關于領導者素質(zhì)與企業(yè)績效關系的研究

　　摘要：在眾多影響企業(yè)經(jīng)營績效的因素中，一個非常重要的變量是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領導作用。因此，文章將從管理者背景的角度來研究企業(yè)管理者與績效的相關性問題。
　　關鍵詞：企業(yè)績效；人力資本；領導特質(zhì)；企業(yè)家
　　
　　企業(yè)績效，從管理學的角度看，就是企業(yè)期望的結果，是指企業(yè)管理層為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它具有多因性、多維性和動態(tài)性。
　　第一，多因性，是指企業(yè)的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：設備（企業(yè)內(nèi)部硬件、軟件設備）、員工（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某些工作任務的機會）、環(huán)境（包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等）。
　　第二，多維性，是指需要從多個不同的方面和維度對企業(yè)的績效進行考評分析。
　　第三，動態(tài)性。績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此企業(yè)績效也會不斷發(fā)生變化。
　　一、人力資本的概念及涵義
　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟學中的一個基本概念。考慮到人力資本的主要內(nèi)容以及人力資本的“人力”特征和“資本”特征，研究學者們將人力資本定義為特定行為主體為增加未來效用或實現(xiàn)價值增值通過有意識地投資活動而獲得的，具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性的，依附于人身上的知識、技術、信息、健康、道德、信譽和社會關系的總和。
　　人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟學理論，1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，其主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題；在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物資資本的作用。他指出：“沒有對人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟中最突出的特征就是人力資本的形成問題”；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要；教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價值的浮動為衡量符號。
　　二、企業(yè)家理論的內(nèi)涵
　　無論企業(yè)家的品質(zhì)是天生的還是通過后天教育和培訓得到的，大多數(shù)人認為它是稀缺的，所以，一個擁有這種稀缺資源或能力的人相對容易成為企業(yè)家。對一位從事審慎決策的人來說，這種品質(zhì)包括想象力、遠見、委任才能和組織才能，在這當中前面兩種——想象力和遠見很難通過培訓得到。企業(yè)家職能是將勞動、資本及土地等生產(chǎn)要素組合起來進行生產(chǎn)；企業(yè)家精神是指一個企業(yè)家應具有判斷能力，堅忍不拔的意志，掌握監(jiān)督、指揮和管理的技巧，以及豐富的工商業(yè)和社會知識。隨著企業(yè)家理論和經(jīng)濟學理論的發(fā)展，將企業(yè)家概念納入經(jīng)濟學研究主要有四種理論：一是以奈特為代表的不確定性理論，認為企業(yè)所勉勵的不確定性要求企業(yè)內(nèi)分工和企業(yè)家職能的專業(yè)化；二是以熊彼特為代表的創(chuàng)新理論，認為企業(yè)家的作用在于創(chuàng)造性地破壞市場均衡；三是以列賓斯坦為代表的非效率理論，認為企業(yè)家的作用在于克服非效率；四是以卡森為代表的市場失效理論，認為信息不完全和交易成本使企業(yè)家通過建立企業(yè)而發(fā)揮自己的信息優(yōu)勢。
　　三、領導特質(zhì)理論
　　在領導學發(fā)展開始形成、創(chuàng)立、發(fā)展的很長一個時期內(nèi)，西方對領導學的研究、討論主要集中于什么樣的人才能成為一位有效的領導，有效的領導者一般應具有什么樣的領導水平，理論界普遍存在著這樣一種觀點，即任何企業(yè)、單位中的有效的領導者都可以通過對該領導人所具有的特質(zhì)或特性的分析來識別。一般來說，有效的領導者都應具有一些共性特征。這一理論就是領導特質(zhì)理論，也可稱為領導特性理論。領導特質(zhì)理論著重研究領導者的特質(zhì)和特性。按其對領導特性來源的不同解釋，可分為傳統(tǒng)的領導特性理論和現(xiàn)代的領導特性理論：
　　第一，傳統(tǒng)特性理論。傳統(tǒng)特性理論認為領導者的特性來源于生理遺傳，是先天俱有的，且領導者只有具備這些特性才能成為有效的領導者。傳統(tǒng)特性理論指出了成功的領導者應具備十二種品質(zhì)：成就需要強烈，把工作成就看成是最大的樂趣；干勁大，工作積極努力，希望承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；用積極的態(tài)度對待上級，尊重上級，與上級關系較好；組織能力強，有較強的預測能力；決斷力強；自信心強；思想敏捷，富于進取心；竭力避免失敗，不斷地接受新的任務，樹立新的奮斗目標，驅使自己前進；講求實際，重視現(xiàn)在；眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠；對父母沒有情感上的牽扯；效力于組織，忠于職守。
　　第二，現(xiàn)代特性理論。現(xiàn)代特性理論認為：領導者的特性和品質(zhì)并非全是與生俱來的，而可以在領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養(yǎng)的方式予以造就。主張現(xiàn)代特性理論的學者提出了不少富有見解的觀點。美國普林斯頓大學教授鮑莫爾針對美國企業(yè)界的實況，提出了企業(yè)領導者應具備的十項條件：合作精神；決策能力；組織能力；精于授權；善于應變；勇于負責；勇于求新；敢擔風險；尊重他人；品德超人。
　　四、研究管理者背景特征對企業(yè)績效的影響的重要意義
　　在眾多影響企業(yè)經(jīng)營績效的因素中，一個非常重要的變量是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領導作用。一些研究表明，企業(yè)所擁有的技術，所處行業(yè)的特點，以及社會、政治、經(jīng)濟制度、法律規(guī)范等因素都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營與業(yè)績。同時，還有一些學者認為，管理者對于企業(yè)獲得高水平的績效也是至關重要的。事實上，企業(yè)管理者的認知基礎可以從其教育、經(jīng)歷和經(jīng)驗演化而來，它們都源自于企業(yè)管理者的特質(zhì)，即企業(yè)家群體所具有的獨特的能夠增進企業(yè)績效的素質(zhì)特征及能力水平。只有具備這些特質(zhì)的人，才能成為出色的管理者并使企業(yè)具有較高的業(yè)績。過去的研究曾經(jīng)使用人口統(tǒng)計特征即個人背景作為信念與特質(zhì)的測量指標，其優(yōu)點在于客觀、簡約、易理解、易測量和具有事先預判能力。
　　第一，在管理者背景中，企業(yè)家的教育背景是很多學術研究關注的焦點。研究表明了共同基金經(jīng)理的教育背景對基金績效的影響。他們發(fā)現(xiàn)，基金經(jīng)理的教育背景確實影響了績效，那些來自較好學校的基金經(jīng)理們比其他經(jīng)理能夠取得更佳的風險調(diào)整業(yè)績。許多研究表明，具有較好教育背景的企業(yè)CEO比教育程度低的CEO更擅長于處理信息和接受改變，學者們注意到有更多的創(chuàng)新公司是由高學歷的管理者領導的。
　　第二，研究發(fā)現(xiàn)，有MBA學位的CFO與其他CFO相比，更能夠熟練地使用各種管理技術，如對資本預算采用的凈現(xiàn)值技術、對資金成本測算采用的資本資產(chǎn)定價模型等。這一發(fā)現(xiàn)同時還表明教育的模式和類型對管理者的行為也會產(chǎn)生一定的影響。最后，CEO的教育背景與其社會資本正相關。眾所周知，教育背景是個人社會威望和層級狀態(tài)的一個重要顯示指標，具有較高教育背景的CEO能夠取得廣泛的社會聯(lián)系，如與其他企業(yè)管理者和政府官員有更多的合作，從而更大程度上提升本企業(yè)的業(yè)績。
　　第三，企業(yè)董事會在選聘管理者時，究竟是喜歡從企業(yè)內(nèi)部提拔管理者，還是更樂于從企業(yè)外部選擇有管理經(jīng)驗的其他企業(yè)的CEO？研究指出，在企業(yè)管理者的選聘過程中，內(nèi)部人更適合被選出，因為他們具有內(nèi)部的“家庭優(yōu)勢”。研究發(fā)現(xiàn)，在總體上，企業(yè)內(nèi)部任命的CEO比從外部選聘的CEO能夠為企業(yè)提供更多的和更持續(xù)的累積業(yè)績，并且前者的工資報酬顯著低于從外部選聘的CEO，這是因為企業(yè)內(nèi)部任命的CEO在本企業(yè)服務時間較長，對企業(yè)具有歸屬感，擁有長期積累的實踐技能和與企業(yè)各部門、人員、客戶打交道的經(jīng)歷，這種經(jīng)歷和信息優(yōu)勢有助于他們?nèi)〉贸晒Α?br/>　　
　　參考文獻：
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