關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考

　　摘要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，面對激烈的人才競爭，如何建立科學、合理、切實可行的薪酬分配體系已成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的焦點。文章主要闡述建立科學合理薪酬分配體系的重要性，分析當代企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)存主要問題，并提出建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系的相關(guān)建議。
　　關(guān)鍵詞：薪酬分配；公平性；激勵性
　　企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此如何吸引人才，用好人才，留住人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要問題。建立健全的薪酬分配體系是增強企業(yè)活力，提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有公平、公正并具有激勵性的薪酬分配體系才能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，保證企業(yè)人力資源優(yōu)勢，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝的必要保證。
　　一、建立科學薪酬分配體系的重要性
　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，包括狹義薪酬和廣義薪酬。前者指貨幣或可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，后者除包括前者外，還包括各種非貨幣形式的滿足。薪酬可以分為直接報酬（包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等）、間接報酬（包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險以及帶薪休假等支付的薪酬）以及非貨幣報酬三部分。
　　建立健全的薪酬分配體系對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義：首先，有利于提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，在一定的經(jīng)濟成本范圍內(nèi)，遵循公平性和激勵性原則構(gòu)建現(xiàn)代薪酬分配體系有利于提高企業(yè)員工的積極性和主動性。公平性原則要求員工的付出與報酬成正比，它是保證企業(yè)內(nèi)部員工正常工作和基礎(chǔ)合作的基本條件。其次，有利于提升人力效能，建立科學、合理的薪酬分配體系可以有效解決企業(yè)內(nèi)部冗員、歷史包袱等問題，充分利用薪酬的激勵、引導(dǎo)功能保證人力資源的流動能力，從而提高企業(yè)內(nèi)部資源的使用效率，達到提升企業(yè)人力效能的目的。再次，有利于提高企業(yè)的管理水平，薪酬分配體系包括崗位價值評估、薪酬測定、績效管理和績效考核等多方面內(nèi)容，是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的管理工程，因此建立健全的、科學合理的薪酬分配體系將有利于提升企業(yè)的管理水平。
　　二、企業(yè)薪酬分配現(xiàn)存主要問題
　　隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬分配相關(guān)制度與體系也逐漸顯露出許多弊端和缺陷，嚴重制約了企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展，造成優(yōu)秀人才的流失。目前，我國企業(yè)在企業(yè)薪酬分配方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　（一）缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力
　　根據(jù)公平理論，員工因工作或貢獻取得報酬后，不僅關(guān)注報酬的絕對量還關(guān)注與其他員工的付出和報酬對比后的相對量，判斷報酬是否公平，最終決定自己接下來的行動。目前，雖然我國大多數(shù)企業(yè)都初步建立了崗位等級工資分配制度，但由于相關(guān)的崗位分析和評估不夠完善，薪酬分配時更多地還是以行政等級和工作年限為準，未能形成以崗位特定和職位價值為基礎(chǔ)的分配制度，員工工資檔次與個人崗位價值和工作業(yè)績關(guān)系不大，如同一崗位由科級千部承擔或由科員承擔取得的收入是不一樣的，有著同樣貢獻的內(nèi)部員工往往因為級別不同，所獲取的年終獎金也不同。這樣的薪酬分配方法會打擊優(yōu)秀員工的積極性，甚至導(dǎo)致人才的嚴重流失。另一方面，企業(yè)要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行業(yè)其他企業(yè)更具有競爭力，但國內(nèi)部分企業(yè)員工不僅工作壓力大，且收入水平也相對較低，這樣在很大程度上影響員工工作積極性，更不要說能長期留住那些優(yōu)秀的或有潛在能力的工作人員。
　　（二）薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理，獎金分配中人為因素作用明顯
　　目前，我國大多數(shù)企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的設(shè)置普遍缺乏科學性，不同職位或技能等級之間的薪酬差距的確定標準沒有進行科學的界定。企業(yè)員工的薪酬主要由基本工作、績效工資和福利等幾部分構(gòu)成，在基本工資和績效工資薪酬分配結(jié)構(gòu)中二者的比例缺乏依據(jù)，設(shè)置缺乏科學性和合理性。而在企業(yè)薪酬分配中，人力資源管理探討的焦點是如何進行獎金的分配，實施獎金分配應(yīng)以具體的考核指標為依據(jù)，但實際操作中，很多企業(yè)工作分析不到位、崗位職責和標準不清、缺乏有效的績效考核體系，這都使得考評結(jié)果與實際存在一定差距，如有些員工平時工作很努力，取得成績也不錯，但由于跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，導(dǎo)致考評結(jié)果不理想，也就不能獲得應(yīng)有獎金。這是目前我國很多企業(yè)的一個共性問題，部門的領(lǐng)導(dǎo)意志決定了部門獎金的分配，人為的因素不可避免地導(dǎo)致獎金分配的激勵性大打折扣。
　　（三）激勵機制不健全，忽視員工的心理收入因素
　　近年來，我國企業(yè)薪酬分配制度的改革只能在有限的范圍內(nèi)進行，難以形成富有激勵效果的分配制度，激勵機制不健全。首先，表現(xiàn)在激勵機制發(fā)揮作用不大，如企業(yè)內(nèi)部職位高影響這一個人的權(quán)力、地位和收入等，于是大部分員工都抱著“升官發(fā)財”的想法，甚至有些會通過不正當手段達到目的，這樣的薪酬體制和氛圍不僅不能發(fā)揮激勵機制的作用，更可能引起企業(yè)內(nèi)部員工之間的利益矛盾。其次，激勵手段單一。在物質(zhì)激勵方面更多的采用工資、獎金和福利等簡單的短期物質(zhì)激勵手段，長期激勵和彈性激勵不足，在精神激勵方面，員工的歸屬感和成就感沒有被有效激發(fā)出來。企業(yè)往往以為大幅度增加薪酬便可以解決優(yōu)秀人才的流失問題，但實際效果往往與預(yù)期不符，這是由于企業(yè)忽視了員工情感和心理上的需要，員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度不高，進而增加了企業(yè)的管理難度和管理成本。
　　（四）績效考核機制不合理
　　我國企業(yè)績效考核問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核指標設(shè)置不科學，考核指標操作性不強。面對快速發(fā)展的市場經(jīng)濟和激烈的市場競爭，很多企業(yè)不能客觀、準確地分析市場環(huán)境和自身實際情況，往往不切實際地設(shè)置過高的考核指標，使得企業(yè)員工不僅不能完成指標任務(wù)，更影響了企業(yè)的風氣，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。二是考核過程實施不合理，考核過程中沒有嚴格按績效計劃、動態(tài)績效溝通、績效評價和績效反饋等績效考核流程來實施，這勢必會降低績效考核的有效性，使員工在薪酬分配、薪酬調(diào)整和未來的培訓(xùn)和晉升等方面的依據(jù)缺乏準確性，也可能使員工認為績效考核只是一種形式，削弱了員工對考核的積極性。三是績效考核結(jié)果沒有充分利用，在考核后，多數(shù)企業(yè)未能對考核結(jié)果進行仔細研究，將考核的分析研究結(jié)果反饋給員工，使得員工對自身行為認識不足，缺少修正自身低效率行為并促進績效改進、提高能力的機會。
　　三、建立具有公平性和激勵性的薪酬分配體系
　　（一）建立公平合理的薪酬分配制度
　　當企業(yè)員工感到不公平時，會產(chǎn)生緊張感或者動力，就會努力采取一定的行為減少或消除這種緊張感和不公平感。因此，企業(yè)在制定薪酬體系，進行薪酬分配時應(yīng)考慮四方面的公平，即內(nèi)部公平、外部公平、個體之間的公平和程序公平。在薪酬分配時企業(yè)應(yīng)盡量確保各環(huán)節(jié)的公平性，如利用薪酬調(diào)查來監(jiān)督并確保外部公平性，利用職位分析和評估來保證內(nèi)部公平性，利用各種激勵手段來保證個體之間的公平性，而保證程序公平性則可以通過讓員工參與薪酬方案的制定過程來確保薪酬分配體系的透明度。
　　（二）完善薪酬分配結(jié)構(gòu)
　　過去簡單的薪酬結(jié)構(gòu)已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，隨著薪酬理念的不斷發(fā)展和完善，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)發(fā)生較大的變化。因此，除了傳統(tǒng)工資、獎金、補貼等薪酬項目外，企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)的推出股票期權(quán)、股權(quán)激勵以及企業(yè)年金等薪酬項目，針對不同類型的員工充分發(fā)揮薪酬項目的特性，完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。同時制定科學的薪酬分配制度和監(jiān)督考核機制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。
　　
　　（三）完善企業(yè)激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵性
　　企業(yè)要有效的吸引和留住人才就必須建立一套多元化和差異化的激勵機制。首先，建立多元化激勵機制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，如果要充分激勵某人，就應(yīng)明白其現(xiàn)在所處的需求層次，并有針對性地利用相關(guān)措施去滿足這些需求或更高需求，這樣才能影響這個人的行為，起到激勵作用。因此，企業(yè)需要建立一個多元化激勵機制，從不同的需求層面進行考慮，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合。如特殊津貼激勵，即針對企業(yè)有特殊貢獻的員工的一種激勵方式，增強他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，讓他們能再各自的崗位上更努力、更自信；或是各種形式的培訓(xùn)和晉升空間，組織優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，參觀著名企業(yè)，鼓勵員工進行進修，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等。其次，堅持差異化激勵。由于員工的知識、技能、價值觀和生活水平等因素的影響，企業(yè)必須在對具體員工具體分析的基礎(chǔ)上，采用差異化激勵措施滿足他們的差異性需求。如對于管理人員可以采用以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的薪酬分配制度，可以包括收入報酬激勵、職位消費和榮譽激勵等；對于專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)重點考慮他們個人才能的施展和未來發(fā)展前景等方面，如基于認可的激勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等；一般員工的薪酬可以由基本工資、崗位工資和績效獎金共同構(gòu)成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。
　　（四）建立科學有效的績效評估體系
　　科學合理的績效評估體系不但可以檢查員工工資任務(wù)的完成情況，有利于員工發(fā)現(xiàn)不足之處，還可以成為以后加薪升職的參考標準。企業(yè)績效評估體系的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對考評指標的設(shè)計應(yīng)規(guī)范化和標準化并突出關(guān)鍵績效指標；評估方法應(yīng)公平公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評估結(jié)果應(yīng)實事求是，并與激勵機制有效結(jié)合起來。
　　（五）建立健全的崗位分析和工作評價體系
　　當前，許多企業(yè)的崗位分析和工作評估體系相對薄弱，需要進一步建立健全的崗位分析和工作評價體系。在組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)立組織部門和組織崗位，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標做好崗位設(shè)置，進而建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配體系的基礎(chǔ)和前提。崗位分析的目標是形成崗位說明書，它不僅可以應(yīng)用于薪酬分配管理方面，而且也能幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)等。而工作評價體系主要是對企業(yè)各個崗位進行分析和比較，評估崗位價值，最終確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值和相對重要程度，有利于實現(xiàn)薪酬分配體系內(nèi)部公平性。
　　綜上所述，只有建立健全的薪酬分配體系才能保證薪酬分配的公平性和激勵性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，提高企業(yè)整體競爭力。
　　參考文獻：
　　1、陽芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會