心理契約視角下公共部門績效評估探析

　　摘要：文章針對我國公共部門尤其是政府部門在績效評估方面的問題，從心理契約的視角探索解決問題的途徑和方法，旨在推動公共部門績效評估工作的發展。
　　關鍵詞：公共部門；績效評估；心理契約
　　
　　我國公共部門實施績效評估以來，取得了一定的成就，但是仍存在不少問題。目前針對我國公共部門的績效評估的研究，大多是從宏觀層面的制度和體制方面提出改進的措施，而忽視了管理中最關鍵的因素——人。人，特別是人的思想、態度和想法在管理中發揮這重要作用，它們關系著管理方法的實施效果。心理契約是近年來人力資源管理中興起的一個熱門話題，它是組織與員工雙方之間有關責任、權利、義務的一種主觀的、內隱的心理約定。許多專家認為心理契約是影響員工行為和績效的關鍵因素。所以，本文從心理契約的視角出發提出解決目前我國公共部門績效評估中存在問題的對策。
　　一、公共部門績效評估與心理契約關系分析
　　心理契約是社會心理學提出的概念，20世紀60年代初被引入管理領域。心理契約是指組織成員與組織之間相互存在的一種不成文的協議。員工與組織之間，除了正式簽訂的雇傭契約所規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定著員工的態度和行為的重要因素。
　　作為聯系員工和組織的心理紐帶的心理契約，對于組織進行有效的績效評估有著重要的作用。
　　（一）績效評估與心理契約通過激勵理論構建聯系
　　激勵理論闡釋了組織及員工追求和提高績效的原因所在，同時也構建了組織績效管理體系的基礎。績效評估的根本目的是通過考核員工的工作狀況并做出評價，以此激勵員工來提高績效。激勵理論主要說明人是如何發揮自身的能動性來滿足自己對物質和精神上的需求，組織和員工個人在各自履行各自的承諾和義務的情況下，同時也希望對方能滿足自己的期望，雙方的需求滿足與否決定了組織和個人之間的心理契約的構建和維持。當組織有效激勵員工后，員工的積極性和忠誠度都得到了提高，這又促進了個人和組織績效的提高，在這一過程中組織和個人雙方的心理契約得到了有效的維護。
　　（二）績效評估與心理契約之間的互相作用
　　績效評估就是組織通過測評來促使員工能實現較高的績效水平，員工也希望組織能提供一定的回報也即實現其的承諾。當員工感知到組織的責任水平有所提高，并且認為努力可以帶來良好的績效而且據此可以得到組織的獎勵時，員工會更加努力工作并給予組織較高的承諾。有效的績效評估可以實現組組織和員工的共同發展，這其實也是實現組織和員工良好心理契約的體現。績效評估的目的在于達到組織與員工目標的相互一致，目標的一致則包含組織與員工的責任和行動的一致。組織與員工在相互期望達成一致的情況下，才會履行相應的職責，促使組織與員工在目標上隨時保持一致。所以，良好心理契約的建立，會為績效評估取得良好效果打下堅實的基礎；而績效評估體系的改善，又能進一步強化組織和員工之間的心理契約。
　　（三）績效評估和心理契約耦合于公共部門的特殊性
　　公共部門管理目標的復雜性，價值取向的多元性，產品形態的特殊性，這就客觀的要求績效評估在公共部門使用時不能簡單地作為一個純粹的工具，而是一種公共部門更好地服務于公民和社會的指導方式，所以，在公共部門使用績效評估時不可能將所有關于組織和員工的責任和義務在正式的契約中規定，故需要心理契約加以補充和完善。
　　二、我國公共部門績效評估的主要問題分析
　　根據績效評估的過程，對我國當前公共部門績效評估中存在的主要問題分析如下：
　　（一）績效評估的準備階段
　　首先，大多數的公共部門針對績效評估缺乏一個明確的計劃，對于績效評估沒有一個全面的認識，僅僅是為評估而評估，在評估前就有一種流于形式的先前觀念；其次，當前我國許多公共部門進行績效評估前都忽略了跟內部員工的溝通，通常都是上級部門布置或指定考核任務，下級接受和聽命，許多情況下員工對績效考評的內容并不清楚，這樣容易使員工產生一種厭惡情緒。
　　（二）績效評估指標建立階段
　　當前公共部門實施的績效評估大都缺乏科學的評估指標體系，一方面，由于公共部門的一些特殊性，其產品和服務的“非商品性”造成指標設定的模糊概念化，難以具體測量和實際操作；另一方面，指標比較片面，往往注重經濟上的數量指標，忽視了如公平等其他影響組織發展的指標因子，使得績效評估的科學性受到影響，影響到員工的工作積極性。
　　（三）績效評估的實施階段
　　首先，績效評估的方法比較陳舊簡單，我國公共部門在績效考評時多采用定性的方法，造成評估的結果缺乏全面性和真實性；其次，評估中的主體比較單一，績效評03h6SBkVx7FlvbRPFZ7MDw==估主體主要是上級部門，而自上而下的評估很容易導致一些人員工作上“唯上”效應，也就做出“政績”給上看，這使得評估的結果失去客觀性和可信性；再次，評估程序沒有具體的明確規定，缺乏嚴格的規范要求，從而造成評估中的程序變得隨意，這樣造成評估結果缺乏可靠性。
　　（四）績效評估反饋和應用階段
　　當前績效考評缺乏反饋，員工不能及時了解評估的結果。考評主體很少會根據考核結果與被評估對象進行溝通，缺乏對完成績效目標或未實現績效目標的原因的分析過程。員工不清楚考核的結果，就不知道工作中改進的必要性和如何改進。長期使員工對績效評估會產生一種無所謂的態度。此外，缺乏根據績效評估結果的相應的獎懲措施，對表現優秀的沒有獎勵，對不能達到績效目標的沒有懲罰，使績效評估失去了基本的功效，成了一個“走秀”過場。員工工作的激勵不足會引起工作的動力不足，進而影響工作效果。
　　三、基于心理契約視角的措施
　　（一）將溝通貫穿于績效評估的全過程
　　心理契約有個重要的特點就是“內隱性”，由于組織和員工對心理契約的內容會有認識和理解上的偏差，最有效的方法就是與員工經常保持著開誠布公的交流，及時了解員工的心理要求，并使員工真正的了解績效評估的內容和意義，減少員工的排斥感；心理契約又具有動態性，這就要求組織要及時承擔溝通的責任，隨時把握員工的心理需求動向，對績效評估做出有效調整，使績效評估發揮最大作用。通過溝通還可以使員工的了解評估的結果，同時也能及時解決績效評估中的偏差問題，避免因此而產生的員工不滿情緒和懈怠行為。
　　（二）建立客觀的績效評估標準
　　在績效評估過程中，不同的評估者都是根據各自觀念上的標準進行評定，這容易造成了績效評估的偏面性，引起員工對績效評估的不滿和反對，績效評估也就失去了它應有的作用。要保證績效評估的公正、客觀與準確，應該建立客觀公正的績效評估標準，以此作為評定績效優劣的根據。建立客觀的績效評估標準，評估才不致囿于主觀，各評估者對被評估者的評定才不致發生寬嚴不一的情況。
　　（三）強化領導者素質，加大對績效評估者的培訓
　　領導者本身應具有一定的素質，領導者必須有敏銳的洞察力及公平的心態才能建立一個正確的心理契約。這需要從領導者的品質和領導者的認識兩個方面對領導者進行考察。在績效評估過程中，評估者的心理因素是導致評估偏差的重要原因。績效評估的順利開展并發揮作用，除了組織上下對績效評估工作的認同和支持，還需要一批專業的績效評估人員來提供強大的技術保證，確保評估的客觀、全面和真實性。
　　（四）建立以人為本的完善的績效評估制度，并以法律作保障
　　法律具有剛性，能產生威懾性。當績效評估走上法制化道路，可以使員工從內心深處感受到績效評估的所帶來的壓力和責任，這樣員工才能更好地以績效為目標，改變自己的工作態度和方法，更好地施展自己的專長和才能。而且規范化的績效評估制度有利于保持心理契約的穩定性。
　　
　　（五）合理利用考核結果，滿足員工多元需求
　　根據需求理論，考核結果的運用必須建立在深入了解員工需求和愿望的基礎上展開，在一定物質激勵基礎上實施多層次、多樣化的激勵，如工資、獎金、休假、培訓、崗位提升等措施的組合管理，采取多種激勵措施使員工得到更大程度的滿足。重視對考核結果的運用，通過物質獎勵和精神獎勵并舉，才能使公共部門員工真正地接受績效評估，這樣也能發揮績效評估的長久驅動力。
　　（六）營造一個良好的組織文化氛圍
　　由于公共部門受根深蒂固的傳統的文化和長期內部的官僚習氣影響比較嚴重，所以在實施績效評估時，往往會遭遇一些抵制，這就需要重新建立一種積極向上的文化氛圍，塑造一個充滿競爭和合作的組織文化主環境，引導員工通過充分發揮自己的才能，提高工作效率，為組織貢獻自己的力量，從而實現個人的人生價值和社會價值。在公共部門構建和諧的上下級關系，以民主的方式領導員工，使績效評估在這種文化中順利進行，同時也使員工在績效評估中感到公平和組織的向心力，促使他們加大對工作的投入。使雙方都能感到績效評估對于彼此的期望和義務能有效實現的促進，而且還可以降低心理契約的違背的機率。
　　四、結束語
　　公共部門的績效評估是公共部門實現有效績效管理的關鍵環節，關系到公共部門能否正確的實現其職能，也關系到社會的穩定和長遠發展，但是由于公共部門的特殊性質使績效評估的應用和發展遇到了“瓶頸”。在組織中，人群的有效合作和協調，才是組織成功的保障。因此，我們要充分發揮人的主觀能動性，從心理契約這個主觀因素方面探索出解決績效評估問題的新途徑。
　　參考文獻：
　　1、波特·馬金等著;王新超譯.組織和心理契約[M].北京大學