淺談高校學術梯隊的構建

　　【摘要】學術梯隊建設是高校學科建設的重中之重。目前，我國高校學術梯隊存在著學科帶頭人缺乏、學術梯隊結構不合理、成員綜合素質不高、缺乏科學有效的競爭激勵機制等問題。相應的解決對策有：科學選拔培養學科帶頭人，提高學術梯隊成員綜合素質，優化學術梯隊資源配置，建立科學合理的考核評價和教師發展機制。
　　【關鍵詞】高校 學術梯隊建設 學科帶頭人 學術梯隊結構 資源配置
　　
　　人才是知識經濟時代最核心的競爭力。高校作為人才匯聚的高地，在市場經濟條件下競爭日趨激烈。要創建一流大學，就必須有高水平的學科，學科水平的高低直接影響并決定高校的水平、質量和知名度，而學術梯隊建設則是學科建設的重中之重，是學科建設可持續發展的重要保證。
　　當前高校學術梯隊現狀
　　高水平學科帶頭人缺乏。學科建設是高校各項工作的“龍頭”，學科建設和發展的關鍵取決于學科帶頭人的數量和質量。在高校學術梯隊建設過程中，缺乏高水平的學科帶頭人是個普遍問題。一方面，“缺檔”現象嚴重，學科帶頭人數量不足。據資料統計：我國現有教授中，55歲以上的占70%，45歲以下的占20%，45～55歲的僅占10%。按現行體制，五年之內70%的正高職稱的教學和科研人員都要離開工作崗位，退出教師隊伍。另一方面，學術梯隊不穩定，高水平學科帶頭人流失問題突出。很多高校尤其是經濟欠發達地區高校，由于薪資待遇和工作條件相對較差等原因，高層次人才外流嚴重，學科帶頭人隊伍不穩定，加劇了學科結構的不平衡，影響了學科的正常發展。
　　學術梯隊結構不合理。主要體現在：一、年齡和職稱結構不合理，“青黃不接”現象嚴重。一些高校學術梯隊中，高年齡段或某一年齡段、低職稱段的人比較多，形成倒三角形或橄欖形的結構，從而導致出現同步退休、同步晉升職稱的不利局面，影響學術梯隊正常的新陳代謝和可持續發展能力。二、知識結構不合理，學科研究內容單一。一些高校在組建學術梯隊時強調短期效應，人員組成局限于單一學科領域，未形成一個多學科交叉互補的科研團隊和一個比較完整的知識體系。三、學緣結構不合理，“近親繁殖”現象普遍，不利于學科交叉和博采眾長，容易產生學術退化。四、層次結構不合理，學術出現斷層。有的高校在人才資源配置問題上缺少規劃，導致一些傳統學科、基礎學科隊伍人員過剩，而某些新興學科、熱門學科人員短缺甚至存在空白，有的學術方向由于人員流失嚴重造成梯隊的不健全，嚴重影響了學科的建設和發展。
　　學術梯隊成員綜合素質不高。首先，高校學術梯隊成員不僅要掌握廣博精深的專業知識，具備應用現代信息技術和現代教育手段的能力，而且要具備理論聯系實際的能力、服務社會的能力、社會交往的能力等。但目前高校學術梯隊成員知識結構陳舊單一、缺少跨學科的相關知識，與教育信息化和現代化要求不相適應的矛盾日益突出。此外，學術梯隊成員的師德建設仍需進一步加強。部分學術梯隊成員缺乏事業心，開拓創新精神不強；有的缺乏責任感，一味追求物質享受；有的缺乏合作意識，團隊精神淡薄；有的學風浮躁，急功近利，學術不端行為時有發生。
　　缺乏科學有效的競爭激勵機制。為提升學術梯隊的整體實力和水平，高校必須恰當運用競爭激勵機制來提高學術梯隊成員工作的積極性和主動性，促進學術梯隊健康發展。目前，高校學術梯隊競爭激勵機制存在的主要問題有：用人機制僵化，教師聘任制和競爭上崗流于形式；激勵措施與學校發展戰略未能有機結合，激勵計劃游離于學校整個管理體制之外；考核標準不夠科學，過于強調定性考核而定量考核不夠或過于強調定量考核而忽視定性考核；考核方式傾向于“即時性”和“一次性”，長期激勵的效果不佳。
　　高校學術梯隊的構建
　　堅持以人為本的原則，科學選拔培養學科帶頭人。首先，科學選拔學科帶頭人：堅持目標分層原則，制定學科帶頭人培養目標時要綜合考慮不同類型高校或同一高校內不同學科的規模、實力和水平；堅持德才兼備、以德為先的原則，在關注學科帶頭人業務能力和科研水平的同時，更要重點關注其思想政治素質；堅持注重實績原則，選拔標準要以工作實績為重，即以工作業績來判定其業務能力和水平的高低；堅持公平公正原則，在選拔標準制定之后，要實行公開招聘、競爭上崗；堅持動態選優的原則，通過系統培養，在培養過程中對學科帶頭人進一步實行優勝劣汰，避免出現“一聘定終身”的現象；堅持結構優化的原則，選拔學科帶頭人時不僅要考慮學科方向的合理布局，還要綜合考慮學術梯隊學歷、年齡、職稱和學緣結構的合理性，注意學術梯隊的整體建設，不斷優化學術梯隊結構。
　　其次，做好學科帶頭人的培養工作：根據學科的發展和學術梯隊結構情況，對學科帶頭人進行分階段、分層次培養；借助科研實踐提升學科帶頭人的學術水平，把學科建設和學術梯隊建設推向更高的目標和層次；建立特聘教授崗位制度，提高引進人才的層次與效益；實施“高層次創造性人才工程”，大力選拔學科帶頭人和學術骨干到國內外著名研究型大學開展研究交流，培養能夠參與國際競爭的杰出人才；注重對中青年學科帶頭人進行思想品德教育，提高他們的政治素質和道德水平。
　　堅持全面的原則，提高學術梯隊成員的綜合素質。它包含兩方面的內容：
　　首先，提升學術梯隊成員科研創新能力。高校要積極鼓勵和支持學術梯隊成員申請縱向和橫向科研課題，以參與科研項目研究來帶動和提升學術梯隊成員的科研創新能力。一要大力開展多學科、跨學科聯合科研。通過組建學科群和大類學科群，借助多學科交叉融合將人才疊加效應進一步放大，增強學術梯隊成員的創新能力和適應能力。二要注重發揮個體的研究優勢，把個體的研究優勢與團隊的研究方向有機結合，給個人施展才華提供廣闊舞臺，營造想干事、能干事、干成事的良好氛圍，形成團隊與個人發展的和諧統一。
　　其次，提高學術梯隊成員的職業道德素質。高校學術梯隊成員作為教師群體的一員，必須按照《教師法》和《高等教育法》的要求，自覺培養高尚的社會道德規范、健全自我人格。高校要克服以往在師德評價問題上重形式輕實效、重才輕德、重定性輕定量、重共性輕個性等問題，將師德培養計劃納入學術梯隊建設規劃，對學術梯隊成員進行全面的培養教育。同時，要不斷完善師德建設的考核機制、監督機制、激勵機制，督促教師自覺依法從教、敬業愛崗、為人師表，認真履行教書育人職責。
　　堅持協調原則，優化學術梯隊資源配置。首先，建立適應市場經濟秩序的新的用人機制，變“封閉式”管理為“開放式”管理。“流水不腐，戶樞不蠹”，人才的合理流動是提高學術梯隊整體素質的有效途徑。在用人機制上改變以往靜態的管理模式，實行人員的動態管理。一要建立不拘一格的選人用人機制，打破“論資排輩”的陋習，努力營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍；二要加大高層次人才引進力度，面向海內外廣納群賢，不斷增強學術梯隊實力和優化學術梯隊結構；三要建立和完善柔性人才流動機制，對特殊優秀人才實行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要暢通人才流出渠道，形成人才流動的良性循環機制。
　　其次，改革與完善教師職務聘任制，實現資源的合理配置。一、按照“按學科設崗、按任務調崗、按發展加崗、按比例控崗”的原則科學合理設置崗位，杜絕虛設、重設崗位，真正做到因事設崗、按需設崗，充分發揮人才和崗位應有作用；二、完善并嚴格實施教師資格準入制度，嚴把教師“進門關”；三、改變以往只重聘任、不重管理的傾向，根據聘任合同的約定和績效考核的結果，加強對教師的聘后管理。
　　堅持可持續的原則，建立科學合理的考核評價和教師發展機制。首先，建立科學全面的考核評價機制。在考核方法上，要根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，堅持“四結合”的評價模式（即定量分析與定性分析相結合，年度考核與聘期考核相結合，重點考核與全面考核相結合，原則性與靈活性相結合），同時要注意考核節點和節奏的把握；在考核指標的設計上，要堅持全面性原則，其內容要涵蓋專業能力、師德師風、科研和教學業績、學術工作、社會工作等，既要從嚴要求又要體現人文關懷；在考核結果的運用上，要妥善處理好學校整體建設目標與學術梯隊個人發展之間的關系，在保證學校整體利益的前提下兼顧學術梯隊個人的發展。
　　其次，建立以能力建設為核心的教師發展制度。培訓是提高學術梯隊成員能力和素質的有效途徑，新形勢下高校必須創新學術梯隊培訓制度。一要積極構建有利于學術梯隊個人發展的完整培訓體系，增強培訓針對性和實效性。比如，在專業培訓方面，建立和完善國內外訪學制度，引導學術梯隊成員主動“走出去”，在開拓學術視野的同時掌握前沿研究動態和先進研究方法。二要建立健全培訓機構，通過設立培訓基金，實行帶薪學術休假制度等，在組織、資金和管理等方面為教師發展提供充分的制度保障，引導學術梯隊成員將個人職業生涯規劃與學校的發展目標統一起來，確立終身學習的理念，不斷增強參與能力建設的自覺性。（作者分別為廣西工學院副研究員，副教授；本文系廣西教育科學“十一五”規劃2008年度重點課題“廣西多科性地方本科院校師資隊伍建設對策研究”研究成果，項目編號：2008B16）