將營銷理念蘊含于招聘面試之中

　　很多面試官在主持招聘面試時，不但注重面試的程序化，而且還樂于營造一種十分嚴肅、神秘的氛圍，以為這樣就可以好中選優，讓應聘者要么在壓力中被淘汰，要么在所謂的壓力測試中勝出，成為企業的一員。然而，這種做法未必就能取得好的效果，物色到真正合適的人。對應聘者來說，本身處于被動地位，在緊張嚴肅的面試氣氛中，可能會因拘束而唯唯諾諾、誠惶誠恐、刻意表現或過于收斂，無法展現其真實的個性和能力。
　　實際上，企業在人員招聘過程中，只有本著平等、尊重的態度去對待應聘者，才能找到符合企業需求、認同企業文化的人，而不是僅憑看似科學的面試流程與工具。所以，越來越多的人力資源經理將營銷理念蘊含于人才選拔中，因為人才招聘的過程，既是應聘者通過營銷自己被用人單位選中的過程，也是用人單位通過營銷自身來吸引優秀人才的過程，那么用人單位在招聘面試中如何做好營銷呢?
　　
　　面試官注重自身的形象
　　
　　營銷人員在拜訪客戶、向客戶推銷產品的過程中，都非常注重自身形象與談吐，希望能給客戶留下良好的第一印象，提高推銷商品的成功率。同樣，盡管企業會通過網站、內刊等各種形式宣傳自己，應聘者也可以提前通過這些途徑對企業有基本的認識和判斷，但是，真正對企業有直觀的認識，首先是來自面試官的言行。面試官就像企業的代言人和新聞發言人一樣，其衣著打扮、行為舉止、言語風格等舉動，都代表著企業的形象和展現其企業文化。因此，面試官要注意個人的言行舉止，讓應聘者對企業有一個良好的印象，為吸引人才做“加法”。另外，面試官在面試時往往要求應聘者提前或準時到場，如果來晚了就會不高興，甚至直接將其淘汰，卻經常忽略自身守時問題，尤其是面試官的職位越高，不守時的現象越嚴重。看起來好像“位高事忙”，但應聘者從一個側面看到的是公司領導的處事風格的縮影，間接地影響其加盟企業的傾向程度。
　　
　　像對待客戶一樣尊重應聘者
　　
　　現在企業經營都注重服務好兩個客戶：一是內部客戶即員工，二是外部客戶，而且強調只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他們更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶滿意，最終為企業帶來經濟效益。應聘者在成為企業員工之前，可以說是企業的外部客戶，企業要將其吸引成為企業需要的內部客戶——員工，這好比商品買賣中，把沒有購買需求或者有潛在意向者，通過營銷變成自己的客戶。企業面臨招聘難、用工荒，千方百計地要吸引人才的加盟，除了物質福利的吸引，企業的文化與氛圍更是重要方面，而這些不像工資福利可量化的“軟待遇”，正是由與應聘者直接接觸的招聘經理、面試官傳遞給對方。但在實際的面試過程中，有些面試官仍然認為企業是提供需求方，占有主導地位，甚至以傲慢、輕視的態度，在面試的時候高高在上，好像自己什么都懂，抓住應聘者一個“漏點”緊追不放，偶爾還要像訓小學生似的講一番大道理。事實上，很多應聘者是在找一個更能發揮自己才能、體現自己價值、更認同的企業文化和有更好薪酬福利待遇的單位，而不是僅僅需要一個飯碗。即使是壓力面試，也是要以尊重對方為前提的。我就見過一家規模不小的公司在面試一個副總職位的應聘者時，對方是一位已經在這個行業極具經驗的人士，而這位面試負責人年輕不說，在面試時態度十分傲慢，翹著二郎腿，提出的問題既幼稚還咄咄逼人，結果那位應聘者禮貌地敷衍了兩句，找個借口離開了，把面試官尷尬地撂在那里。設想一下，如果對方是你的一位重要客戶，你會怎樣對待呢?肯定會非常謙和、尊敬吧!尤其對于中高層管理者或關鍵人才的選拔時，要讓需求職位直接上級或者高管擔當面試官，以示對人才的渴望和尊重。
　　
　　營造融洽的面試氣氛
　　
　　生意場上講的是和氣生財，談判桌上需要的是氣氛融洽。如果雙方太嚴肅、太原則，或者是劍拔弩張，一定不會有什么好的結果。面試實際上也是一個談判的過程，怎樣才能更多地了解到應聘者的情況和信息呢?一個有效的辦法就是在輕松的氛圍中使其自然流露，越刻意地制造緊張氣氛，越是會讓應聘者包裝得更緊，得不到真實信息，造成錄用失誤。因此在面試時，包括環境的布置、面試官語言的運用等都是非常重要的。
　　
　　用真誠感染應聘者
　　
　　既然面試類似一次生意上的合作談判，那么就要遵循生意上的一些規則，誠信尤其重要。一些面試官在面試時，為了招攬人才或者出于其他目的，對自己的企業大肆吹捧，說些不切合實際的話，亂開空頭支票，掩蓋企業自身的缺點，以為這樣就可以誆住應聘者。殊不知，這樣做帶來的后果是，要么被人當場感覺這個企業不實在，這樣的公司不敢來；要么就是給應聘者很高的期望值，當其入職后發現當初的承諾無法兌現，造成心理上的落差，最終也會抬腿走人。因此，在面試時，必須要以誠待人，實事求是地介紹和推銷自己的企業，讓應聘者充分了解企業、崗位及存在的一些問題，讓其自己去權衡判斷。
　　
　　不要當面拒絕，給雙方留以余地
　　
　　面試之前，一般都是先通過個人簡歷等資料確定入圍面試，這種判斷往往有偏差，經常會有見到應聘者本人后覺得不合適的情況。這時候，不能用一兩句話就打發人走，或者當場就告訴應聘者不合適，應禮貌地交流一會，告知要經過充分研究考慮才能給出是否錄用的通知，并注意過后一定要給一個回復。這樣做一方面是出于禮貌，另一方面也是減少因“第一印象”產生的負面影響，而失去綜合評估所有應聘者的機會。就像做生意一樣，生意不成仁義在。當談判陷入僵局或者無心與對方做生意時，不要當場拒絕對方，應在前后談判的對象中進行充分比較，這樣給雙方都留有回旋的余地，為了今后有合作的機會，否則，就可能永遠失去了這個生意伙伴。
　　
　　把每位應聘者當朋友，儲備外部人才庫
　　
　　客戶關系管理是營銷管理的必修課，精明的營銷人員不但會很好地維護與現有客戶的關系，同時也會對那些目前還不是公司客戶，也就是對所謂的潛在客戶保持密切的聯系，這樣時間長了，或者時機成熟了，這些潛在客戶就有可能成為他的真正客戶。應用到招聘面試工作中，很多招聘經理在面試完一批應聘者以后，對沒有錄用的人就完全放棄了，既不保存資料，也不再聯系，這樣做無形中會加大招聘成本。因為有的應聘者現在不合適，不代表將來不合適，如果在企業未來有了合適的崗位，直接聯系這個人比重新去招聘和面試省事得多。因此，在面試中引入潛在客戶管理的理念，把每次面試當成結識新客戶，并保存好那些基本素質不錯的人員資料，與他們保持一定的聯系，形成外部人才儲備庫，對企業招聘工作是大有益處的。筆者在實際工作中就是這樣做的，多年來，筆者已經有了一個非常大的外部人才儲備庫，可以隨時去調閱資料和聯系他們，了解他們的工作狀況，并向他們介紹公司近段時間的發展情況，不少人成了筆者的好朋友，更重要的是，當企業有新的崗位人才需求時，有些員工就是從中被選拔進來的，這樣做既減少了招聘壓力，又可提高招聘效