公司搬遷易引發的勞動爭議

　　【案例】
　　
　　上海某工程設備公司因生產成本不斷上漲，擬將公司kk，A處搬遷至同一行政區的B處。2010年7月，公司做出了搬遷決定并陸續搬走各類生產設備，同時通告了所有員工，但70％的員工不同意隨遷。2010年8月起，公司全面停止生產，公司教次書面通知要求員工至新址上班，否則以曠工論處，但大部分員工仍然滯留在公司原址。2010年11月，公司以連續曠工多日為由，解雇了所有不同意隨遷的員工。此后，數十名員工集體申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
　　員工代表在庭審中陳述，雙方勞動合同已明確約定工作地點為A處，公司未經員工同意，單方決定搬遷至B處，違背了勞動合同內容變更須協商一致的原則。即使工作地點一定要變更，公司也只能在支付經濟補償的基礎上解除合同，而不能以曠工為由解除勞動關系。
　　該公司則辯稱，雙方勞動合同雖約定了具體工作地點，但用人單位有權根據經營戰略調整工作地點，這也是用人單位管理自主權的體現，其目的是保存實力，進而維護勞動者利益，而公司在同一行政區內的搬遷對勞動者并未構成明顯不利，勞動合同完全可以繼續履行，故員工應當服從用人單位的管理，未至新地點上班屬于曠工行為。據此，解除勞動合同并無不妥。
　　經查，A、B兩處相距40公里，而所有員工均在A處附近租住房屋，公司也并未提供班車等其他福利條件。本案經過仲裁員的細致勸說，最終以和解告終。由公司按員工在本單位的工作年限即每工作滿一年支付一個月工資的標準進行補償。
　　近年來，企業由于經營需要，調整工作地點已司空見慣，但隨之而來的卻是由此產生的勞動爭議。企業搬遷員工是否必須服從?如果員工拒絕，企業是否可以曠工論處，或以客觀情況發生重大變化而解除勞動合同?本文就以因工作地點調整而可能產生的勞動爭議，進行歸納并進行簡要分析。
　　
　　公司搬遷屬于勞動合同變更嗎
　　
　　根據《勞動合同法》第十七條第四款規定，勞動合同應當具備“工作內容和工作地點”的條款。可見，工作地點應屬于勞動合同內容之一，變更工作地點也屬于勞動合同內容變更的情形。而根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。這是否就意味著變更工作地點必須征得員工的同意呢?
　　由于《勞動合同法》第三十五條的立法本意，是為了防止用人單位利用自己的優勢地位單方變更勞動合同從而損害勞動者利益，但在企業管理中由于經營需要和特殊情況變更勞動合同內容實為常見，此時應當考慮勞動合同變更的內容是否對勞動者構成實質的利益損害，假如合同內容變更對勞動者不構成明顯不利甚至對勞動者有利(如增加勞動報酬等)，此時若過分強調協商一致書面確認原則會影響企業的管理權限，對勞動者利益也未必有利。
　　舉例而言，某公司為節省房租決定從××路50號搬遷至隔壁的52號，從形式上看，勞動合同內容的確發生了變化，即從50號調整至52號，但這種形式上的變化并未對勞動者構成不利影響，如果此情形下勞動者仍以“未經本人協商”而拒絕搬遷，顯然不符合常理，也會破壞企業經營的持續性。
　　因此，勞動合同內容變更不僅要考慮形式要件，還?？紤]實質要件，即形式上的地點調整是否會帶來實質性的影響。在沒有給員工造成合同履行困難的情況下，企業調整工作地點不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合企業的經營安排。因此，對《勞動合同法》第三十五條的理解，應當以立法本意及結合具體情況做出解釋，而不能一概而論。
　　本案中，企業搬遷雖在同一行政區內進行，但兩地相距40公里，在大多數職工主要依靠公共交通工具上下班的情況下，公司又未提供補救措施，無疑會給職工的生活工作安排帶來實質影響。故勞動者可以“變更勞動合同內容須協商一致”為由加以拒絕。
　　
　　拒絕隨遷能否解除合同
　　
　　由于搬遷給員工造成的實際影響是決定員工是否可以拒絕隨遷的重要因素，而本案的情況恰屬于員工可以拒絕隨遷的情形，故即使員工不至新址上班，也只能認定為對工作地點變更的抗拒而不屬于曠工，該用人單位以連續曠工多日為由解除勞動合同有失妥當。
　　根據《勞動合同法》第四十條之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。而公司搬遷屬于整體性的變化，符合客觀情況發生重大變化之要件，其穩妥做法應先與員工積極協商公司搬遷后的安置問題，若員工拒絕隨遷，可以客觀情況重大發生變化為由解除勞動合同，并按照法律規定支付相應的經濟補償金。
　　
　　如何合理約定工作地點
　　
　　實踐中，用人單位有義務根據《勞動合同法》第十七條第四款的規定，在勞動合同中明確告知勞動者的工作地點。但一部分用人單位在合同中的約定內容卻是五花八門。如“上?！?、
　　“中國”、
　　“黃浦區與盧灣區”、“江蘇或浙江”、“上海市××路××號”等，這些約定究竟哪些是規范的，哪些是不規范的呢7
　　顯然，法律并未對此做出明確的解釋。在實踐當中，用人單位一般會有明確的經營辦公地址以方便企業對外聯系。而企業內部的員工，其實際提供的勞動地點大多是相對固定的，因此企業一般應以相對固定的工作封閉區域(通常是可以通過郵寄方式送達信件的地址)來確定工作地點。然而，不同行業、不同崗位其工作性質有很大出入，譬如外勤銷售人員、高級管理人員，由于活動區域比較寬泛，則應允許企業約定相對固定的活動區域(如上海市、黃浦區等)。用人單位對工作地點做出的相對寬泛的約定必須有合理和善意的考慮，而不能以模糊工作地點來侵犯勞動者權益。
　　
　　未約定工作地點企業能否隨意調整
　　
　　在現實當中，部分用人單位為了避免約定固定工作地點所帶來的“僵化”，因此選擇不約定工作地點。如此來，似乎用人單位調整工作地點就方便多了，不需要員工同意和書面確認。但這種做法卻存在很大的法律風險。
　　首先，勞動合同中未約定工作地點本已屬于違法行為，《勞動合同法》規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。其次，勞動合同未約定工作地點不等于無工作地點，雙方實際履行的“工作地點”可以作為合同后繼履行的依據。用人單位調整工作地點并給職工帶來實質上的不利影響的，盡管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。未征得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權予以拒絕。
　　約定可任意調整地點，員工應服從嗎
　　工作地點調整一般是源于企業經營需要，許多用人單位為避免搬遷爭議，預先約定企業有權調整工作地點，要求員工必須服從，認為這樣就把“勞動合同內容變更”轉化為“勞動合同履行”的問題了。這種“如意算盤”是否行得通呢?
　　在勞動關系履行當中，用人單位和勞動者是統一的整體，既有矛盾的一面也有一致的一面。企業調整經營戰略目的是為了保障后續生存，而工作地點調整大多也是為了節約成本，保存實力。顯然這是企業自主權經營權的重要體現，也是落實勞動者持續就業的基礎。但另一方面，如果企業隨意調整，很可能會侵害勞動者的權益，最終影響企業發展。因此，立法和司法都有必要兼顧二者之間的平衡。
　　在合同約定可以調整工作地點的情況下，勞動者在用人單位提出的合理的工作地點安排，并且不影響合同履行的情況下，應當積極配合并服從。但如果企業做出的工作地點調整是惡意的，或者沒有任何補救措施(如沒有提供班車等)，那么即使合同有這樣的約定條款，也不得以該條款作為抗辯理由。因為用人單位的自主權必須在合理的限度內行使，而不是無限制的，否則就會違背“禁止權利濫用”的基本準則。
　　勞動關系履行中的工作地點變更，涉及最多的并非是合法性問題，而是合理性問題，用人單位也應當堅持“合法”與“合理”并重的原則，更多執行人性化管理，做好疏通和引導，對各種情況妥善做出處理，以控制工作地點調整帶來的爭議和風