違法解除合同產(chǎn)假工資如何支付等

　　HR來信：
　　我公司一員工自入職第二個月起，由于懷孕經(jīng)常請病假，其中有幾個月是整月長病假。長病假期間，該員工提供了病假單，但病假單上僅僅注明“懷孕××周”字樣，于是公司按照事假扣除其工資。在其入職11月時，公司與其解除了勞動關(guān)系，并書面通知了該員工。
　　隨后，該員工提出仲裁申請。由于公司已與其解除勞動關(guān)系，她在領取生育津貼時，只能按照失業(yè)人員的標準領取，這要比她的正常繳費基數(shù)低很多?，F(xiàn)在她提出，要么恢復勞動關(guān)系，要么要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金，賠償金額為：雙倍經(jīng)濟補償金＋病假期間的病假工資＋4個月生育工資＋1個月工資代通知金。
　　請問，這兩種方案對于公司來說，接受哪種更為合理?該員工提出的賠償金額的申請是否合理?
　　勞動法世界高級研究員沈海燕回復(以下簡稱專家回復)：
　　判斷該懷孕女員工的申請是否合理，主要看公司通知女員工解除勞動關(guān)系的理由是否合法。
　　如果合法，貴公司則不必擔心該員工的申訴。但對處于“三期”的女員工來說，只有在《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形下才可以解除，即違紀、營私舞弊導致重大損失等情形時才能解除，這是需要用人單位特別注意的。
　　如果貴公司屬于違法解除，員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，或者按照經(jīng)濟補償金的雙倍標準支付賠償金。但是，該員工只能從這兩種訴求中選擇一個，而不能同時提出。
　　假設員工選擇方案一：公司被判恢復勞動關(guān)系的，那么根據(jù)規(guī)定，貴公司應當依法支付仲裁訴訟期間所有停發(fā)工資，包括產(chǎn)假工資；
　　假設員工選擇方案二，即由于公司違法解除勞動關(guān)系，要求公司支付賠償金，賠償金額為：雙倍的經(jīng)濟補償金＋病假期間的病假工資＋4個月生育工資＋1個月工資代通知金。該主張顯然是相互矛盾的。
　　首先，如果主張公司違法解除，既然要求支付雙倍經(jīng)濟補償金作為賠償金，就不存在一個月工資的代通知金問題。因為代通知金是法定情形下，用人單位應當提前三十天書面通知員工解除勞動合同又沒有通知時，以個月的工資代替這一提前通知義務。而既然違法解除，也就涉及不到代通知金了。
　　其次，關(guān)于病假工資的主張。根據(jù)貴公司描述的情形，該員工請假的手續(xù)顯然是不符合規(guī)定的。員工請假應當提供病假單。即使員工要請保胎假，也不是企業(yè)必須同意的，需要滿足一定條件，如懷孕已滿7個半月、有習慣性流產(chǎn)史或者是高齡產(chǎn)婦的，企業(yè)才必須同意：如果沒有這些特殊情形，甚至不滿7個月的，公司都可以不予批準。此時，該員工的病假就應當按照普通病假對待，僅憑一張懷孕幾周的病假單，不能證明員工需要停止工作。因為病假單上除了明確員工的病情，還需要明確建議休假的天數(shù)。所以，該員工的病假單是無效的。如此算來，員工要求的支付病假工資的請求也不會被支持。
　　第三，關(guān)于產(chǎn)假工資的主張。雖然該員工的勞動關(guān)系是被違法解除的，員工既然主張了雙倍的賠償金，等于認可了這一勞動關(guān)系的解除。所以，貴公司不必向員工的支付產(chǎn)假工資。
　　綜上，對公司來說，顯然如果選擇第二個方案，貴公司的損失會降到最低，屆時只需支付雙倍經(jīng)濟補償金作為賠償金即可。
　　
　　技能培訓還是上崗培訓
　　
　　HR來信：
　　我們航空公司近期公開招聘一批空中乘務員，該崗位上崗前必須經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)培訓，并取得乘務員執(zhí)照，但此項培訓費用非常高。之前一直是由公司來承擔培訓費的，但近年來隨著市場環(huán)境的變化，在崗人員流動性加大，有些員工取得執(zhí)照不久就辭職跳槽，使公司蒙受了巨大的損失，也造成了無效招聘。
　　我們該怎么做才能避免損失?可否在簽定勞動合同前收取培訓費，并約定服務期，在服務期內(nèi)逐年返還，如何操作較為妥當?
　　專家回復：
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)對員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技能培訓的，可以約定服務期以及違約金。如果員工沒有服務滿約定的期限而提出離職，企業(yè)可以要求員工就未服務滿的時間折算支付。
　　在一般情況下，如果企業(yè)和員工就此培訓約定服務期和違約金，是可以操作的。但是貴公司的情況比較特殊。原因如下：
　　一、被認定為上崗培訓。因為空中乘務員都是在上崗前培訓并且培訓合格了才能上崗的，也就是說，這種培訓很容易被認定為崗前培訓。而根據(jù)以上規(guī)定，只有針對崗位的技能提升的出資培訓才可以約定服務期。在這種情況下，貴公司就很難操作了。
　　二、試用期不能約定服務期。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》(勞辦發(fā)[1995]264號)的規(guī)定，企業(yè)出資(只有支付貨幣憑證的情況)對員工進行各類技術(shù)培訓，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則企業(yè)不得要求員工支付該項培訓費用。所以在這種情況下，只要企業(yè)不和員工約定U5LZQefn5gXvE/ggu2wi1A==試用期就可以解決這個問題。但是隨之而來的，就是企業(yè)沒有辦法在短時間內(nèi)以培訓不合格為由解除勞動合同。
　　
　　長病假和醫(yī)療期員工的處理
　　
　　HR來信：
　　我公司有一員工，2007年參加工作，2010年4月份加入我們公司，2011年1月8日開始休病假，已連續(xù)休了10天病假。按照我們公司的規(guī)定，員工可享受12天有薪病假。目前該員工的情況是：醫(yī)院尚未檢查出病因，預估要繼續(xù)休病假。我們的問題如下：
　　1.如果他要長時間休病假，醫(yī)療期是Nk2011年1月26日開始計算(12天有薪病假15天年假)，以他的工齡來看，是否是3個月(或累計6個月)；是否意味著我們要到4月25日才能跟他解除合同?
　　2.我們是否有理由不給他批病假單?
　　3.長病假期間待遇是否按當?shù)刈畹凸べY的80％發(fā)放?
　　4.長病假跟醫(yī)療期的概念是否是不一樣的?
　　
　　專家回復：
　　一、根據(jù)該員工的情況，屬于累計工齡10年以下，本單位工齡5年以下，所以他的醫(yī)療期應當是自請病假起在6個月內(nèi)累計3個月。員工的醫(yī)療期應當從2011年1月8日起算。至于公司愿意在前面十天按照帶薪病假給予工資，并不影響其醫(yī)療期的開始。
　　假設員工一直連續(xù)請病假，那么只要三個月就可以了。假設員工的病假是不連續(xù)的，則需要累計在六個月內(nèi)計算，直到累計滿三個月為止。
　　這里要注意幾點。首先，這里的三個月應當理解為三個月的工作日，即按每月21.75天計算較為妥當。有些企業(yè)認為應當計算為每月30個工作日，這種理解是錯誤的，在這種情況下，企業(yè)等于在將周末等本不應計薪的時間都支付了病假工資。其次，如果員工在六個月內(nèi)累計休了兩個月的，中間正常上班一周的，那后面只能重新在6個月內(nèi)計算。第三，即使醫(yī)療期滿，也不能馬上解除勞動合同，應當通知員工來公司上班，員工無法從事原工作，企業(yè)另行安排仍不能從事的，才能解除。
　　二、這位員工長時間請假，公司應當要求其提供相應的醫(yī)療單據(jù)，如掛號單、配藥單等，必要時還可以要求員工去指定醫(yī)院復檢(需制度規(guī)定)。一般情況下，只要員工能夠提供正規(guī)醫(yī)院提供病假單的，公司就不能不批。假設該員工只是向公司請病假，卻因為查不出病情無法提供醫(yī)院的病假單的，那么公司可以直接將其作為事假處理。因為他的情況不符合請病假的流程。所以，公司的請假制度很重要。
　　三、對于長病假期間的待遇，由于一些省份對于病假工資沒有明確規(guī)定，只設了最低工資標準80％的底線。所以，如果公司對于假期工資的基數(shù)沒有做約定的話，可以按照當?shù)匾?guī)定的標準來操作，如有約定從約定。
　　四、長病假是一個通俗的說法。醫(yī)療期則是法律上對于保護員工在治病期間不被公司解除的期限。超過醫(yī)療期，即使員工處于長病假期間，公司仍可以依法予以處