員工不想退休怎么辦等

　　自動解除勞動關系合法嗎
　　
　　HR來信：
　　我公司一名在職員工，產假結束后想繼續休假，便向公司提出申請休哺乳假，卻無法提供醫院出具的相關證明，該員工所在崗位只有一個人，其產假期間是其主管代為處理一些緊急事務，因此公司并未批準其哺乳假。A又提出請事假，公司就批準了她兩個月的事假。但公司的規章制度中明確規定：連續請事假30個工作日可視為自動解除勞動關系。請問，該員工的事假期限已超過公司規定，是否可在“三期”滿后自動解除勞動關系?勞動法世界高級研究員李偉回復(以下簡稱專家回復)：
　　這個問題其實涉及到員工關系管理中的兩個問題：
　　第一女員工哺乳假的享受問題。哺乳假，是非法定假期，且不是全國性的假期，只是在上海、江蘇等少數幾個省市執行的地方假期。同時，在這些地方的法規中，對于哺乳假的規定也是有條件的，如上班確實存在困難、工作允許、經公司同意才可以休哺乳假。因此，哺乳假并不是員工想休就能休的。如果員工并無困難，或者工作不允許，致使公司不批準，員工則不能休哺乳假。否則可根據具體情況按事假或者曠工處理。
　　當然，如果員工能提供二級以上醫療保健機構出具的證明文件，證明其患有產后嚴重影響女性和兒童身體健康的疾病，且員工提出休哺乳假的，用人單位應當批準其假期，不得予以拒絕。
　　第二，事假天數限制的問題。事假一般是指員工因為私人事務需要利用工作時間完成，經過企業批準而休假辦事的情況。因此，事假必須經過企業同意，企業可批可不批。對于已經批準了的事假，企業就不應當另行按照別的方式處理。所以，企業規定“連續請事假30個工作日可視為自動解除勞動關系”是存在問題的，既然批準了員工假期，再按照自動解除勞動關系處理，就有“搬起石頭砸自己腳”的意味了，這顯然是自相矛盾的。
　　根據我國目前的勞動法律體系來看，法定解除勞動關系具體有四種情形：勞動合同終止、用人單位單方解除合同、員工單方解除合同、雙方協商解除合同。其中，并不包含“自動解除勞動關系”這種情形。而且，目前我國的勞動關系解除遵循的是“法定解除”原則，即沒有法定情形則不能解除勞動關系。因此，“自動解除勞動關系”，從嚴格意義上來講，屬于違法操作。
　　綜上所述，貴公司在哺乳假的處理這個問題上沒有做錯，但在事假的問題上，貴公司規章制度的規定顯然是違法的。
　　
　　Offer與新制度沖突如何處理
　　
　　HR來信：
　　我公司去年招用了一名財務總監，當時給她發了一封Offer，其中明確了她的月薪和年終獎。今年年初，我公司根據總公司的要求，對年終獎政策進行調整，規定只有在公司盈利且員工表現優秀的情況下，才會有年終獎。請問，在這種情況下，我們該按照哪個標準給她發年終獎呢?
　　專家回復：
　　這個問題的焦點在于Offer與規章制度的)中突處理。
　　Offer，從法律上來講屬于要約，是用人單位發給勞動者的一份擬錄用的要約，一旦勞動者接受，雙方即構成一個協議，該協議的主體是用人單位和勞動者，內容就是Offer中的內容。
　　因此，只要勞動者在Offer上簽字，或者根據Offer上的要求進行了承諾，則Offer對于用人單位和勞動者就可以形成法律上的約束力。具體到貴公司這個問題，不管貴公司經營狀況如何、該員工的表現是否優秀，都需要按照Offer中的約定支付年終獎。如果貴公司要修改發放年終獎的條件和標準，則要與其協商一致，獲得同意后才能實現對Offer內容的合法變更。
　　當然，如果該財務總監覺得新的規章制度對她更有利，她也有權接受貴公司的新制度，一旦她接受了新制度，則意味著雙方就年終獎的發放標準和條件達成了新的協議。根據合同法的有關原理，新協議優于舊協議適用于雙方當事人，貴公司以后發放年終獎就需要按照新的規章制度執行。
　　綜上所述，在Offer與公司新的規章制度發生沖突時，原則上適用Offer的規定，只有在員工愿意接受新制度約束時，才適用新的規章制度。如此看來，最終適用的肯定是對員工有利的規定。
　　
　　聘用停薪留職人員構成勞動關系嗎
　　
　　HR來信：
　　我公司今年年初新聘了一名其他單位的停薪留職人員。該員工上班后，我公司并來與其簽訂任何書面協議，只是讓他自己寫了一份承諾書，承諾是其他單位的停薪留職人員，在我公司I9fCd8lhpsw7ARwPJ70FCg==工作是不會對他原來的工作產生任何影響的，同時承諾在我公司工作期間，如果發生任何傷亡事故，均由其自己承擔責任，與我公司無關。
　　結果，就在上周末，該員工在下班回家的路上發生車禍身亡。其家屬要求我公司去認定工傷，并要求我公司按照《工傷保險條例》的有關規定進行理賠。
　　請問，該員工家屬的要求是否合法，我們真的要按照工傷保險的有關規定來理賠嗎?專家回復：
　　在以前，用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，一般都是按照民事雇傭關系來處理的，司法機關也多是比照兼職、民事雇傭來進行處理的。
　　然而，在2010年9月最高人民法院公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中明確規定：
　　“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！?br/>　　根據這一新規，貴公司的問題也就明確了。
　　既然停薪留職人員與新用人單位發生用工爭議按照勞動關系處理，那么，貴公司招用該員工時不簽訂勞動合同就是違法的。該員工上下班途中“受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害”，應當認定為工傷，貴公司確實應當按照《工傷保險條例》的有關規定進行理賠。
　　因此，該員工家屬的要求是合法的。
　　雖然該員工在入職時曾經承諾，任何傷亡事故責任自擔。但是，根據《勞動合同法》第二十六條的規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，合同條款無效。故而，貴公司不能以該員工“已有承諾”為理由拒絕承擔相關責任。
　　實踐中，新用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，是沒辦法為該員工繳納社會保險的，因為其原用人單位正為其繳納著保險。在這種情況下，讓新用人單位承擔所有的工傷待遇，顯然對新用人單位來講顯得不太公平。這里需要提醒所有的用人單位，在使用其他單位的停薪留職人員時，最好讓該人員與原單位終止停薪留職關系，解除勞動關系，從而避免相應法律風險。
　　
　　員工不想退休怎么辦
　　
　　HR來信：
　　我公司有一名員工已到法定退休年齡，且公司也已經為其繳足了15年的社會保險，現在公司準備為其辦理退休手續，并終止勞動合同。但該員工不想退休，還想在公司多干幾年。請問，我們公司是否可以單方面為該員工辦理退休手續，并終止合同?如果不可以，我公司該如何處理?
　　專家回復：
　　根據目前的有關規定，達到法定退休年齡，且繳滿15年養老保險費的勞動者，可以辦理退休手續。辦理退休手續時，原則上由該勞動者所在的用人單位報經主管部門同意，當地社會保險經辦機構審核后，由當地勞動和社會保障部門批準。
　　在各地的退休手續辦理流程中，大部分地方都需要員工在申報表上簽字，否則就無法進行下一步流程。因此，如果員工不想退休，不配合辦理退休手續，基本上用人單位是很難單方面為員工辦理退休手續的。
　　但是，不能單方面辦理退休手續，并不意味著用人單位就無法處理此類問題。根據《勞動合同法實施條例》的規定，員工達到法定退休年齡時，用人單位可以終止勞動合同。
　　因此，當遇到此類問題時，用人單位不妨跟員工進行溝通，明確告知其即使不配合辦理退休手續，單位也可以依法終止勞動關系。同時，搞清楚員工不配合辦理退休手續的真正原因，盡量幫員工解決后顧之憂，最終勸服員工配合單位辦理好退休手續，以確保勞動者的權益不受侵害。畢竟，一旦單位真的單方終止勞動合同，員工要再去辦理退休手續，就比較麻煩