工會尷尬到何時

　　
　　工會在哪里
　　
　　今年兩會期間，在十一屆全國人大四次會議新聞中心舉行的記者會上，中華全國總工會副主席、書記處書記張鳴起對“毒蘋果”、“富士康”等熱點事件作出回應。他表示，此類集體性職業病侵害事件，工會首先要到第線去，要積極主動地維護受侵害職工的利益。但是，在現實中，特別是在民營企業中，工會組織的建設卻面臨著多重困境，用“心有余而力不足”完全可以概括目前企業工會的這種尷尬。
　　以“毒蘋果”事件為例，在整個事件中，當事公司聯建科技的工會始終沒有走到臺前，本應由其發揮的溝通協調作用也完全沒有顯現，而協助受害員工進行維權更是無從談起。目前看，聯建科技工會唯一一次現身還是在受害員工賈某的描述中。據賈某稱，聯建科技的工會主席曾私下找過他，并說他作為同事向受害員工表達同情與慰問。賈某甚至認為，聯建科技的工會組織在該事件中發揮的作用微乎其微。
　　《職業病防治法》第三十七條明確規定，工會組織應當督促并協助用人單位開展職業衛生宣傳教育和培訓，對用人單位的職業病防治工作提出意見和建議，與用人單位就勞動者反映的有關職業病防治的問題進行協調并督促解決。工會組織對用人單位違反職業病防治法律、法規，侵犯勞動者合法權益的行為，有權要求糾正：產生嚴重職業病危害時，有權要求采取防護措施，或者向政府有關部門建議采取強制性措施；發生職業病危害事故時，有權參與事故調查處理，發現危及勞動者生命健康的情形時，有權向用人單位建議組織勞動者撤離危險現場，用人單位應當立即作出處理。
　　然而，在“毒蘋果”事件中，我們并沒有發現工會的身影，工會也沒有履行《職業病防治法》第三十七條所設定的義務。應該說，在該事件中，聯建科技的工會負有不可推卸的責任。
　　
　　角色很尷尬
　　
　　我國1950年頒布首部《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》)，現行《工會法》是1992年經修改后施行的。隨著改革開放步伐加大，上世紀90年代初我國出現眾多非公有制企業，這類企業中的工會組織既要關注員工的權益，也要關注企業的發展。直到現在，一些企業工會組織仍身處企業利益和員工利益之問的夾芯層，而在不同類型的企業中，也呈現出各自不同的特點。
　　國有企業的工會主管福利工作。由于國企人數較多，工會經費充足，企業規章制度較為完善，工資社保待遇也有章可依，很少會出現勞資糾紛的情形，所以國企工會組織的主要職能基本限制在發放福利、組織員工文化娛樂活動等方面。但從近年來頻發的礦難、集體糾紛以及編外員工同工不同酬等現象來看，國有企業工會的作用其實也并沒有完全顯現出來。
　　在眾多民營企業中，設立工會組織的并不占多數，只是具有定規模的企業才會考慮設E/xiW1Yc3Dg4rjnas1KjVw==立工會，因為設立工會可以合理避稅，從而降低運營成本。也有一些民營企業，例如近年來溫州民企紛紛聘請有政府機關工作經驗的退休干部進駐企業，目的是做好員工的思想工作，安撫員工情緒，提高工作積極性，最終提高利潤。但工會在端著企業飯碗的同時，還要兼顧員工的權益，往往就心有余而力不足了。
　　在外資企業，一部分資方特別是發達國家的投資方，對工會的作用深有體會，因此最初對建立工會抱有一定的排斥心理，他們擔心成立工會組織后，會威脅企業的經濟利益。但他們卻逐漸發現成立工會不但不會成為資方的負擔，反而可以有效疏導員工情緒，更利于企業的生產經營。于是，一部分外資企業的工會組織，也慢慢成為安撫員工的工具了。
　　從目前的情況來看，企業工會組織功能是否健全、定位是否準確，已經成為維護企業員工合法權益、促進企業發展過程中不容忽視的“硬件”。南京某房地產公司的人力資源總監趙先生認為，目前我國的工會建設環境還處于“軟”階段，工會相關法律法規、工會的生存狀態、工會維權的現實條件與職工維權需求之間，存在“互不銜接”現象。這些現象可歸納成三類：
　　一是組織形態虛化。現在除了機關、事業單位與國有企業外，很難見到工會組織。員工權益受到侵害時，也不會主動尋求工會的援助，而大都選擇申請勞動仲裁或直接通過司法途徑維權。
　　二是維權職能淡化。多數企業工會組織成員工資由所在企業發放，工會地位尷尬，很難介入企業經營管理，尤其是在企業用工制度上沒有發言權。
　　三是法律法規弱化。工會維權所涉及的法律，適用的法律僅有一部《工會法》?，F行《工會法》又比較“原則化”，解決具體問題的條款較少。除對克扣工資、勞動安全衛生、勞動時間、女職工和未成年職工特殊權益做了具體要求，其他則沒有規定。
　　某國企人力資源經理彭先生也認為，工會首先要解決自身的立場，擺脫工會成員在經濟上受制于企業的束縛。同時，企業和工會繳納的工會會費要歸各級工會組織所有，這樣工會才有不依靠資方生存的底氣和活動的空間。在解決了上述問題之后，還要進一步加強和完善工會和勞動與社會保障部門的聯動機制。
　　
　　相關法規修改滯后
　　
　　其實，“毒蘋果”并非一朝一夕長成的。從2009年員工確診為“正己烷中毒”至“毒蘋果”事件有結論性的進展，已歷時兩年之久，而受害員工的維權之路才剛剛開始。這不僅反映出我國企業工會組織尷尬的現狀，更從深層面反映出我國現行法律規范的確有些滯后。全總副主席張鳴起也表示，需要修改法律、完善一些規定，將一些新的有毒有害物品納入其中。
　　我國《職業病防治法》執行已有近十年時間，這部法律的缺陷也在近年的實踐中逐步顯現。就工會介入職業病防治這一問題來講，雖然該法第三十七條對此有了明確規定，但是，第三十七條規定的是工會在職業病防治過程中的職權，那么根據權責統一的原則，工會在不履行相關義務時也應承擔相應的責任。但是，在整個法律中，我們并未發現工會怠于履行職責的法律責任。沒有罰則的義務是沒有約束力的，最終可能會淪為一紙空文?！岸咎O果”事件已經以一個極其生動的例子說明了這個問題。
　　其實，這只是我國工會立法滯后的一個縮影。《職業病防治法》中有關工會職責的規定只是工會立法的一個具體性規定，從整個我國工會法律體系來看，相關規定過于原則，不具有可操作性，對于用人單位與工會之間的關系處理、談判不成以后的問題處理、工會怠于履行職責時的責任承擔等問題，都沒有很明確的規定，這些立法上的滯后直接導致了實踐中工會組織無所適從，也構成了工會組織感到尷尬的立法根源。
　　
　　職工豢質參差不齊
　　
　　隨著我國加快法治化進程，相信我國有關的立法也會逐步完善。但是，在法律體系逐步完善的同時，我們還不得不面臨另外一個問題：我國勞動者的整體素質并不是很高。
　　誠然，通過近十年的教育體制改革，我們已經培養出了一大批新型大學生。然而，我們又不可否認地發現，教育體制改革并不是很成功，應試教育的弊端已經在人才市場上顯現，一邊是各企業的“用工荒”，一邊是大批畢業生無法順利就業。如此情形足以證明，市場需求與人才結構呈現明顯的不匹配。這其中，勞動者技能的不適應是最突出的原因之一。
　　此外，從通鋼聚眾鬧事致人死亡事件，到蘇州聯建公司因年終獎而發生打砸事件，再到廣東本田“罷工”等事件也足以看出，勞動者素質的整體偏低也是造成現階段我國工會組織處于尷尬局面的另一個重要原因。
　　以廣東本田“罷工”事件為例，在這個事件中，工會扮演了一個不太好的角色，而事件最終得以解決，還是借助于外部法律顧問的介入。那么，工會之所以不能發揮主導作用，其根源就在于工會會員整體素質并不是很高，所推選出來的工會主席、工會委員缺乏相關法律法規和維權措施的相關培訓，也就不可能讓工會的作用得以充分發揮。
　　因此，提高勞動者整體素質，對工會委員、工會主席進行有關工會工作知識的專業培訓，提高他們在工會工作方面的能力，這也是讓工會擺脫尷尬境地的一項重要舉