探析我國企業人力資源成本控制與管理

　　摘要：企業人力資本在使用過程中必然會產生成本，我國企業在人力資源成本的控制與管理方面還很薄弱，存在不少問題。因此，企業有必要更新觀念，長期規劃，不斷探索新的管理方法以增強自身的競爭力。
　　關鍵詞：人力資源成本；控制與管理
　　
　　一、人力資源成本的含義與構成
　　一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項費用的總和。其構成分為：取得成本；開發成本；使用成本；保障成本；離職成本。
　　二、現行企業人力資源成本管理存在的問題
　　第一，觀念落后，意識淡薄。大部分企業在對人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。沒有對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。
　　第二，缺乏規劃，管理單一。目前有很多企業也引入了現代企業制度的管理模式，提出機構、人員精簡高效，但是有的企業沒有從自身的實際情況出發，照搬別人的管理理念和方法，導致產生機構重復，人員浪費，使企業人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。
　　第三，制度不全，方法落后。我國人力資源成本管理沒有一套完整系統的核算、控制體系，也沒有相應的法律法規進行規范和指導，實踐中隨意性很大，造成管理混亂。此外，企業對人力資源成本管理的方法很落后。首先在計量方面，我國企業基本上都還在沿用傳統的會計核算制度和管理方法，沒有計量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發、使用、保障等方面的耗費和人力資源產生的效益。其次在控制方面，由于基礎工作制度和方法不完善，尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會計理論體系，因而整個人力資源成本管理都缺乏系統性和規范性，實踐中缺乏整體的戰略性和可操作性。
　　三、企業人力資源成本管理及控制策略
　　人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內容，加強企業人力資源成本的管理對企業管理有著重要的現實意義，不僅是適應社會主義市場經濟的需要，更是增強企業競爭力的重要途徑。因此，企業應不斷創新、探索和嘗試科學的管理方法和控制策略。
　　（一）影響人力資源成本控制的因素
　　首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員7b42aca02acaf58556da6e86da71513d數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其次是開發成本因素，因為培訓耽誤工作而產生的機會成本等是不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發成本的使用效率。其次是保障成本因素，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障、健康保障具有可控性。最后是離職成本因素，主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，還有一部分是激勵不夠、公平感缺失、發展空間受阻等可控因素導致。
　　（二）人力資源成本控制步驟
　　1、前期的合理計劃。通過合理的規劃和預算可以很有效地降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
　　2、保證嚴格的執行過程。有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執行性。可以通過成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力資源成本費統計臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。
　　3、進行時時控制和處理。要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。
　　（三）人力資源成本控制措施
　　1、更新觀念，提高意識。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經濟增長以及貧富差距的決定因素。大量企業人力資本投資的實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此，企業不僅重視物質資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企業在人力資源管理乃至整個組織的管理中必須重視的問題。人力資源的成本管理問題，不是簡單的少花錢、多辦事，而是在人力資源管理的各個環節上，都要用高水平的管理來獲得最佳效益。因此，要加大宣傳力度，強化人力資源成本管理的意識，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。
　　2、長期規劃，全面控制。科學、長遠的人力資源規劃可以有效降低人力資源取得，開發成本，因此有必要制定目標，長遠規劃。一是擬定人力資源的長遠目標和規劃。這是成本控制的基礎，可以確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求，使企業管理活動有序。人力資源的長遠目標和規劃要符合企業的整體目標和規劃，并在企業的發展中逐步去落實和不斷完善。企業要評價現有人力資源狀況，并進行分析；然后估計和預測將來需要的人力資源，未來人力資源的需要由企業總目標和戰略方案決定；最后根據對現有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案。二是加強成本計劃和全面控制工作。同其他成本管理一樣，人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前，要精打細算，根據整體規劃詳細地做好計劃和預測；在成本發生過程中，則要合理控制各項支出，這是降低企業成本的直接方法；成本發生后，則要總結經驗，修訂來年預算，不斷降低人力資源的長期成本。
　　3、開拓引新，優化成本。人力資源管理要花費資金，這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出成本管理中的問題，規范支出范圍和結構，嚴格支出預算管理，從而降低成本，提高效益。
　　同時，管理者有必要考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用，控制成本。如外部有其他企業或組織能夠以更低的成本，更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。此外，人力資源租賃也是降低成本，精簡機構的好方法。企業與租賃公司以契約形式達成協議，讓其提供規定的產品或服務，可以讓管理者從煩瑣的事務中解放出來，實現使用權和管理權的分離，使企業更加注重人力資源配置和使用效率，有效實現成本的降低和風險的轉移。
　　可以看出，在知識經濟時代，企業的實力和競爭力將會由其掌握的物質資源轉移到擁有知識和服務能力的人力資源上去。企業的發展如果僅僅依靠物質資源的管理和落后的人事管理將會導致資源浪費，成本居高。因此，在現代企業管理中，引入和完善人力資源成本理論，建立科學的人力資源成本管理制度，運用恰當的確認、計量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理，對人力資源成本進行有效控制，才能降低成本，提高經濟效益，令企業立于不敗之地。
　　
　　四、人力成本控制下的用才策略
　　現實中，我們經常看到企業在抱怨缺乏人才，一旦企業出現逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業解困。人才固然是企業所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強用人風險。其實，大部分的企業需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創新能力的就是適用人才。所以，企業尤其是中小企業在面臨危機和生存考驗時，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調整自身的用人策略。
　　（一）優化組織架構、明確部門職能
　　在調查中，很多企業的組織架構要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機構重疊無效。或者組織架構以職能為主導而非以業務流程為主導。企業應改變金子塔式的組織結構，推行盡量扁平式的組織結構。通過架構調整，能夠最大限度減少人員內耗。同時要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能應當設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。企業在開展業務流程優化管理的過程中可分為三個步驟，即現狀流程的梳理、關鍵流程的優化以及建立完善企業的流程管理體系。通過現狀流程的梳理，企業可以明確自身的流程現狀，并通過現狀問題以及業務需求的分析，對關鍵的流程進行優化，同時在企業內部建立流程管理體系，從而實現流程優化的管理的持1OOwbbUiBK9pjKUr35zByw==續運轉。
　　（二）明確崗位任職資格，確定選才標準
　　企業每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。要加強培養人才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
　　（三）營造組織氣氛，穩定士氣
　　與部分企業大裁員同樣并存的是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術、市場、客戶等各種資源，甚至是對企業的核心技術和業務發展帶來威脅。應加強企業文化建設，物質上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應該尊重人愛、關心人才、愛護人才，增強員工對企業的認同感，提高企業凝聚力。同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩定，伴隨企業的發展，也要企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。唯學歷聘人才、外來的和尚好念經，這都是多數企業的通病。人才高消費、人才湊合著用，這又是浪費人力成本的表現，最終會影響到企業目標的實現。所以，科學調整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。
　　參考文獻：
　　1、劉仲文.人力資源會計[M].首都經濟貿易大學