論《勞動合同法》中解除權的適用

　　【摘要】勞動合同法為保障勞動者的合法權利和規范用人單位的用工制度作出了巨大貢獻。勞動合同解除權是《勞動合同法》中的重要組成部分，解除權的行使對雙方的切身利益都能產生重要影響，同時也是極易引起矛盾和糾紛的地方。立足于《勞動合同法》中的最新規定，對勞動合同解除權的適用問題進行法律探析。
　　【關鍵詞】勞動合同法 解除權 適用 立法完善
　　
　　勞動合同解除權的行使直接導致雙方當事人之間勞動合作關系的終結，既關系著勞動者以后的生存和發展，又對用人單位的經營管理產生了重要影響，因此勞動合同解除權的行使是雙方之間矛盾糾紛的主要導火索之一，如何根據《勞動合同法》中的相關規定來規范勞動合同解除權的使用已經越來越受到社會各界的關注。勞動合同解除權的合理化、規范化適用不但有利于雙方當事人依法維護自身的權益和避免法律糾紛的發生，而且還有利于長久、穩定的勞動關系的建立，對于規范我國的用工制度也有著積極作用。
　　勞動合同解除權的立法價值取向
　　新《勞動合同法》的產生背景。在《勞動合同法》產生以前，關于調整勞動關系的法律法規主要是1994年制定的《中華人民共和國勞動法》，該法律立法時間較早，雖然對促進國家經濟發展和協調勞動關系起到了推動作用，但是隨著中國社會的快速發展和轉型，該法律已經顯露出越來越多的缺陷和不足，勞動者的合法權益屢屢遭受損害卻得不到法律有效的救濟，使用人單位不論在組織形式上、人才市場上還是在勞動力資源的分配上都處于過分強大的地位，并且導致了拖欠職工工資、強迫工人高強度勞動等社會問題的產生。因此，舊的《勞動法》已經遠遠無法滿足市場經濟中現代用工制度的發展要求，甚至其中的某些規定與現代市場經濟的基本理念是相矛盾和沖突的，在這種大背景下《勞動合同法》便應運而生，包括勞動合同解除權在內的各種新型條款在該法律中也得以明確規定，對我國建立現代化的用工制度具有重要意義。
　　維護人權，建立平等的勞動關系。勞動關系是現代市場經濟中最為普遍和重要的社會關系，只有保證勞動關系的持續穩定才能夠實現建設社會主義和諧社會的偉大構想，但是長期以來由于勞動者處于弱勢地位，其合法權益受到用人單位非法侵害的現象屢見不鮮，造成了極為惡劣的社會影響，也極大地損害了我國在維護和保障人權方面的國際形象。《勞動合同法》對勞動合同解除權做出了具體詳細的規定，從不同角度不同方面對勞動者解除權的行使提供了便利和法律保障，并且合理地對用人單位單方面解除權的行使進行了限制，使勞動者的弱勢地位有了明顯的改善，有效維護了廣大勞動者的合法權益并最大可能地使勞動者和用人單位處于平等的地位，也極大地保證了新形勢下國民經濟的持續、穩定、健康發展。
　　公平和效率并重。在我國改革開放早期，國家為了確保社會經濟的快速發展和轉型，根據當時的現實情況提出了“兼顧公平但效率優先”的基本發展策略。在這一指導思想的引導下社會各界都在開展工作的過程中積極追求效率，有力推進了社會經濟大發展并加速了改革開放的現代化進程，使我國的綜合國力在短時期內得到了巨大提升。但是，以追求效率為中心的價值理念忽視了公平正義在經濟發展中的重要作用，造成了廣泛的社會影響。很多用人單位過于追求經濟利益，任意加大工人勞動強度，濫用勞動合同解除權隨意解除勞動合同關系，將勞動者置于十分不利的地位，效率優先的價值理念在新形勢下體現出越來越明顯的弊端。
　　勞動合同解除權的適用情形分析
　　雙方協議解除勞動合同的具體模式。雙方協議解除勞動合同是勞動合同解除權的主要行使方式之一，也是一種相對比較簡單的勞動合同解除權行使方式，該方式充分體現了私法自治原則，強調雙方當事人有權在平等、自愿、合法的基礎上解決勞動關系問題。此時，勞動合同解除權屬于合同約定的權利而非法定權利，雙方當事人一旦就勞動合同解除事項達成合意即享有解除合同的權利。此種勞動合同解除權一般是在用人單位和勞動者所簽訂的勞動合同中明確約定，屬于合同的重要組成部分，只要合同中的約定事項在雙方履行勞動合同的過程中出現，雙方當事人或者雙方當事人中的某一方即獲得勞動合同解除權。該種勞動合同解除權的使用模式符合公平正義的法律精神，排除了公權力的介入，同時也有效化解了因雙方當事人觀點分歧而產生的法律糾紛。
　　雖然雙方協議解除勞動合同模式具有簡單、易執行等特點，但是該種模式也存在著一定的缺陷和不足，在簽訂勞動合同的時候用人單位往往利用資源和組織等優勢條件而在合同中作出不利于勞動者的條款，非合理地擴大用人單位的勞動合同解除權或者限制勞動者的勞動合同解除權。這就要求勞動者要積極提高自己的法律意識，認真學習《勞動合同法》中的相關條款，在簽訂勞動合同時主動維護自身的合法權益，防止用人單位利用強勢地位在勞動合同中加入不合理的條款。
　　用人單位單方面適用解除權的情形。處于最大限度地保護勞動者合法權益的立法精神的考慮，用人單位單方面解除勞動合同的權利受到了法律嚴格的限制，用人單位只有在掌握了足夠的法定證據以及出現了法律規定的特殊情況方可適用勞動合同解除權，這樣的立法措施使勞動者處于不利地位的局面得以改善。《勞動合同法》第三十九條具體規定了用人單位有權行使勞動合同解除權的六種法定情形：勞動者徇私舞弊，嚴重失職并且給用人單位帶來巨大損失的；勞動者嚴重違反用人單位的相關規章制度造成惡劣影響的；勞動者在試用期內被證明無法勝任工作的；勞動者因自身過錯而導致勞動合同無效；勞動者在工作期間同時與其他用人單位建立勞動關系并給本單位造成嚴重影響，或者用人單位在對其警告提醒后仍拒不改正的；勞動者被追求刑事責任的。從該條款所列舉的六種情形可以看出，用人單位行使單方解除權的一般前提是勞動者存在著嚴重的過錯并給用人單位帶來了不利影響，此時為了補償用人單位所遭受的損失，法律特別賦予了用人單位相應的損害求償權，在因勞動者惡意行為而造成實際損失時用人單位可以依法要求其進行損害賠償。
　　《勞動合同法》第三十九條的規定是針對勞動者存在嚴重過錯的情形，同時，《勞動合同法》第四十條又規定了勞動者主觀上不存在嚴重過錯時用人單位享有單方面解除勞動合同的三種情形：勞動者患有疾病或者非因公受傷在規定的醫療期限屆滿后仍無法正常工作的；勞動者不能夠適應工作崗位，在經過調整后仍無法適應新崗位的；出現了新的重大變化，使勞動合同無法繼續履行的，在經過雙方協商后仍無法達成一致意見的。此時，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后即享有勞動合同解除權。
　　勞動者單方面解除勞動合同的情形。與舊《勞動法》相比，《勞動合同法》在勞動者單方面解除勞動合同的權利方面作了擴張性規定，例如《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面通知的形式告知用人單位即能夠解除勞動合同，在試用期內的勞動者提前三日通知用人單位也可以解除勞動合同。一般情況下，即使用人單位不存在過錯，勞動者只要履行了提前通知義務就可以自由行使勞動合同解除權，法律并沒有進行過多的干預。在用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以通過行使單方面勞動合同解除權來及時維護自己的合法權益。此外，法律還補充規定用人單位以威脅、暴力等手段強迫勞動者勞動或者非法限制其人身自由的，用人單位違章強令、指揮勞動者進行危險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以無條件立即行使勞動合同解除權，在因用人單位過錯而造成勞動者人身、財產損害的，勞動者有權依法追究用人單位的違約或侵權責任。
　　用人單位單方面解除權的權利限制
　　《勞動合同法》的一個重要立法宗旨就是全方位保護勞動者的合法權益，科學合理地制約用人單位相關權利的擴張，該法律條文既從正面聲明嚴禁用人單位單方解除權的濫用，又從反面具體規定了用人單位絕對不得解除勞動合同的若干情形。《勞動合同法》第四十二條規定體現了該立法精神，其中包括了五個不同的方面：在本單位患職業病或者勞動者因公負傷而被確認部分或全部喪失勞動能力的；從事接觸職業病危害作業的勞動者沒有進行離崗前得職業健康檢查或者疑似職業病的勞動者在醫學觀察期內的；勞動者患職業病或者因公負傷尚處于法定醫療期內的；女職工在孕期、產期或哺乳期內的；勞動者在本單位連續工作已滿十五年并且距離法定的退休年齡不足五年的。在以上特殊情況下，勞動者因不可歸責于自身的原因而喪失或者部分喪失勞動能力，致使其處于更為不利的地位，此時法律從保障和維護人權的角度出發，積極以立法規定的形式確保勞動者的合法權益不受損害，這也是公平正義的基本價值理念的又一重要體現，對構建和諧的社會主義法治國家具有積極意義。
　　除此之外，《勞動合同法》對用人單位大規模裁減勞動者作出了進一步的嚴格規定，用人單位必須履行向勞動行政部門報告相關情況，以行政權介入的方式來監督和規范用人單位勞動合同解除權的行使，積極防止因用人單位解除權濫用而對勞動者的合法權益帶來損害。（作者單位分別為：中國政法大學民商經濟法學院；凱里學院）