論非典型雇傭下的人力資源管理

　　摘要：隨著企業外部環境的變化和企業需求的不斷提高，傳統人力資源管理方法已不能完全適應現代企業快速發展的需要，很多企業打破了勞動關系的長期性與穩定性，短期、臨時的雇傭關系所占比重越來越高。在這樣的背景下，為了適應雇傭關系的變化和避免傳統雇傭方式給企業帶來的各種壓力，眾多企業紛紛采用非典型的雇傭方式來降低人力資源成本，以滿足對人力資源配置的特殊需求，增加企業應對外部環境的能力。
　　關鍵詞：傳統雇傭；非典型雇傭；人力資源管理
　　
　　一、非典型雇傭與非典型員工的概念
　　
　　談到非典型雇傭，首先要提到傳統雇傭概念。傳統雇傭是指全時工作、工作有確定的延續性以及在所屬公司內完成工作并完成直接雇主的監督指導。非典型雇傭概念與傳統雇傭概念是相對的，它是由Audrey Freedman在1985年一次雇傭安全會議上提出的，即“當企業急需勞動力時雇傭員工，并利用他們的技術為企業服務的一種管理手段。”這種新的管理方法一經提出，很快就被廣泛應用。
　　1989年，Polivka與Nardone將Audrey Freedman提出的這種新的管理方法進行了概括和概念上的提升，提出了臨時雇傭（Contingent Employment）的概念，含義是“某一個工作，勞動者與企業之間不存在顯性或隱性的長期雇傭關系，或是最低工作時間可以隨意的調整。”這一定義，重點強調了工作時間和勞動合同期限上的不可預期性，可以看作是非典型雇傭的前身概念。隨著雇傭方式發展的多樣化，各種雇傭方式不斷出現。臨時雇傭的定義已不能完全滿足存在的新型雇傭方式，因此，學者們不斷尋求新的定義來概括所有新出現的、有別于傳統的雇傭方式，于是，“非典型雇傭”的概念被廣泛應用。
　　1996年，Nollen和Axel從員工對企業忠誠的角度提出非典型員工的定義，即指一群雖然對公司付出勞動卻對公司缺乏向心力的員工。其工作時間以及工作任務完全取決于公司對他們的要求，他們與公司之間不存在顯性或隱性的契約關系。因此，他們具有獨特的表現特征，如缺乏工作保障、缺乏福利、對雇傭企業缺乏向心力、工作時間不穩定等。這一定義的視角非常獨特，它將對非典型員工管理中存在的問題融入了對這一概念的定義。
　　在我國，學術界也進行了一定的研究，提出靈活就業這一官方提倡和使用的概念：在勞動時間、收入、工作場地、社會保險、勞動關系等幾個方面不同于建立在工業化工廠制度基礎上的、傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。
　　通過概念的梳理，可見非典型雇傭具有以下特征：第一，在企業或組織中的工作形式不同于傳統全職雇傭方式，勞資雙方都不期待存在顯性或隱性的持續的雇傭勞動關系；第二，受雇方的工作勞動時間具有不確定性；第三，勞資雙方雇傭關系的形成，有可能出現第三方的介入。滿足以上三個條件其中任意一個，都可以納入非典型雇傭的范疇，從事此類工作的勞動者稱之為非典型雇傭員工。
　　由此可見，非典型雇傭是一種介于市場交易關系和層級管理關系之間的新型雇傭方式。這種非典型雇傭關系與傳統雇傭關系相比，在期限存續、責任承諾、利益統合以及人力投資等方面都存在一定的區別。兩者的區別如表1所示。
　　
　　二、非典型雇傭下的員工類別
　　
　　在非典型雇傭下，由于工作內容和性質的差異性，員工主要包括自我雇傭者、隨傳工、季節工、部分工時工作者和派遣員工等五種類別。
　　（一）自我雇傭者
　　自我雇傭者是指那些自我雇傭，以項目或者一個特定時間段為基礎，在企業中提供雇主所需要的特殊技能的勞動者。他們在雇傭關系和工作方式上都與正式員工不同，其工作時間和內容一般僅僅依賴于某一個特定項目，并維持一段特定時段。他們只與雇傭企業存在短暫的合作關系而不完全是雇傭方與受雇方的雇傭勞動關系。企業支付給他們的并不能稱之為工資（Salary），而是某項特殊工作或特定項目的應得報酬（Fee）。
　　（二）隨傳工
　　隨傳工主要是指為滿足企業臨時對勞動力的需求而短期雇傭的臨時員工。他們被雇主直接雇傭，通常出現在較大的企業或者組織內，常常因為要應對一些臨時或短期的需求增加，而使用一些直接雇傭的臨時性員工。現實中，這類員工都與雇主存在著顯性或隱性持續的關系，但因為他們的工作時間和工作內容都與傳統雇傭模式下的正式員工有所不同。
　　（三）季節工
　　季節工通常在企業對勞動力有較大需求的某一段時間內被企業或組織雇傭，但他們的合同期限通常只具有季節性，與企業通常不存在持續性的合同。總的來說，這類工作的工作特點是：用人企業直接雇傭，但是工作不具備延續性，通常為某段特定時間或完成某項工作所需時間。
　　（四）部分工時工作者
　　部分工時工作者是指他們的正常工作時間與從事類似工作的全職員工相比少的員工。這里所說的正常工作時間，是以每周或一個固定雇傭時間段內的平均工作時間計算。簡單地說，就是指企業正式雇傭的員工，但工作時間比一般員工短。部分工時工作者從事的是一種經常性的工作方式，這種方式與雇傭單位存在正式、持續的雇傭勞動關系，但工作時間是他們與正式員工的顯著區別。
　　（五）派遣員工
　　人才派遣也稱人才租賃，是一種被很多企業應用的雇傭方式。是指用人單位通過人才中介機構選聘急需人才，并由該機構分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規范三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該機構為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是派遣企業與派遣員工之間存在著雇傭勞動關系，并簽訂了定期或不定期的勞動契約；用人單位與派遣員工之間僅存在勞動使用關系，用人單位有使用、指揮、監督派遣員工的權力。對于派遣員工而言，他們與派遣機構、用人單位之間，形成一種雙重關系，派遣員工一方面是人才派遣公司合法雇傭的員工，另一方面要在用人單位從事勞動，并接受其指揮和監督（見圖1）。
　　
　　三、非典型雇傭存在的問題
　　
　　在非典型雇傭的用工實踐中，由于員工所從事的崗位、薪資、福利以及管理方面存在一定差異，這種差異也引發一些現實問題。這些問題可歸結為以下四個方面：
　　（一）員工素質問題
　　非典型雇傭下的員工素質相對較低，這是我國企業雇傭多元化中的一個特點，它主要表現在現場業務和綜合計劃的理解方面。由于理解能力和執行能力的差距，會經常出現業務能力不足、工作失誤、效率低下等現象。此外，還表現在生產力方面，主要表現是員工較低的素質有可能會降低企業的生產力，即廉價勞動力會因低生產力產出而變得昂貴，企業人工成本雖然在財務指標上降低了，但低素質造成了低生產力，這樣的后果就是風險成本。
　　（二）員工忠誠度問題
　　員工的忠誠度是現代企業用工過程中最為關心也最為突出的問題，更是研究非典型雇傭員工的重要課題。在企業中，非典型雇員一般從事簡單的、重復性的日常工作，且與企業無固定勞動合同關系，工作的穩定性較低，他們在工作期限、薪資、福利、保險等方面與正式員工相比，差異性比較大，因而組織忠誠度極低。
　　（三）員工的績效問題
　　績效是員工工作成果最為直接的表現。通常，敬業態度與是影響員工個人績效的核心因素。根據公平理論，員工隨時處于一種社會性比較狀態，他們把自己的投入產出比，與周圍同等崗位條件下的員工相比較，當這一比率相等或者相近時，員工感覺公平并處于滿足狀態。相反，如果當這一比率有差別時，就會產生不公平、不滿意的心理狀態，由此而產生的結果就是出勤率不高、生產效率低下。
　　
　　（四）員工的離職問題
　　在非典型雇傭方式下，員工離職已經成為一個非常突出的管理問題。員工的不確定離職給企業和現有崗位員工造成了很大的影響。企業方面：為彌補離職的崗位空缺，會繼續委托派遣公司重新進行招聘，并進行專業化培訓，這在不同程度上增加企業的成本支出。員工方面：一些派遣員工的離職，給現有崗位人員心理上造成很大的震動和影響，使其對自己工作的穩定性懷疑，產生主觀調換工作的意愿，這給人員流動帶來了一定的離職隱患。
　　
　　四、非典型雇傭下的人力資源管理對策
　　
　　（一）轉變現代人力資源管理理念
　　在認識上，由于人力資源管理的對象范圍擴大，管理的重點也有所轉移，因此，企業要主動從使用非典型雇傭的動因角度出發，了解雇傭多元化下的員工的特征和需求，并探究企業生產實踐中各種有針對性的人力資源管理方法。在員工管理過程中，如今的人力資源管理對象已不再是單一的正式合同型員工，而是不同雇傭方式下的各類型員工。這些員工的教育背景、專業知識、職業道德、基礎素質等都存在一定的差異，這給人力資源管理工作帶來更大的挑戰。因此，企業人力資源管理要適應雇傭多元化的趨勢，充分考慮不同員工的基礎素質、雇傭方式和雇傭需求，實行不同的管理思路、管理手段和管理方式。
　　（二）強化對招聘的監督和控制
　　集中精力做好非典型雇傭員工的招錄工作，強化對包括傳統型雇傭員工在內的所有招聘工作的監督和控制。根據人力資源規劃和人力資源的崗位需求狀況，嚴格執行派遣從業人員市場準入制度，嚴格把握派遣人員年齡、身體、學歷、技能、表現等準入標準，通過統一、規范、嚴謹的招錄流程，確保派遣員工、農臨時性員工等非典型雇員的基礎素質和專業技能。
　　（三）注重對多元雇傭員工的教育培訓
　　非典型雇傭方式下，雇員的流動比較頻繁，離職率也相對較高，企業在員工的人力資本投資問題上保持謹慎的態度，一般僅僅提供簡單的崗前培訓，致使企業難以實現人力資源效用最大化。在這種情況下，企業應該摒棄原有的一些理念，加大對非典型雇傭員工的人力資本投資，注重對包括正式員工在內的各類型員工的教育培訓，并根據不同類型的非典型雇傭員工的價值性和獨特性來采取有針對性的培訓項目，加強非典型雇員的職業技能培訓。
　　（四）建立員工職業發展綠色通道
　　在現有用工模式下，很多企業針對傳統雇員都制定了職業生涯規劃，而對于非典型雇員，沒有構建一套職業發展體系。如果企業建立員工職業發展綠色通道，也就是建立非典型雇傭員工轉正制度，積極幫助非典型雇員規劃自己的職業生涯，并創造機會滿足他們的職業發展意愿，那樣他們就會將個人發展與企業的可持續發展緊密結合，也就更有動力發揮自己的潛能，貢獻較大的工作績效。
　　（五）構建相互信任和公平競爭的企業文化
　　營造相互信任、公平競爭的組織氛圍，對于非典型雇員，企業管理者要解放思想，消除顧慮，積極創造和諧的工作氛圍，保持非典型雇員心理契約的平衡。通過制度創新培育正確的、共同的核心價值觀，激發全體員工的工作熱情，在傳統雇員和非典型雇員之間形成良好協同合作關系，增強各類型員工對企業的認同感，培養非典型雇員對企業的忠誠度、責任感和歸屬感。
　　
　　參考文獻：
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