勞務派遣:誰“忽悠”了誰

　　
　　高技能人才為什么留不住
　　
　　A公司是一家國有大型機械制造企業，員工近5000人，其中勞務派遣工400余人。在完成產業升級后正處于快速發展時期，企業經濟效益及規模穩步提升。春節過后，正當公司上下為完成新一年的任務奮發進取之時，公司的高技能人才小何卻第二次提出了辭職，這讓人力資源部夏總大傷腦筋。
　　小何是公司在2006年通過勞務派遣方式引進的第
　　批技術工人中的佼佼者。他聰明好學，善于鉆研，又能吃苦，短短5年時間就成長為車間的技術骨干，并在2009年職業技能競賽中獲得集團公司“技術能手”稱號。全公司只有7人獲此殊榮，小何是勞務派遣工人中唯一的一位。表彰、加薪、宣傳……一時間，小何成為全公司技術工人學習的榜樣。
　　然而，小何卻在不到一年的時間內兩次提出辭職。第一次是在春節前，車間主任及夏總分別找他談話，曉之以理，動之以情，最后以漲工資的方式平息下來。夏總曾考慮并建議公司將小何這樣能力水平較高的勞務派遣工人轉為正式職工，但卻由于戶口等問題而擱置，公司領導也不支持。不到三個月，小何第二次提出辭職，而且態度十分堅決。盡管公司已經同意將工資漲到比同級正式工還要高的水平，主管人力資源工作的副總裁和他談話，也未能挽留住他。
　　最終，小何去了一家合資企業當技術工人。據同事說，小何在那邊的工資比在A公司時高出50％。一波未平波又起，在小何離職不到一個月的時間，同車間的另兩名勞務派遣工人隨后也提出了辭職。夏總開始坐不住了，他預感更大的危機或許還在后面，并且開始分析和反思。
　　直接原因是薪酬問題。公司在小何第一次提出辭職時，通過漲工資的方式暫時使他留了下來，但同樣的方法在他第二次提出辭職時未能奏效。公司對勞務派遣員工實行差別對待，同樣的崗位，勞務派遣員工即使成長為骨干后，工資依然低于正式員工，這種差別對待讓勞務派遣員工感覺不公平，嚴重影響他們的工作積極性。當員工提出辭職后，A公司通過連續加薪進行挽留，也顯示了工資制度執行的隨意性。增加工資并沒有留住小何，因為新東家開出的工資要高出50％。這也證實了一個道理-員工是為什么而留下的，也就會為什么而離開，只靠薪酬是留不住人才的。
　　根本原因是勞務派遣身份問題。400多名勞務派遣人員在公司中是一個特殊群體，他們不是公司的正式職工。盡管他們中許多人與正式職工干同樣的工作，甚至比正式職工表現得更優秀，但是勞務派遣的身份讓他們在公司有一種天然的自卑感，讓他們很難真正融入公司團隊，也很難對公司產生歸屬感，所以公司也就不要奢望他們會全身心地投入工作并保持忠誠。
　　A公司突破了勞務派遣崗位范圍。《勞動合同法》中明確規定勞務派遣崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性崗位。政府的立法，是要防止勞務派遣和用人單位打“擦邊球”，最終實現“同工同酬”，而很多企業的派遣用工并不符合這一規定。如上海市總工會對勞務派遣情況連續多年的跟蹤調查顯示，使用勞務派遣工的崗位中，真正符合國家法律法規規定的“三性”要求的比例較小。最新一次調查顯示，58％的勞務工認為自己的崗位是固定的，17％的勞務工認為自己的崗位是長期的，認為自己崗位是臨時性、輔助性和替代性的依次是18.5％、13.6％和4.1％。同樣，A公司使用勞務派遣的崗位顯然也突破了這一范圍——小何是車間的高級技術骨干。A公司在關鍵崗位使用勞務派遣人員，不僅違反了法律規定，而且增加了單位的用人風險。正如夏總所預見的那樣，更大的危機或許還在后面，因為對A公司而言，勞務派遣群體的不穩定性，已經成為影響公司發展的潛在威脅，高技能人員的流失將直接影響生產任務的完成，并且會進一步影響高技能人才隊伍的穩定、培養與開發。
　　
　　對勞務派遣的兩種心態
　　
　　單位心態：差別對待，降低成本。選擇勞務派遣方式，用工單位的主要目的是為了降低用工成本，現實中最典型的做法就是同工不同酬。一些用人單位打著勞務派遣的旗號“忽悠”勞動者，嚴重侵害了勞動者的合法權益，有些甚至把單位內部長期固定的正常勞動崗位轉為勞務派遣崗位。全國總工會日前上報至全國人大法工委的“國內勞務派遣調研報告”顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，主要集中在公有制企業和機關事業單位。而上海市總工會2010年的調研報告顯示，勞務派遣用工在上海國有企事業單位中已經占到了47.2％，個別企業勞務派遣用工已達90％，分布最多的行業是制造業。用工單位在員工管理方面對勞務派遣員工的區別對待，一定程度上確實減少了單位的人工成本支出，而且使單位在解除或終止勞動合同方面更加從容，但同時也使單位面臨員工隊伍不穩定的風險。
　　員工心態：身在曹營，騎驢找馬。勞務派遣員工對個人工作缺乏穩定預期，不確定自己在一個單位能干多久。面對就業壓力，他們沒有更多選擇，如果有幸在一個待遇好的單位，為了保住飯碗，他們一般會珍惜機會努力工作，但始終有一種不安全感；如果到一個待遇不好的單位，他們也可能努力工作，提高工作技能，積累經驗。但是他們的“心”并不真正在單位，如果有更好的機會，他們會選擇跳槽。后者可能是大部分勞務派遣員工普遍的心態。勞務派遣的身份，讓他們感到自己只是在這里干活的，并不真正是這個單位的人。缺乏歸屬感必然會影響員工的主動性、積極性和忠誠度。
　　
　　勞務派遣用工的出路
　　
　　用工單位與勞務派遣員工的不同心態，決定了雙方博弈的關注點不同。事實告訴我們，無論博弈結果如何，一方利益的受損，最終并不必然帶來另一方利益的增加。和諧穩定的勞動關系才可能實現真正的雙贏，這需要雙方以及政府共同的努力。
　　從政府層面，針對存在的問題，已經明確要采取措施，規范勞務派遣的行為。通過完善勞務派遣相關政策和制度，使《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的相關規定更具操作性和針對性，形成既有利于企業用工、有利于促進就業，也有利于維護勞務派遣人員合法權益的勞動關系新局面。同時，進一步加大勞動監察執法力度，對勞務派遣中存在的突出問題，及時地加以糾正和解決。
　　對勞務派遣員工來說，追求高收入固然可以理解，但是頻繁跳槽并不可取，這會讓用工單位質疑其求職動機和忠誠，影響單位對其的重視與培養程度。無論在哪一家用工單位工作，勤于學習，努力工作，不斷提高自己的工作技能，提升自己的終身就業能力，才有希望得到滿意的工作。
　　對用工單位而言，嚴格遵守勞動法律法規，正確把握勞務派遣的用工范圍，規范勞務派遣員工管理，同工同酬，公平對待勞務派遣員工和正式員工，在管理中淡化身份差別，才可能既留住員工的人，又留住員工的心，才可能激勵他們積極主動工作，共同促進單位發展。否則，用工單位容易從勞務派遣用工的“重災區”，演變成員工異動頻繁的“重災區”，最終損失的是單位的根本利益，得不償