信息不對稱對企業人員招聘的影響分析

　　摘要：知識經濟時代，企業之間的競爭已經從產品層面過渡到了人力資源層面。企業擁有高素質的人力資源，就能夠在激烈的市場競爭中樹立持久的競爭優勢。在此背景下，企業人員招聘的工作受到了高度重視，如何通過采取科學合理的招聘方案，從而有效規避人員招聘中信息不對稱的問題，已經成為從事人力資源管理工作人員不可回避的課題。文章通過分析企業人員招聘中信息不對稱產生的原因，闡述了企業人員招聘過程中的博弈過程，并在此基礎上重點提出了信息不對稱背景下企業人員招聘策略選擇。
　　關鍵詞：信息不對稱；企業招聘；博弈
　　隨著越來越多的企業樹立“人力資源是企業最重要的資源”這一理念，人力資源管理的重要性日益凸顯，而招聘作為人力資源管理中的重要一環，是企業獲取人力資源最重要的途徑，招聘在企業經營管理中的重要作用可見一斑。事實上，隨著企業人力資源管理模式的嬗變，確保企業在招聘中最大限度地減少信息不對稱對招聘效果的干預具有重要的理論意義和現實意義。
　　一、信息不對稱產生的原因分析
　　企業招聘過程中經常會遇到這樣一種情況，即當新招聘的員工進入工作崗位以后，發現這些人并不能勝任工作，有些人甚至無法融入整個組織，其結果就是新招聘的員工不久之后就紛紛離職，給企業的正常經營帶來了嚴重的影響。究其原因，還是由于招聘過程中信息不對稱惹的禍。招聘過程中信息不對稱的原因有以下幾點：
　　（一）缺少對招聘崗位的工作分析
　　工作分析是人力資源管理的基礎工作，其對招聘效果具有直接的影響，這是因為通過工作分析可以明確崗位的具體任職要求，從而有助于招聘標準的確定。然而，很多企業在進行招聘時，往往對工作分析的重要性不屑一顧，缺乏對招聘崗位的基本分析，對招聘崗位的工作職責以及任職要求沒有一個清晰的認識。一般來講，一個崗位的任職要求包括學歷、經驗、技能等方面，對于學歷招聘人員一般很容易進行篩選和把握，但是對于經驗和技能就很容易產生信息不對稱的問題。
　　（二）缺少對招聘人員的組織和培訓
　　保證招聘工作準確性，絕對不像一些企業管理者認為主要依賴于招聘者的閱歷和經驗那樣。事實上，閱歷與經驗固然重要，但是對招聘人員進行必要的培訓以及科學的組織同樣不可或缺。一般來講，招聘人員的素質決定了應聘人員的素質，很難想象招聘人員水平低下卻能夠招聘到高素質的員工。目前，我國很多企業進行招聘，決定應聘者命運的不是科學的選聘人員標準，而是招聘人員對應聘人員的主觀喜好。研究表明，僅僅依賴于招聘者本身的喜好對應聘者進行篩選，將會造成極大的失誤。這是因為心理學上的首因效應、暈輪效應等心理因素將在招聘過程中發揮作用，導致招聘中的信息不對稱現象愈加嚴重。
　　（三）招聘手段單一
　　著名的心理學家弗洛伊德提出的冰山理論認為，人們的外顯特征就像海中漂浮的冰山一樣，能夠被人觀察到的僅僅是很少的一部分。有鑒于此，寄希望于采用一種招聘方式來就可以了解一個人性格的做法必然是失敗的。目前，我國為數不少的企業在進行招聘員工時依然將面試作為招聘的唯一手段，面試雖然具有很多優點，但是僅僅依靠面試根本沒有辦法深入的了解應聘者的內因特質。一個崗位對應聘者的要求往往是多方面的，通過面試僅僅能夠考察到一個應聘者的形象、氣質和談吐，但是對其他方面的要求卻無法有效地考察，這也是為什么有些公司采用心理測驗的方法來對應聘者進行初選的一個重要原因。
　　二、招聘中信息不對稱雙方的博弈分析
　　整個招聘過程實質上就是一個信息互換的過程，應聘者試圖將自己最適合工作崗位的信息傳遞給應聘者，而應聘者則試圖尋去發現聘者究竟哪些素質適合崗位的要求，而又有哪些素質與崗位要求相悖。應聘者在應聘過程中會有意識地隱藏一些自身的缺陷，而招聘者也會有意識地去尋找應聘者所隱藏的缺陷。因此，從這個意義上講，招聘的過程其實就是一個雙方動態博弈的過程。招聘者和應聘者都會從自身的角度出發采取一些措施來應對信息不對稱的問題，為了簡化對博弈過程的分析，這里做出以下幾點假設：一是整個博弈過程中僅僅涉及到應聘者和招聘者兩方；二是雙方信息是不對稱的；三是雙方處于自身利益的考慮都有作假的動機。雙方博弈一共有四種情況，即應聘者與招聘者都不作假、應聘者與招聘者都作假、應聘者作假且招聘者不做假、應聘者不做假且招聘者作假。很多招聘者為了減少信息不對稱給招聘帶來的風險，往往會采取逆向選擇的措施，即應聘那些對薪酬要求低的應聘者，這樣就導致高素質的人才資源反而被棄用，從而給企業的發展帶來隱患。
　　三、信息不對稱背景下招聘策略
　　必須正確地認識到信息不對稱在企業的招聘過程中是客觀存在的，信息不對稱的現象不可能被完全消除，而只能被最大限度地降低。通過對以上信息不對稱背景下企業招聘過程的博弈分析，要想降低信息不對稱給企業招聘帶來的風險，具體可以從以下幾個方面著手：
　　（一）規范企業招聘流程
　　招聘工作的開展是一個系統的過程，衡量招聘活動的成功與否的唯一標準是在預算的招聘費用內是否招聘到了符合企業發展需要的員工。招聘工作的開展要做好以下幾個方面的內容：一是制定招聘計劃，明確招聘員工的具體要求，這一階段要重點做好工作分析這項工作，通過工作分析為企業招聘工作的進一步開展奠定基礎；二是招聘準備階段，這一階段要對招聘人員進行培訓，并對招聘預算、招聘方式、招聘渠道等內容有一個明確的規定；三是招聘階段，這一階段要根據因憑著人數的多少靈活安排面試的時間，并根據招聘計劃對招聘工作的進行隨時進行調整；四是招聘評估與反饋階段，通過對招聘人員的跟蹤反饋檢驗招聘效果，并為以后招聘活動的開展提供經驗借鑒。
　　（二）綜合利用多種招聘手段
　　正如上文所言，根據弗洛伊德提出的冰山理論，要想分析應聘者的特質必須借助于不同的技術和方法。例如，企業在評價招聘者時，可以采用無領導小組討論、心理測驗、情景模擬等可以深層次的挖掘應聘者的素質。與此同時，招聘者還應克服在招聘中容易產生的各種心理傾向問題，如首因效應、暈輪效應、類己效應等，只有如此，才能夠保證招聘的客觀公正，才能減輕信息不對稱給企業招聘帶來的風險。
　　（三）加大對信息造假的處罰力度
　　目前，應聘者之所以敢作假來欺騙招聘單位，很重要的一個原因就是對這種行為的懲罰力度不夠。企業招聘過程中要想減少應聘者的作假行為，必須制定對造假者具有震懾作用的懲罰條款。例如，對于即將錄用的員工，簽署合同時增加有關對作假懲罰的條款，如立即解雇、追加罰款等。企業在聘用方式上可以規定一定的試用期，在實踐中檢查人員素質，以防止因測試方法和技術的不完善所造成的損失。
　　隨著我國社會主義市場經濟體制的進一步完善，可以預見，企業面臨的市場競爭環境將更加激烈，企業要想在市場競爭中建立持久的競爭優勢，就必須要提高企業招聘工作的信度與效度，從而給企業儲備更加優秀的人力資源。
　　參考文獻：
　　1、克里斯琴·蒙特.博奔論與經濟學[M].經濟管理