，該店面的勞務(wù)派遣操作并無多大問題，只是在追究此次事件的責(zé)任時，多數(shù)報道認為，勞務(wù)派遣關(guān)系的濫用也是本次事件的一大誘因。
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。然而，對于何謂“臨時性、輔助性、替代性”，相關(guān)法律法規(guī)尚無明確界定，這就給很多用工單位留下了可乘之機。這五名離職店員所在的崗位，應(yīng)當(dāng)是店里的營業(yè)員，從一般常識來看，顯然不符合“臨時性、輔助性、替代性”的基本要件。因此，很多人都在質(zhì)疑該門店使用勞務(wù)派遣的合法性問題。但由于法律條文的含糊不清，有關(guān)部門在監(jiān)管時就會無從下手，勞動者也很難通過司法程序來維護自己的權(quán)益。所以實踐中，像古馳深圳旗艦店這樣隨意使用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象還是相當(dāng)普遍的。要想杜絕此種現(xiàn)象，除非立法部門能夠制定出一個行之有效的界定標(biāo)準(zhǔn)，否則是很難根治的。
　　也有人指責(zé)其使用勞務(wù)派遣，是為了避免法律風(fēng)險，將責(zé)任推給勞務(wù)派遣公司。其實，自《勞動合同法實施條例》公布后，加上之前的《勞動合同法》，這兩個文件已經(jīng)把勞務(wù)派遣中的用工單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)捆綁在一起了，只要一方侵犯了員工的合法權(quán)益，另外一方也是要承擔(dān)連帶責(zé)任的。因此，要想通過勞務(wù)派遣的方式來免除法律風(fēng)險，在目前的立法體系下，也幾乎是不可能的。
　　因此，這里有必要提醒大家，應(yīng)當(dāng)細分工作崗位，盡量是在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施勞務(wù)派遣，以免法律法規(guī)發(fā)生變化時措手不及。同時，對于勞務(wù)派遣員工，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法管理，做到同工同酬，與正式員工同等對待，不能區(qū)別歧視，否則風(fēng)險無窮。
　　
　　 “連坐”賠償無依據(jù)
　　
　　在報道中，還有一個比較引人注意的細節(jié)，那就是該旗艦店規(guī)定”如果發(fā)生商品丟失，那么相關(guān)員工要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。而在要求員工賠償?shù)耐瑫r，該旗艦店已經(jīng)為他們的大部分產(chǎn)品購買了保險，很多人對此做法提出了質(zhì)疑。
　　在相關(guān)法律法規(guī)中，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任未為不可，但是應(yīng)當(dāng)要有合法有效的制度依據(jù)，同時，應(yīng)當(dāng)證明員工確實存在違規(guī)行為或者失職行為，并且給單位造成了窶際損失。否則，將無法要求員工承擔(dān)此類賠償責(zé)任。
　　因此，如果商品丟失，要求營業(yè)員承擔(dān)損失賠償，就需要在管理制度中對這個問題予以明確，或者在勞動合同中加入相關(guān)約定；同時，還應(yīng)當(dāng)舉證該員工有保管相關(guān)商品的職責(zé)，據(jù)此認定其存在失職情況；最后還要證明其失職給公司造成了經(jīng)濟損失。在這些證據(jù)都具備的情況下，用人單位才可要求相關(guān)員工承擔(dān)賠償責(zé)任。如果沒有上述所有的條件、證據(jù)，就貿(mào)然要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任，而且還要求當(dāng)班所有人員“連坐”分?jǐn)傎r償，這顯然是沒有任何法律依據(jù)的。
　　這就要提醒用人單位，在勞動合同中、在制度中，要對員工給公司造成損失的處理予以明確，并且不得擅自擴大承擔(dān)損失的人員范圍，否則會有更大的法律風(fēng)險。
　　在關(guān)注事件最新動態(tài)的時候，還看到了一則很有意思的報道：“GUCCI被曝售后服務(wù)存漏洞，至今無統(tǒng)一客服電話”。看到這新聞以后，眼前一下子蹦出了兩個詞：禍不單行、墻倒眾人推j或許，如果沒有五位離職員工的公開信，古馳暫時還不會被貼上“血汗工廠”的標(biāo)簽，而沒有這個標(biāo)簽，也就不會有人去關(guān)注所謂的售后服務(wù)漏洞，畢竟這不僅僅是古馳才有的問題，也不是現(xiàn)在才有的問題。追根溯源，古馳之所以會碰上這些“煩心事”，還是由于其深圳旗艦店平時的管理太過簡單粗暴，既不精細，也不合法，更缺少人性的關(guān)懷。
　　一直以來，我們說要構(gòu)建和諧員工關(guān)系，勞資雙方必須要相互尊重，否則，
　　“和諧”二字將無從談起。而相互尊重的基礎(chǔ)，就是大家都要懂法守法，企業(yè)要依法進行管理，員工要依法進行勞動。如果企業(yè)對員工的管理不遵守法律規(guī)定，將會引起員工強烈的不滿，認為企業(yè)不尊重他們，從而引發(fā)勞動糾紛。因此，我們在處理員工關(guān)系時，一定要堅持依法管