人才儲(chǔ)備是一把雙刃劍

　　現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注人才儲(chǔ)備，希望通過(guò)這一舉措讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但是如果沒有綜合考量實(shí)施人才儲(chǔ)備需要匹配的管理環(huán)境、團(tuán)隊(duì)狀態(tài)等因素而盲目啟動(dòng)，效果可能會(huì)適得其反，與初衷背道而馳。
　　
　　人才儲(chǔ)備引發(fā)離離職率
　　
　　A公司發(fā)展速度很快，新項(xiàng)目相繼投入運(yùn)營(yíng)，但直困擾管理層的是，由于人力資源管理跟進(jìn)不力，常常讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理陷入被動(dòng)，主要表現(xiàn)為兩方面：一是人員流失后，無(wú)替補(bǔ)人員及時(shí)補(bǔ)位：二是新項(xiàng)目上馬后，沒有足夠數(shù)量的合格人員上崗，也就無(wú)法按計(jì)劃要求順利迅速啟動(dòng)項(xiàng)目。為了解決這些問(wèn)題，管理層決定招聘一定數(shù)量新員工，一方面為了滿足公司當(dāng)前業(yè)務(wù)需要，解燃眉之急；另方面，儲(chǔ)備一些關(guān)鍵崗位人才，為公司下一步發(fā)展做準(zhǔn)備。于是人力資源部借著春季人才交流會(huì)的機(jī)會(huì)，四面出擊，多方入手，按計(jì)劃招聘到了一批新員工，并根據(jù)人才性格特征、特長(zhǎng)、專業(yè)背景，結(jié)合個(gè)人意愿，一部分補(bǔ)充到當(dāng)前空缺的工作崗位上，其他作為儲(chǔ)備人員被分配到不同崗位上鍛煉學(xué)習(xí)。
　　結(jié)果，意料之外的事情發(fā)生了，招聘工作剛結(jié)束，人力資源部便接到了一些員工的辭職報(bào)告，這些員工中有的業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀，多次受到公司嘉獎(jiǎng)。人力資源部經(jīng)理感覺很奇怪，為什么在這個(gè)時(shí)候有這么多人要離職?于是便和提出離職的員工分別進(jìn)行了面談，原來(lái)和這次招聘活動(dòng)有關(guān)，他們認(rèn)為
　　公司招聘的這批后備人員，大部分學(xué)歷比較高，而自己所在部門崗位數(shù)量沒有變化，人數(shù)卻增加了，自己與儲(chǔ)備人員相比不占優(yōu)勢(shì)，公司這樣做的目的就是為了替代他們這批學(xué)歷比較低的員工，今后肯定還會(huì)面臨調(diào)崗、淘汰，公司所說(shuō)的人才管理儲(chǔ)備的概念根本就是幌子。所以，他們感覺壓力很大，綜合考慮，干脆提早離職，另找門路，以免到時(shí)陷入被動(dòng)。另外他們還透露，有一些員工雖然沒有提出離職，但也有同樣的想法，都在暗地里做著離開的準(zhǔn)備。人力資源部經(jīng)理感覺到了事態(tài)的嚴(yán)重性。
　　人才儲(chǔ)備本是服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，但在實(shí)施的時(shí)候，有的企業(yè)沒有預(yù)測(cè)到過(guò)程當(dāng)中可能滋生出來(lái)的一些矛盾，遇到問(wèn)題時(shí)沒有有效的解決辦法，結(jié)果是儲(chǔ)備了未來(lái)的人才，卻丟失了現(xiàn)有的人才。
　　
　　管理層實(shí)施人才儲(chǔ)備的初衷
　　
　　1.廣泛撒網(wǎng)，重點(diǎn)撈“才”
　　公司借招聘旺季的各種人才交流會(huì)大量吸納人才，然后放到崗位上去鍛煉，進(jìn)一步檢驗(yàn)其能力是否符合公司崗位所需，能否為公司發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，在這點(diǎn)上，公司一般占有更大的自主權(quán)，按勞動(dòng)法的要求，當(dāng)他們不符合公司需要時(shí)，在規(guī)定的期限內(nèi)可以放棄。相反，一旦發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中確實(shí)有能力、有潛力和崗位需求相匹配并適應(yīng)企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，企業(yè)則可以通過(guò)留人策略留住他們，委以重任。通過(guò)這種儲(chǔ)備式人才使用方式，可以始終保證崗位上的人才是優(yōu)秀的，從而滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。
　　2.未雨綢繆，戰(zhàn)略儲(chǔ)備
　　公司總體戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，反過(guò)來(lái)，人力資源戰(zhàn)略必須服務(wù)、支撐公司總體戰(zhàn)略，公司規(guī)模逐步擴(kuò)大，崗位需求增多，崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求提升，而后備人力資源跟進(jìn)不力，勢(shì)必會(huì)影響到公司戰(zhàn)略的達(dá)成，所以公司必須提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)崗位人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求，并按要求招聘、儲(chǔ)備充分的人力資源，以滿足公司快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展的步伐，這樣做，可以達(dá)到兩個(gè)目的一一是可以彌補(bǔ)因淘汰出局、崗位升遷降職、退休、自動(dòng)離職等人員變動(dòng)帶來(lái)的崗位空缺問(wèn)題；二是可以通過(guò)提前教育培養(yǎng)，滿足公司戰(zhàn)略需求，為公司發(fā)展準(zhǔn)備后備力量，確保公司人才管理始終都處在計(jì)劃管控當(dāng)中。
　　3.鯰魚效應(yīng)，激活干勁
　　管理層常常抱怨組織沒有活力，人浮于事，員工沒有危機(jī)感。而“鯰魚效應(yīng)”的確是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門持續(xù)保持活力的好方法，對(duì)于企業(yè)而言，市場(chǎng)上多一家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，就可以刺激本企業(yè)保持警惕、活躍起來(lái)，并以積極的姿態(tài)參與競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)于組織當(dāng)中的員工來(lái)講，引進(jìn)一些有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀新人，同樣具有良好的激發(fā)活力的功能，可以讓那些有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的員工警覺起來(lái)，并改變自己混日子的消極心態(tài)，提升干勁，保持優(yōu)勢(shì)。
　　
　　4.叢林法則，優(yōu)勝劣汰
　　企業(yè)在市場(chǎng)這個(gè)無(wú)情的叢林里，每時(shí)每刻都接受著考驗(yàn)，一旦經(jīng)營(yíng)不善，失去競(jìng)爭(zhēng)力，就有被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。而要保證企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)大，就必須讓更多優(yōu)秀的德才兼?zhèn)渲空紦?jù)關(guān)鍵崗位，通過(guò)他們的努力讓企業(yè)富有活力，更有競(jìng)爭(zhēng)力。而大量引進(jìn)人才導(dǎo)致內(nèi)部人員爆滿后，勢(shì)必要通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)“優(yōu)中選優(yōu)”。管理層的人才觀很明確，儲(chǔ)備人員的目的就是要引入競(jìng)爭(zhēng)，就是為了始終保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以，企業(yè)當(dāng)中不管是新員工，還是工作多年的老員工，都要按照規(guī)則來(lái)競(jìng)爭(zhēng)崗位，凡是不符合要求的，就要被調(diào)整到更適合他的崗位上去，甚至淘汰。
　　
　　員工的真實(shí)感受不可小視
　　
　　1.人多位少，壓力太大
　　當(dāng)崗位數(shù)量不變，人員突然增多，而公司又沒有對(duì)此做出讓人信服的解釋時(shí)，原來(lái)崗位上的員工難免心里會(huì)緊張，俗話說(shuō)“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，是不是自己工作干的不夠好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有什么看法了，所以特地招聘這些人員來(lái)逐步替代自己。然而管理層又未及時(shí)溝通和疏導(dǎo)，員工的壓力就會(huì)越來(lái)越大，甚至主動(dòng)逃離。還有的員工不夠自信，看到自己周圍人才濟(jì)濟(jì)，不想?yún)⑴c到這種壓力重重的崗位競(jìng)爭(zhēng)中，就決定離開。
　　2.教會(huì)徒弟，餓死師傅
　　一般情況下，儲(chǔ)備人員都要被安排到相關(guān)崗位上去熟悉情況，找一個(gè)“師傅”先帶帶，為今后的順利上崗做好充分準(zhǔn)備。其實(shí)經(jīng)驗(yàn)告訴我們，盡管儲(chǔ)備人員名是為未來(lái)準(zhǔn)備的，有一個(gè)大概的任用方向，但仍存在很大的不確定性，在這個(gè)等待的過(guò)程當(dāng)中，管理層往往會(huì)考察該儲(chǔ)備人員究竟更適合那個(gè)崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有適合的崗位，就會(huì)直接把他放到那個(gè)崗位上。所以，有的“師傅們”就不會(huì)心甘情愿地教他們，采取不管不問(wèn)、不理不睬的冷對(duì)策，如果這也不能擋住新人的進(jìn)步，干脆自己提前放棄，與其等他們替代自己，不如現(xiàn)在自己趁早走人，另尋發(fā)展機(jī)會(huì)。
　　3.公司無(wú)情，休怪員工不義
　　公司招聘儲(chǔ)備人員進(jìn)入公司，員工們?nèi)菀桌斫獬墒窃诤退麄儞岋埻耄瑑?nèi)心會(huì)里表現(xiàn)出不歡迎，心生抱怨。記得有一家上市公司，管理層就采用人才儲(chǔ)備的方式來(lái)逐步換掉當(dāng)年一起打拼的能力提升較慢的老員工，老員工們很生氣，抱怨公司：規(guī)模很弱小的時(shí)候，我們不嫌棄公司，不十自苦，不怕累，盡心盡力為公司賣力，現(xiàn)在公司壯大了，公司卻又懷疑我們的能力，不給我們培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，就認(rèn)為我們跟不上公司的步伐，想過(guò)河拆橋，換掉我們。于是，老員工們集中起來(lái)抗議，甚至還搞集體辭職，
　　段時(shí)間內(nèi)，影響了公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)營(yíng)。
　　實(shí)際上，對(duì)于人才儲(chǔ)備，員工有負(fù)面想法或舉動(dòng)，問(wèn)題主要還是出在管理層身上，像A公司在員工完全不知情的情況下，借人才儲(chǔ)備的名義，雖是為公司未來(lái)準(zhǔn)備人才，但也是在積極對(duì)公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。這樣暗箱操作，難免引起員工較多的猜測(cè)和想法。
　　
　　成功實(shí)施需要打好基礎(chǔ)
　　
　　1.充分溝通，理解認(rèn)同
　　首先，要讓員工了解公司愿景、發(fā)展目標(biāo)，理解公司實(shí)施每項(xiàng)措施的真正意圖，儲(chǔ)備人才不是要搶大家的飯碗，而是為了公司與員工更好地發(fā)展。
　　其次，將用人理念滲透到員工心中。通過(guò)各種文化宣傳載體，如公司報(bào)紙、廠區(qū)宣傳版、電子屏、各種會(huì)議、文化娛樂(lè)等活動(dòng)，來(lái)宣傳公司的用人理念。“想干事給機(jī)會(huì)，能干事有位置，干成事有待遇”，讓員工感受到公司絕不會(huì)放棄任何一名員工，讓大家放下由于人才儲(chǔ)備帶來(lái)的戒心。
　　再次，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。牛頓說(shuō)過(guò)：
　　“如果說(shuō)我看得比別人更遠(yuǎn)些，那是因?yàn)槲艺驹诹司奕说募绨蛏稀甭殘?chǎng)中也是如此，要讓員工意識(shí)到，與優(yōu)秀人才共事能提升自己的能力，競(jìng)爭(zhēng)是為了促進(jìn)大家的發(fā)展。
　　2.計(jì)劃先行，結(jié)構(gòu)合理
　　首先，企業(yè)在引進(jìn)儲(chǔ)備人才之前，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，以科學(xué)預(yù)測(cè)、規(guī)劃為前提，制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位確定好，然后根據(jù)崗位進(jìn)行儲(chǔ)備落實(shí)，這樣才不會(huì)盲動(dòng)。
　　其次，在人才儲(chǔ)備的渠道和來(lái)源上，通過(guò)招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人才，通過(guò)合理開發(fā)來(lái)優(yōu)化人才儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)。尤其是在人才儲(chǔ)備項(xiàng)目啟動(dòng)初期，員工還未對(duì)這方式理解和認(rèn)可的時(shí)候，如果完全是通過(guò)招聘新人來(lái)儲(chǔ)備，很可能讓現(xiàn)有員工感受到被冷落，對(duì)人才儲(chǔ)備項(xiàng)目持懷疑和抗拒心理，影響員工工作狀態(tài)和項(xiàng)目的效果。
　　3.完善機(jī)制，科學(xué)管理
　　建立人才庫(kù)。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)等評(píng)價(jià)元素，將符合人才選拔條件的員工及時(shí)納入人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理，定期考察、評(píng)定、更新，對(duì)不符合崗位要求的提前預(yù)警，談話溝通，促使進(jìn)步。
　　完善人才評(píng)價(jià)體系。人才評(píng)價(jià)體系是企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的橋梁和紐帶，不但向員工表明了企業(yè)需要什么樣的能力，同時(shí)也向員工傳遞了企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀，員工還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自己的興趣和能力，來(lái)規(guī)劃自己的職涯通道，清楚自己在不同的發(fā)展階段應(yīng)該努力的重點(diǎn)。
　　可以建立和人才庫(kù)相匹配的三級(jí)后備人才管理機(jī)制，如考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的，提升到更高一級(jí)人才層次進(jìn)行管理：考評(píng)基本符合要求的，根據(jù)考核建議與本人的實(shí)際情況，實(shí)施崗位在職培訓(xùn)1，進(jìn)一步提升知識(shí)、技能和素養(yǎng)；考核不符合要求的，實(shí)施人才淘汰制，調(diào)離現(xiàn)有崗位。經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)和考核評(píng)定，已經(jīng)具備一定專業(yè)素養(yǎng)與工作能力的儲(chǔ)備人員，可以根據(jù)崗位情況，實(shí)施助理崗位鍛煉，使其能隨時(shí)能頂崗工作。同時(shí)，
　　些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上要“一崗兩備”。
　　注重培訓(xùn)開發(fā)?！笆陿淠?，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，需要精心地培養(yǎng)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲(chǔ)備中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須將企業(yè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來(lái)抓，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向，通過(guò)培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長(zhǎng)知識(shí)和才干。針對(duì)儲(chǔ)備人才的特長(zhǎng)，及時(shí)調(diào)整疏通他們發(fā)展的通道，做到人盡其才。
　　人才儲(chǔ)備不是單一存在的，啟動(dòng)和實(shí)施均是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，不僅需要做好規(guī)劃，也需要整個(gè)人力資源體系的支持。人才儲(chǔ)備也是有成本的，如增加人員工資支出；冗員造成人浮于事，工作效率下降，管理成本加大：因員工缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的人才流失等。所以，如果實(shí)施不好就會(huì)加大企業(yè)成本，反之，如果運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)將成本轉(zhuǎn)化為人力資本投資，企業(yè)因此會(huì)受益匪