從用工荒看企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變

　　[摘要]愈演愈烈的用工荒給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了極大的困擾，企業(yè)該如何積極應(yīng)對(duì)?本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，了解員工需求，尊重員工訴求，改善員工福利，以提高軟實(shí)力，增強(qiáng)對(duì)務(wù)工者的吸引力。
　　[關(guān)鍵詞]用工荒；人力資源；管理方式；轉(zhuǎn)變
　　[中圖分類(lèi)號(hào)]F274　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1005—6432(2011)18—0023—02
　　
　　2010年以來(lái)，以珠三角和長(zhǎng)三角為首的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的用工荒，進(jìn)入2011年，企業(yè)用工荒大有愈演愈烈之勢(shì)。企業(yè)用工荒的出現(xiàn)是把雙刃劍，在給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)困擾的同時(shí)，也助推了企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。
　　
　　1、企業(yè)用工荒現(xiàn)象
　　
　　企業(yè)用工荒現(xiàn)象起源于早前的民工荒現(xiàn)象，反映的是地區(qū)勞動(dòng)力資源局部短缺和企業(yè)招工難的問(wèn)題。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，特別是從2004年開(kāi)始，珠三角地區(qū)就出現(xiàn)了較明顯的用工短缺問(wèn)題，當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為“民工荒”現(xiàn)象。隨后，“民工荒”現(xiàn)象進(jìn)一步蔓延，珠三角、長(zhǎng)三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯，此后，在一些農(nóng)民工輸出地的內(nèi)陸省份，也出現(xiàn)了不同程度的民工荒現(xiàn)象。2008年，受全球金融危機(jī)影響，企業(yè)用工銳減，民工荒現(xiàn)象被掩蓋。
　　隨著全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逐步回暖，2010年春節(jié)后企業(yè)用工荒現(xiàn)象再次凸顯。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局浙江調(diào)查總隊(duì)開(kāi)展的關(guān)于企業(yè)用工需求情況調(diào)查顯示，目前用工荒涉及的企業(yè)范圍正在擴(kuò)大，幾乎蔓延到制造業(yè)、化工產(chǎn)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等大部分企業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅浙江湖州用工缺口就已達(dá)到5.3萬(wàn)人，臺(tái)州市僅市區(qū)企業(yè)提供的崗位數(shù)就有4.5萬(wàn)個(gè)，而進(jìn)場(chǎng)求職的農(nóng)民工只有1.4萬(wàn)人，供需比為1：3，杭州市外來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)更是一度創(chuàng)造了勞動(dòng)力供需比1：20的新紀(jì)錄。如今，愈演愈烈的用工荒已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，引起廣泛關(guān)注。
　　
　　2、企業(yè)用工荒現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
　　
　　深入分析企業(yè)用工荒現(xiàn)象，不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的原因是多方面的，既有外部環(huán)境的影響，又有來(lái)自企業(yè)自身的因素。
　　
　　2.1　外部環(huán)境的變化
　　首先，我國(guó)作為“世界工廠”，隨著全球經(jīng)濟(jì)的逐步回暖，企業(yè)出口訂單增多，用工需求不斷增大；加之“有錢(qián)沒(méi)錢(qián)，回家過(guò)年”是千百年來(lái)中華民族的歷史文化傳承，年后陸續(xù)返工的務(wù)工者難以滿足集中訂單的生產(chǎn)需求；另外，國(guó)家產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略的實(shí)施使得一些中西部地區(qū)的企業(yè)發(fā)展迅速，原本蜂擁而至沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的務(wù)工者被分散至全國(guó)各地。由此，導(dǎo)致沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)春節(jié)后企業(yè)用工荒的季節(jié)性集中爆發(fā)。再次，按照劉易斯人口流動(dòng)模型，我國(guó)或已出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，人口紅利效應(yīng)也正在減退，務(wù)工者的供應(yīng)量正在減少；再次，國(guó)家高度重視三農(nóng)問(wèn)題，隨著農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村為務(wù)工者提供了廣闊的就業(yè)空間，務(wù)工者返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的數(shù)量也在增加；最后，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的對(duì)外開(kāi)放和國(guó)內(nèi)企業(yè)海外直接投資規(guī)模的擴(kuò)大，務(wù)工者海外就業(yè)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。由此，用工來(lái)源的減少加劇了企業(yè)用工荒的爆發(fā)。
　　
　　2.2　企業(yè)自身原因
　　首先，長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，企業(yè)本身也是微利經(jīng)營(yíng)，給予務(wù)工者的收入水平較低，福利待遇更是不盡如人意，低收入、低福利、低技術(shù)必然帶來(lái)員工的高流動(dòng)，企業(yè)難于凝聚穩(wěn)定的用工隊(duì)伍；同時(shí)，新生代務(wù)工者已悄然成為求職主體，物質(zhì)報(bào)酬已不是唯一追求，他們更加注重工作環(huán)境，更加注重職業(yè)前景。由此，一些企業(yè)由于難于滿足務(wù)工者需求，員工滿意度低，造成企業(yè)結(jié)構(gòu)性用工荒。其次，大多數(shù)勞動(dòng)密集型用工企業(yè)和工人之間是簡(jiǎn)單的、短期的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，缺乏互信互讓?zhuān)S意開(kāi)除、解雇工人的情況時(shí)有發(fā)生，企業(yè)欠薪、員工討薪的現(xiàn)象亦屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)缺乏承諾，員工忠誠(chéng)度低，這也是造成企業(yè)用工荒蔓延的一個(gè)重要原因。
　　
　　3、用工荒助推企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變
　　
　　在外部環(huán)境和企業(yè)自身原因的雙重影響下，企業(yè)出現(xiàn)季節(jié)性用工荒和結(jié)構(gòu)性用工荒。面對(duì)如此困境，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)出擊，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，了解員工需求，尊重員工訴求，改善員工福利，以提高軟實(shí)力，增強(qiáng)對(duì)務(wù)工者的吸引力。
　　
　　3.1　建立科學(xué)合理的薪酬管理制度
　　深入分析當(dāng)前務(wù)工者的求職動(dòng)機(jī)和現(xiàn)實(shí)需求，不難發(fā)現(xiàn)，務(wù)工者目前的需求主要表現(xiàn)為生存需求。按照馬斯洛的需求層次理論，生存需求是最低層次的需求，追求生存需求的滿足是行為的原動(dòng)力。絕大多數(shù)務(wù)工者的求職動(dòng)機(jī)主要就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，以獲得生活來(lái)源、養(yǎng)家糊口。為此，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的薪酬理念，以節(jié)約甚至壓低員工工資而換取利潤(rùn)的方式無(wú)異于殺雞取卵，十分短視，要建立科學(xué)合理的薪酬管理體制，提高崗位對(duì)務(wù)工者的吸引力。
　　首先，企業(yè)薪酬的制定要合理，既要與務(wù)工者所處崗位的價(jià)值相匹配，又要與務(wù)工者所付出的勞動(dòng)相匹配，薪酬水平不僅要能滿足務(wù)工者基本生活需求，還要能提供必要的勞動(dòng)保障，包括“三險(xiǎn)”的及時(shí)足額繳存，加班工資的發(fā)放，住宿、伙食和其他福利待遇等。江西某紡織廠提供夫妻房的措施就吸引了不少老員工的回流。其次，企業(yè)薪酬的制定要注重保持崗位的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)務(wù)工者的吸引力，要在結(jié)合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上，制定略高于本地區(qū)同行業(yè)其他同類(lèi)企業(yè)薪酬水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，或制定略高于務(wù)工者心理期望的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，隨著務(wù)工者勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的不斷好轉(zhuǎn)，企業(yè)還需建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的收入增長(zhǎng)機(jī)制，允許務(wù)工者參與分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，以提高員工滿意度，穩(wěn)定務(wù)工者隊(duì)伍。
　　
　　3.2　建立科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制
　　赫茨伯格在雙因素理論中曾經(jīng)指出，影響員工行為的因素分為兩種：激勵(lì)因素和保健因素，真正激勵(lì)員工行為的因素是工作本身能給員工帶來(lái)的成就感、認(rèn)同感、挑戰(zhàn)性等。為此，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人員任用模式，徹底打破過(guò)去和務(wù)工者之間那種簡(jiǎn)單的、短期雇傭關(guān)系，建立起科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制，提高企業(yè)對(duì)務(wù)工者的號(hào)召力。用工企業(yè)可借鑒一些成熟企業(yè)的做法，在新員工入廠時(shí)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和對(duì)崗位要求的變化，以及員工自身的特點(diǎn)，為新員工量身定做專(zhuān)屬的詳細(xì)職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)員工不斷成熟和崗位晉升。
　　前文提到，新生代務(wù)工者受教育程度較高，追求個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮，個(gè)性更加自由，更加注重職業(yè)前景，在當(dāng)今以新生代務(wù)工者為求職主體的務(wù)工大軍中，企業(yè)員工晉升機(jī)制的建立對(duì)吸引新生代務(wù)工者的加盟顯得尤為重要。
　　
　　3.3　塑造以人為本的企業(yè)文化
　　文化是一種軟實(shí)力，企業(yè)文化的塑造有利于提升員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，有利于增進(jìn)員工和企業(yè)的感情，有利于提高企業(yè)的凝聚力和向心力。為此，用工企業(yè)要緩和過(guò)去緊張的或淡漠的勞資關(guān)系，塑造有個(gè)性的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)獨(dú)特的人文環(huán)境留住員工，并不斷為企業(yè)吸引外來(lái)的優(yōu)秀人才、減少員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。
　　日本的企業(yè)文化值得我國(guó)用工企業(yè)借鑒。日本企業(yè)采用終身雇傭制聘用員工，員工一旦被企業(yè)錄用，就享受企業(yè)提供的包括教育、醫(yī)療、住房、婚慶等全方位福利，直至退休，企業(yè)是職工的“大家庭”。日本的企業(yè)文化提倡和、忠、勤和以人為本，在強(qiáng)調(diào)集體主義和忠誠(chéng)信義的價(jià)值觀念體系支配下，形成了以人為中心的組織制度模式，培育了以忠誠(chéng)、親和為核心的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，豐富的組織活動(dòng)又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種意識(shí)，最終形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)日本企業(yè)的不斷發(fā)展。
　　
　　3.4　完善員工技能培訓(xùn)體系
　　有專(zhuān)家分析，目前企業(yè)用工荒主要集中在第二產(chǎn)業(yè)，主要表現(xiàn)為加工制造業(yè)中高級(jí)技術(shù)工人的嚴(yán)重短缺，呈現(xiàn)的是一種結(jié)構(gòu)性的用工荒。為此，在用工荒背景下，企業(yè)要改變過(guò)去單純依靠人力資源市場(chǎng)培育來(lái)獲取所需員工的方式，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求和員工特點(diǎn)，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工的技能水平。同時(shí)，要有目標(biāo)、有計(jì)劃地儲(chǔ)備適量的勞動(dòng)力資源，對(duì)其邊培訓(xùn)邊使用。在培訓(xùn)中不僅培訓(xùn)為完成現(xiàn)在工作而需要的能力，還培訓(xùn)能夠適應(yīng)未來(lái)崗位變化的能力，從而培養(yǎng)一支技術(shù)人才梯隊(duì)，以保證企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。值得一提的是，此項(xiàng)員工技能培訓(xùn)制度的執(zhí)行必須輔之于企業(yè)科學(xué)合理的薪酬管理制度和員工晉升機(jī)制以及塑造以人為本的企業(yè)文化等措施，并以員工對(duì)企業(yè)具有高忠誠(chéng)度為前提，否則，難免會(huì)出現(xiàn)員工技能提高后跳槽而去的局面。
　　
　　3.5　積極拓寬用工來(lái)源
　　面對(duì)愈演愈烈的企業(yè)用工荒現(xiàn)象，企業(yè)還應(yīng)積極拓寬用工來(lái)源。目前有些先知先覺(jué)的企業(yè)招工時(shí)已經(jīng)主要不是到勞動(dòng)力市場(chǎng)擺張桌子、擺塊牌子，混戰(zhàn)在“搶工”大軍中了，而是同勞動(dòng)力輸出地區(qū)的職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校實(shí)行校企合作，進(jìn)行訂單式培養(yǎng)，這種做法值得推廣。拓寬用工來(lái)源還有多種渠道，比如：同勞動(dòng)力輸出地區(qū)建立長(zhǎng)期企地合作關(guān)系，以老帶新的模式等，關(guān)鍵在于企業(yè)要主動(dòng)出擊、積極籌劃。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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　　[作者簡(jiǎn)介]張海濤(1972－)，女，江西余干人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授，研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論與政策、人力資源開(kāi)發(fā)與管理；
　　章潔倩(1973－)，女，江西余干人，天津農(nóng)學(xué)院副教授，研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)業(yè)會(huì)