民營紡織業(yè)人才流失問題研究

　　摘要：紡織行業(yè)是我國的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，紡織品出口的持續(xù)穩(wěn)定增長對保證我國的外匯儲備、國際收支平衡、人民幣匯率穩(wěn)定、解決社會就業(yè)至關(guān)重要。但近幾年來，我國民營紡織業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才流失等問題，嚴(yán)重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，文章對人才流失的原因和對策進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：民營；紡織企業(yè)；人才流失
　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、競爭的加劇，民營紡織企業(yè)在沒有技術(shù)、資金和產(chǎn)品優(yōu)勢的情況下，要形成企業(yè)的核心競爭力就必須搞好企業(yè)內(nèi)部管理，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)和管理。據(jù)調(diào)查民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)到30%以上，而在紡織行業(yè)更是高達(dá)50%，甚至達(dá)到70%，大大高于正常15%的人才流動率，人才短缺問題的常態(tài)化和擴(kuò)大化的趨勢越來越明顯，已成為制約其可持續(xù)發(fā)展最大的阻礙。這造成企業(yè)的經(jīng)營成本增加，危害企業(yè)形象，打擊員工積極性，造成連鎖反應(yīng)和技術(shù)泄露，減少市場份額，因此，對企業(yè)人才流失的原因分析和對策研究，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。
　　一、民營紡織企業(yè)人才流失的特點(diǎn)
　　（一）企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人員管理人員流動率增加
　　在民營紡織企業(yè)中流動性最高的是專業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員、高級技師、營銷人員，這些人員因為掌握管理知識、企業(yè)核心技術(shù)、銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，這些成員是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，這些人才的流失對企業(yè)來說損失巨大。
　　（二）主要競爭對手成為人才流失接收源
　　紡織、印染業(yè)近幾年人才競爭加劇，大量人員屬于市場短缺人才，因此同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘成為了人才流失的主要原因，尤其是一些國營企業(yè)可以提供更有競爭力的環(huán)境與條件。以企業(yè)內(nèi)作為信息和技術(shù)人員代表的調(diào)色調(diào)花人員的離職為例，他們離開企業(yè)后去了當(dāng)?shù)貏e的紡織印染企業(yè)。他們對市場花樣的需求和顏色的配料尤為熟悉，大多在新企業(yè)內(nèi)發(fā)揮了重要作用，同時新企業(yè)給他們提供更高的薪酬與職位，增加了一定的吸引力，也可以為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。
　　（三）人才流失呈現(xiàn)集體跳槽意識
　　企業(yè)高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人才等核心人才的流失，往往會伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)中高管人員的流失中表現(xiàn)得尤為突出。高水平的管理人員與技術(shù)人員由于其人格的魅力以及員工在工作中形成的配合默契或存在共同利益的團(tuán)隊整體利益受到威脅，那么這個團(tuán)隊也會集體跳槽。這類員工的集體流失，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源規(guī)劃打擊是非常巨大的，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的全面癱瘓。
　　二、民營紡織企業(yè)人才流失的原因
　　（一）民營紡織企業(yè)管理體制不科學(xué)
　　現(xiàn)在大多數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)尤其是外企早就意識到“以人為本”管理的重要性，而且已經(jīng)應(yīng)用到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，但是大多數(shù)民營紡織企業(yè)還沒有真正意識到“以人為本”的重要性。如2008年全球爆發(fā)金融危機(jī)，許多的紡織企業(yè)因訂單萎縮和消減成本而進(jìn)行了不同程度的裁員，很多在企業(yè)工作了長達(dá)十年的老員工含淚離開了企業(yè)，未被裁掉的員工也感到很寒心，心里沒有安全感，不能安心工作，將來如果有合適的更好的發(fā)展機(jī)會，他們肯定也會考慮跳槽的。不但企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營受到影響，還嚴(yán)重影響了企業(yè)在職工心里的聲譽(yù)。
　　（二）民營紡織企業(yè)職工人才發(fā)展空間有限
　　一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金。但是工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。國營紡織企業(yè)和外資企業(yè)都設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃中心，而大多數(shù)民營紡織企業(yè)最多只進(jìn)行淺層的上崗培訓(xùn)，并不合理規(guī)劃員工的生涯培訓(xùn)，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會在這種家族式管理的企業(yè)中從低到高逐級上升。這樣員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，其就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。
　　（三）民營紡織企業(yè)的工作設(shè)計不合理
　　民營紡織企業(yè)由于人力資源管理基礎(chǔ)弱，大多沒有做科學(xué)合理的工作分析，因此對職位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往員工身體難以承受必然選擇離開。其次民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一是缺乏有效管理；二是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨意的，制度化管理的企業(yè)其管理制度往往以懲罰為代表的負(fù)面激勵為主，而獎勵等正面激勵較少。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。
　　（四）民營紡織企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化
　　大多數(shù)民營紡織企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，而更注重每天的訂單和產(chǎn)量，員工只會日以繼夜地工作，而缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度不高，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這樣一旦有公司能提供更好的待遇和發(fā)展空間，他們會毫不猶豫的離開，這也是中小企業(yè)難以留住人才的一個重要原因。
　　（五）民營紡織企業(yè)薪酬待遇低工作環(huán)境差
　　不少民營紡織企業(yè)提供的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)。從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，管理人才比專業(yè)技術(shù)人才工資高很多，使部分技術(shù)人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。從行業(yè)上看，紡織行業(yè)工資水平普遍低于全國制造業(yè)平均水平，尤其是擋車工、縫紉工等工種勞動強(qiáng)度大噪音大等，是很多年輕人才流失到其他行業(yè)。
　　三、民營紡織企業(yè)防止人才流失的策略
　　（一）樹立以人為本的管理理念、采用科學(xué)的管理模式
　　民營紡織企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“工具”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以內(nèi)部員工為主題和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想，在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展期望和精神需求地基礎(chǔ)上，達(dá)到企業(yè)和個人的“雙贏”，通過一套完善的激勵機(jī)制和合理的分配機(jī)制把人才的積極性調(diào)動起來。通過培訓(xùn)和團(tuán)體活動，形成一種能留住人的企業(yè)文化。
　　（二）建立和完善信用擔(dān)保體系
　　信用擔(dān)保是將員工的流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約負(fù)間接責(zé)任。對于民營企業(yè)不完善的用人制度來講，這一對策具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。具體就是當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭企業(yè)向用人企業(yè)所推薦員工時，使其承諾對所推薦的員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、違約行為負(fù)間接責(zé)任。從信用擔(dān)保這一點(diǎn)上講，能比較有效地防范民營紡織企業(yè)人才流失年輕化這一問題，特別是新入職的大學(xué)畢業(yè)生，由于其資金和經(jīng)驗的不足，在想跳槽時會三思而后行。
　　（三）建立科學(xué)的薪酬制度、改善工作環(huán)境
　　首先要進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)設(shè)計，要明確職位對員工在技術(shù)上、組織上的要求，說明如何進(jìn)行工作，明確員工與企業(yè)的關(guān)系，使員工能在工作中得到滿足。其次是建立合理的薪酬體系，使本企業(yè)的薪酬待遇等于或略高于同行業(yè)的平均待遇，以穩(wěn)定企業(yè)員工，做到待遇留人。薪酬設(shè)計要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，重視員工的福利愿望，并加大對員工的培訓(xùn)力度，有效規(guī)劃員工職業(yè)生涯。
　　（四）建立離職面談制度
　　管理者要主動了解離職員工的真正想法，建立員工個人綜合信息檔案，加強(qiáng)對離職人員的溝通和跟蹤管理，離職員工離開企業(yè)后，可以通過電話、信件等保持聯(lián)系，有選擇的告知企業(yè)的新情況和發(fā)展動態(tài)，并且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，建立一個離職員工信息庫。定期開展一些關(guān)系的維持活動，讓離開的員工感受到來自原企業(yè)的關(guān)懷，讓他們?nèi)匀槐３忠环N歸屬感。他們就可能成為企業(yè)的客戶、擁護(hù)者、商業(yè)伙伴，甚至很多人在別的地方工作了一段時間后，因原企業(yè)不間斷的聯(lián)系，還有可能受感動而重新返回企業(yè)。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、蓋勇.員工流動管理[M].山東人民