知識型員工“過勞”問題解決對策探析

　　摘要：近年來，隨著我國經濟社會的高速發展，“過勞”和“過勞死”問題已經不容回避地成為擺在政府政策制定者和企業管理者面前的一項重要課題。在這之中，知識型員工的“過勞”問題尤甚。文章首先分析了知識型員工的特點，進而從人力資源管理角度提出了解決知識型員工“過勞”問題的對策和建議。
　　關鍵詞：過勞；知識型員工；人力資源管理；解決對策
　　一、知識型員工的概念和“過勞”問題的提出
　　知識型員工這一概念是由管理學大師彼得·德魯克首先提出的，他將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。隨著時代的變遷和對企業管理研究的深入，知識型員工的概念也逐步被豐富，學者從不同的視角給出了不同的定義。通俗地講，知識型員工即泛指從事知識型工作的人，科研工作者、研發人員、律師、創意工作者、金融從業者等均屬于這一范疇。
　　過勞死（Karoshi）一詞起源于20世紀80年代的日本。自其提出后，各國學者針對本國的國情展開了“過勞”問題的研究。我國20世紀90年代開始對“過勞死”展開相關研究，但進展相對緩慢。近年來，隨著我國經濟的高速發展，“過勞”問題日益凸顯。2006年6月20日《韓國經濟》報道中稱“隨著經濟不斷發展，中國人的工作時間越來越長，過勞死也呈急劇增加趨勢。據估算，每年因過勞死去世的人多達60萬。”雖然這一數據的準確性有待證實，但這也足以給我國的政策制定者和企業管理者敲響警鐘。最近兩年，“過勞死”案例進一步呈上升趨勢，特別是知識型員工的過勞問題，成為大眾關注的焦點。2011年4月，普華永道潘潔“過勞死”的消息一出，又一次引發了人們對于知識型員工“過勞”問題的關注。
　　二、知識型員工的特征分析
　　無論從政策和法律規避角度，還是從保持企業員工健康，提高勞動效率，維護企業核心競爭力的角度來看，預防和解決知識型員工的“過勞”問題，都是擺在企業管理者面前的一大重要挑戰。要想解決這一挑戰，首先要明晰知識型員工的特征。
　　（一）教育程度高，專業素質強
　　相比一般員工來講，知識型員工通常接受過較為系統的正規教育和專業化培訓，學習層次高，專業素質強，人力資本價值可觀，是企業的核心人力資源，一旦這些人員流失，會導致組織的發展減緩。
　　（二）自我實現需求強烈
　　勞動所獲得的外在報酬并不是知識型員工唯一所追求的，這類員工通常對自己的專業水平很自信，渴望通過工作發揮自己的專長，成就自己的事業，得到社會的認可和自身價值的實現。
　　（三）工作自主性強
　　由于知識型員工的工作通常很少有藍本來參考，通常情況下，他們的工作自主性很強，員工可以自主支配工作，并對業績負責。另一方面，知識型員工通常不愿聽從上級行政式命令的指揮，組織對其進行約束往往較為困難。
　　（四）忠誠于專業但不忠誠與企業
　　知識型員工由于其高價值性，因此其對于組織的依賴程度比一般員工要低。他們更為關心是自己專業的發展而非組織的發展。換句話說，在他們專業領域內，企業只是他們的一個“平臺”，如果有更好的“平臺”供他們施展專長，他們的流動率相對一般員工來講要高。
　　（五）知識更新周期快，競爭壓力大
　　知識型員工的工作以占有大量信息和擁有前瞻的專業知識為前提，而在信息時代，知識更新周期的縮短，人才素質的不斷提高，更使得知識型工作者不得不付出更多的時間和經歷，用來進修和培訓，使得自己的競爭優勢得以保持。
　　（六）績效管理難度大
　　知識型員工的勞動成果通常帶有創新性或復雜性，難以用一般的方法進行量化評估，同時由于其產出常常是無形的或以團隊的形式呈現的，這也加大了對知識型員工績效管理的難度。
　　三、知識型員工“過勞”問題解決對策探析
　　通過以上關于“過勞”問題和知識型員工的特征的分析，從人力資源管理角度看，解決這一問題需要從以下幾個方面著手。
　　（一）變革領導方式，構建“教練”式的領導模式
　　教練技術（Coaching）是培訓領域中新興的一種方法，由于其成本較高，目前主要針對高層管理者的培訓中采用。在組織內部，可以進行領導方式的變革，使一線領導者的領導行為模式轉變為對下屬的“教練模式”，利用日常工作的接觸，對下屬的各方面的動態，行為和傾向進行干預，從而引導下屬積極健康并且可持續發展地勝任工作。
　　（二）加強針對壓力管理的培訓力度
　　知識型員工知識更新周期短，需要不斷地參加培訓來保持自己的競爭優勢，因此，知識型員工的培訓參與率和有效性較之普通員工相比往往較高。結合其這一特點，為了解決其“過勞”問題，在對其培訓的內容中，應當適當增加針對壓力管理的內容，從而提高知識型員工的抗壓性，避免過勞問題及其所產生的嚴重后果。
　　（三）有效實施EAP
　　所謂EAP（Employee Assistance program，員工幫助計劃），是指組織通過專業人員對員工進行診斷，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛的管理活動。實踐表明，EAP的建立能夠有效的幫助員工解決困難，促進其健康、全面的發展。因此，組織有必要針對知識型員工實施EAP，引導員工正確處理工作中的沖突，合理安排工作，同時在員工心理層面上，給予積極有效的干預，保障員工的身心健康。
　　（四）寬容式、人性化的管理
　　結合知識型員工的工作特點，人性化和寬容式的管理就十分有必要。組織中，應結合知識型員工的特點實施彈性的工作安排，讓知識型員工在完成本職工作的前提下有更大的選擇余地。除此之外，在組織中，各級管理者對知識型員工的期望往往較高，這也使得知識型員工產生較大的壓力，在工作中往往追求卓越，力求完美。但人無完人，組織中應針對知識型員工實施寬容式管理，避免給其造成較大的壓力，防止“過勞”問題產生。
　　（五）合理的選擇激勵模式
　　知識型員工特點鮮明，針對其的激勵模式要合理、有特色。對于知識型員工激勵的研究相對較多。歸結起來，應從薪酬多樣化、經濟報酬與非經濟報酬的選擇、自助式福利等方面合理選擇對于知識型員工的激勵模式，符合他們的工作價值觀，避免因激勵模式不合理而認為誘發“過勞。”
　　四、結束語
　　要解決員工“過勞”問題，需要政府、社會、企業和員工個人等多方面進行努力。從以上分析中可以看出，企業通過運用有效的人力資源管理策略能夠預防和解決知識型員工的“過勞”問題，從而有效地保障知識型員工的健康，留住這些企業發展的核心人才，為企業戰略的實現和長遠的發展打下基礎。
　　參考文獻：
　　1、彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海譯文