如何培訓更有效

　　學習是現代人的第一需要，更是企業和員工求得生存和發展的源動力。一個企業核心競爭力的提升，離不開員工個人的進步和奮斗，也離不開員工綜合素質的提高。盡管大多數企業都認識到了對員工培訓的重要性，但如何使企業的培訓更有效卻難倒了不少人。
　　
　　培訓前構建體系
　　
　　一個培訓體系如果只有流程，只規定了各部門和員工的職責、權利和義務，而沒有樹立起正確的學習觀，沒有建立起相應的激勵機制，這樣的培訓就像有骨有肉的身軀缺少了思想。通常在培訓l體系建立之初，需要明確以下幾個方面：
　　●正確的學習觀念
　　公司上下需要形成重視培訓學習、追求卓越的良好風氣，鼓勵員工不斷向他人學習，不斷積累提升，堅持在工作中學習、在崗位上鍛煉提高、在崗位上成才，與公司共同成長。
　　●有效的激勵機制
　　任用、選拔管理干部時，不僅要看候選人的工作經歷，還要關注其知識水平、綜合能力及績效，不僅要考核專業方面的素質，還要考察綜合管理方面的能力。通過公平、公開競聘，讓大家都看到差距，明確自身的短板，從而更關注學習。對專業技術序列也要建立評聘晉升通道，讓專業技術隊伍明確努力的方向，從而鼓勵專業技術人員學習，在專業領域晉升提高。
　　●完整的流程控制
　　完整的培訓流程控制應包括如何有效識別培訓需求，制定滿足需求的培訓計劃，設計適合的培訓項目，有效的培訓實施與監控、建設與管理培訓資源，培訓效果評價、考核以及培訓轉化的落實等。
　　●明確“責、權、義”
　　必須明確整個培訓流程中公司各部門及各級員工的職責、權利、義務及具體要求等方面的規定。當培訓體系建立后，很難達到完美狀態，更不應該是固定不變的。培訓體系需要隨時根據企業戰略的變化和經營策略、培訓體系的運行狀況、培訓效果的考核情況以及組織結構的變更等，進行相應的調整。筆者所在企業的員工培訓管理規程，自2000年第一次修訂后，先后經歷了三次調整，不僅優化了培訓1流程，還增加了說明解釋和直觀流程圖，豐富了管理工具表格，增加了配套支持機制等。
　　
　　培訓中抓住關鍵
　　
　　把培訓體系建立起來并不難，難就難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續運行，這也是一直影響企業培訓效果的大難題。
　　很多企業在建立起培訓體系后，培訓工作雖能按計劃、按需求開展。但培訓的組織者和管理者卻經常發現，有一些員工甚至是多數員工，并不愿意接受培訓，認為培訓是在浪費時間，即使參加培訓也大都是為了應付差事。安排在周末的培訓常常有人請假，甚至還有人把外出培訓的機會當作休假，培訓結束后很少能將學到的知識、技能應用于工作中，最終培訓只是流于形式。這樣的培訓不僅占用了員工的業余時間，也耗費了公司大量的財力和物力，而結果卻事倍功半。
　　對于企業來說，如何使培訓體系按照設定的方向和軌道持續運行，如何提高員工培訓的有效性，需要抓住哪些關鍵點呢?筆者在培訓實踐中做了一些嘗試，取得了一定的效果，這里跟大家分享，具體有以下幾方面：
　　●提高培訓需求的識別能力
　　作為人力資源工作者，您是否有過這樣的經歷：年末制定培訓計劃時，各部門提交的培訓需求五花八門。比如，食堂管理員要去五星級酒店學習，理由是提高服務質量：行政人員要學習高效率人士的幾個習慣，理由是這個課程最近很“火”一些業務部門有的時候甚至連哪些需求是跟組織的業績提升有關都弄不清。
　　有效識別培訓需求是決定培訓有效性的關鍵，培訓計劃及培訓課程的開展皆來源于需求，方向弄錯了一切皆錯。不能有效識別需求，培訓就如盲人摸象，所有的前期投入也都會打了“水漂”。作為人力資源工作者，應該扮好”教練員”的角色，如果各部門不能有效識別培訓需求，我們就應該為其提供方法和工具，通過績效分析法、標桿法、關鍵事件分析法、訪談法等，協助各部門組織研討會，開展培訓需求調查，并幫助他們分析哪些培訓可以解決具體問題，哪些培訓可以降低成本保證質量，哪些培訓對業績提升有幫助，哪些是迫切需要做的，哪部分業務需要外包等。當各個部門都能回答好這些問題時，培訓需求識別力就基本修煉成了。
　　●設計培訓方式
　　不同的培訓方式各有優缺點，想要獲得最好的效果，通常要綜合運用多種培訓方式，同時還耍積極探索先進的教學方法。
　　比如，針對一線員工的培訓安排現場觀摩教學，邊工作邊輔導，師傅講解學員體驗操作的訓練更有效：對管理干部，安排案例培訓更具指導意義；對禮儀培訓、公文寫作、銷售技巧等技能方面的，訓練式培訓更為有效。
　　有些培訓安排主題學習性工作會議也很有效，比如安排銷售市場分析會、財務分析會，就某一階段所關注的專題，召開專題學習會議，參會人員通過相互學習交流，得出學習成果或心得，統一認識共同提升。
　　通過這些實踐，慢慢就會發現哪些培訓不適合上大課，哪些時間適合安排培訓，哪些培訓應該封閉進行。應該根據不同的培訓目的、培訓內容和不同的培訓對象，采用不同的培訓方法，同時也要充分利用現代信息、網絡技術，提高培訓的效率和效果。
　　●增加臨時培訓課程的推薦
　　各類培訓機構、咨詢公司常組織各種培訓課程，課程信息更多是發到人力資源部郵箱，您是否接收到這樣的郵件?沒有課程大綱，沒有培訓的目的以及培訓的預期收益，沒有培訓老師的相關信息……如果人力資源部門沒有對這些課程做了解就推薦給業務部門，顯然是不負責任的。
　　通常我們首先需要掌握以下信息：課程綱要，該課程的培訓舊標，該課程針對的學員類別，課程的培訓形式，主講老師的背景及在該領域的實踐經驗，該課程以往授課對象，最好還能有已接受該培訓l師授課的其他企業培訓負責人或學員的評價。
　　掌握了相關信息后，就可以將這些課程發布到公司的辦公系統平臺上，讓各部門都能看到培訓I的詳細信息，分析判斷該課程是否能促進工作開展，是否能提升員工個人能力和團隊績效，并做出臨時培訓計劃。
　　●建立內部培訓師隊伍
　　公司基層員工的培訓可以由公司培訓講師來講授或者訓練，他們通常是某個領域的專家，也更了解該領域存在哪些問題，這樣的培訓通常非常有效，也最為經濟。
　　筆者所在公司已經建立起的內部培訓師隊伍和內部培訓資料庫，可使新入職員工快速了解崗位的職責、要求，掌握工作的要領，快速適應崗位。比如，把車間某崗位的標準操作視頻制成光盤，播放給車間新入職員工觀看學習，這樣的學習更直觀更有效。又如，中層管理者每月形成一篇“典型事件”工作日志，并充分說明處理流程，進行優缺點分析，提出改進計劃。此工作日志列入公司培訓資料庫后，可應用于崗位輪換，使新輪換崗位的中層管理者通過學習迅速進入工作狀態。
　　同時，我們還計劃建立崗位晉升培訓系列課程，建立企業對員工的職業提升發展規劃，明確目標崗位的要求讓員工認清存在差距，并要求所有員工都完成晉升前必要的學習內容。
　　●加大人力資源部的培訓規劃作用
　　我們方面通過課程搜集、調研、同行業企業推薦等方式，了解并儲備一些比較成熟的課程待選，組織各部門分析討論后，將適合的課程作為管理人員和專業技術人員的必修課程。另
　　方面，與培訓公司、高校名家講壇合作，確定年度推薦培訓課程：與網絡培訓公司合作，購買網絡學習資料，選擇優秀雜志、書刊作為選修學習內容。通過這些途徑，逐步建立起了公司中高層管理者以及專業技術人才的培訓課程庫，并有針對性地安排他們進行繼續教育，規定學習的學分、學習時間，要求他們學習后要結合工作形成論文，論文發布到公司內部平臺以供互相交流，并將此論文作為職稱評聘、專業技術人才晉升、專業技術崗位聘任、干部任用的重要依據。作為集團化公司，我們還加強了人力資源部在培訓規劃、統籌以及落實監督方面的作用，重點對子公司及各車間的培訓完成情況督促檢查。
　　
　　培訓后注重評估
　　
　　●做好培訓評估
　　做好培訓評估的目的是判斷培訓是否成功，并通過評估不斷修正和改進培訓項目使之更加有效。通常企業的培訓評估，都是發放授課意見反饋問卷統計一下學員的反饋，或者是安排現場小測試看看大家都學到了什么，其實這些評估僅僅停留在反應層和學習層的表層評估，無法掌握被培訓者所獲得的知識、技能和行為，以及在其所擔任崗位的工作實踐中的轉化情況。
　　這種表層評估，即不能驗證培訓的真正效果，也無法了解整個培訓過程是否存在問題。應該從反應層(學員滿意度)、學習層(學到的知識、技能、態度和行為)、行為層(工作行為的改進，培訓成果的轉化)、結果層(工作績效)四個層次對培訓效果進行評估，其實前兩個層面很容易評估，對行為層的評估我們設計
　　個考核工具也可以解決，而結果層的考核就應該借助績效考核來完成了，如果您的企業只做培訓而不做績效管理，培訓的效果其實真的是很難體現出來的。
　　●培訓成果轉化
　　培訓中所獲得的知識、技能和行為應該用到實踐工作之中。這是培訓產生實際效果的關鍵，如果不能實現成果轉化，整個培訓的投入也將失去意義。
　　公司應鼓勵培訓成果的轉化，每次培訓后都要求安排交流，對一些暫時確實不可轉化的另當別論，只要是可以應用的都要制定詳細的培訓成果轉化計劃，要求各部門主管為員工提供練習、實踐的機會，分析培訓轉化應用的內容和方式方法計劃，如何應用，明確責任人、指導人及監督檢查人，按時間進度落實培訓轉化，有的轉化項目甚至要落實為員工的績效指標進行考核；對個別員工參加的培訓，公司要求他們將培訓內容以分享、演示、授課等方式傳授給其他同