勞動合同違約責任及其承擔方式

　　【摘要】在勞動合同中，勞動者明顯處于弱勢地位，這就決定了勞動合同違約責任的特殊性。正因為這種特殊性，勞動合同雙方當事人承擔責任的方式也有所區別，根據用人單位和勞動者在勞動合同中特殊地位，綜述了現有法律體系下的不同類型的勞動合同違約責任的承擔方式。
　　【關鍵詞】勞動合同 違約責任 承擔方式
　　
　　當勞動者有權利、有條件可以自由選擇出讓自己勞動力時，勞動者與用人單位雙方形成一種形式上的平等關系，具有與普通合同的一般特性，因此其違約責任及其承擔方式也具有普通合同的共性。然而，由于勞動者相對于用人單位而言，具有身份上、義務上和經濟上的從屬性，這種從屬性導致勞動者在勞動合同中明顯處于一種弱勢地位，這種弱勢地位也就決定了勞動合同的違約責任及其承擔方式具有一定的特殊性。
　　勞動合同違約責任的特殊性
　　勞動合同違約責任是一種民事責任。勞動合同違約責任的主要目的是為了彌補勞動合同一方當事人因對方違反勞動合同而給未違約方造成的經濟損失，并同時針對這種損失由有關部門對違反勞動合同的當事人這方予以一定的制裁。因此，勞動合同的違約責任是一種具有制裁作用的民事責任。
　　勞動合同違約責任需要與違法和違約責任相配合。由于勞動合同的內容除了要受到勞動法律規定的約束，還要受到集體合同內容和用人單位制定的內部規章制度等方面的約束。因此，當國家制定的勞動法律法規、集體合同的內容和用人單位內部的規章制度同時成為勞動合同的內容時，勞動合同違約責任的承擔方式往往就容易出現違法和違約責任的競合現象。這時，勞動合同一方當事人的違約行為侵犯的對象不僅僅是勞動合同“約定義務”，同時還侵犯了國家強制性的法律規范和用人單位的規章制度。因此，勞動合同違約責任的承擔方式需要與違法和違約責任相配合。①
　　勞動合同違約責任的國家強制干預性較強。由于勞動者在勞動關系中對用人單位存在一定從屬性，導致勞動者在勞動合同中處于一種力量失衡的狀態。而要維持勞動者和用人單位的平衡，必須要有一種強大的力量對勞動者予以支持。而這種強大的力量最理想的來源就是國家，國家通過制定法律法規，在法律法規中對勞動者的權益實施傾斜保護，勞動者的權利才有了得到保護的可能。勞動合同這種違約責任的承擔方式與一般的民事合同承擔方式是不同的。
　　勞動合同違約責任的承擔方式
　　勞動者違約責任的承擔方式。根據我國勞動法律法規的規定，勞動者違約責任的承擔方式僅限于賠償經濟損失的方式。按勞動者的不同違約行為可分為以下幾類：
　　勞動者違法解除勞動合同的違約責任及承擔方式。根據《勞動合同法》第九十條及《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條，如果勞動者違反規定或者勞動者雖可以解除勞動合同，但解除的程序不符合法律規定，對用人單位造成損失時，勞動者賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。②即損害賠償金＝用人單位招收錄用其所支付的費用＋用人單位為其支付的培訓費用＋對生產、經營和工作造成的直接經濟損失＋勞動合同約定的其他賠償費用。
　　勞動者違反服務期約定的違約責任及其承擔方式。服務期是指勞動者與用人單位約定的，在簽訂勞動合同時約定，用人單位給予勞動者一定的特殊待遇如為其支付一定的培訓費用，但勞動者承諾必須為用人單位工作的期限。根據《勞動合同法》第二十二條和《勞動合同法實施條例》第十六條的規定，如果用人單位為勞動者支付了相關的培訓費用，并為其提供了專業技術培訓而與勞動者約定了服務期，但勞動者違反服務期約定時，勞動者應當按照合同的約定向用人單位支付違約金。但勞動者所承擔的違約金數額不得超過用人單位為勞動者支付的培訓費用，且違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這也就意味著，當勞動合同約定的違約金小于培訓費用時，勞動者應當支付的損害賠償金即應當支付的違約金；而當勞動合同中沒有約定違約金或約定的違約金大于培訓費用時，勞動者應當支付的違約金的數額為培訓費用×（服務期－勞動關系持續期間）/服務期。
　　勞動者違反競業限制約定的違約責任及承擔方式。競業限制是指為防止商業秘密在同行間的泄露，用人單位與掌握其商業秘密的勞動者通過競業限制協議或競業條款約定，在勞動者離職后的一定期間，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭業務的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。為了彌補勞動者因此而承擔的損失，用人單位將給予勞動者一定的經濟補償。根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與對負有保密義務的勞動者約定競業限制條款，這一條款體現了違反競業限制的違約責任承擔的可行性；第二十四條規定了競業限制期限不得超過兩年，這一條款規定了違反競業限制的違約責任承擔的可操作性；第九十條規定如果勞動者違反勞動合同中約定的競業限制義務而給用人單位造成損失的，應當對用人單位承擔賠償責任，這條體現了對違反競業限制的違約責任承擔的懲罰性。因此，當勞動者違反了競業限制的約定且勞動者與用人單位約定過違約金時，則損害賠償金的數額即為約定的違約金；當勞動者與用人單位沒有約定違約金時，則損害賠償金為用人單位因勞動者違反競業限制所遭受的損失。
　　勞動者違反約定的保密事項的違約責任及承擔方式。用人單位在實際的生產經營過程中或多或少存在這樣那樣的商業秘密，這些商業秘密往往是其市場競爭力的關鍵所在。用人單位雇傭勞動者為其提供勞動過程中，勞動者由于實際參與了用人單位的日常經營活動，甚至是重大的經營決策，就必然會掌握用人單位某方面的商業秘密。如果不對這些掌握著本單位商業秘密的勞動者施加一定的限制，而放任商業秘密外傳，那么本單位的市場競爭力將在競爭者的爭相模仿之下喪失殆盡。因此，為了平衡用人單位保護商業秘密的權利與勞動者的自由擇業權的矛盾，就必須要由法律明確規定違反商業秘密的違約責任及其承擔方式。根據《勞動合同法》第二十三條的規定，在勞動合同中可以約定勞動者保守用人單位商業秘密的有關事項。勞動者違反了用人單位的商業秘密的保密義務時，對用人單位造成經濟損失的，當用人單位的損失可以計算時，賠償用人單位的損失；當用人單位的損失難以計算時，賠償額為勞動者在因侵犯商業秘密所獲得的利潤，并應當承擔用人單位因調查勞動者侵害其合法權益過程中所支付的合理費用。
　　用人單位違約責任的承擔方式?；境袚绞剑河萌藛挝毁r償損失。我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關的規定，用人單位在如下情形下應當賠償損失：（1）用人單位未及時與勞動者書面訂立勞動合同的；（2）用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期；（3）用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的；（4）因用人單位過錯導致勞動合同無效的；（5）用人單位拖欠勞動報酬的；（6）用人單位違法解除或者終止勞動合同的。然而在現實生活中，由于用人單位在雙方勞動法律關系中處于優勢地位，勞動者往往由于求職心切，在面臨用人單位不合理的要求時同時仍然會與用人單位簽約勞動合同，而當要求用人單位承擔責任時，用人單位往往以勞動合同中約定為準。③因此，在用人單位與勞動者簽訂勞動合同后若要求用人單位承擔賠償責任時，應嚴格按照國家相關的勞動法律法規的規定要求用人單位承擔責任，而不應當按照勞動合同中事先約定賠償金額。
　　可選擇方式：用人單位繼續履行。用人單位的繼續履行，是指當用人單位未按照勞動合同的約定履行義務時，勞動者有權請求用人單位按照合同的約定繼續履行合同義務的一種承擔責任的方式。由于現代社會勞動力供大于求，勞動者在求職過程中處于劣勢地位，要求用人單位以繼續履行的方式承擔勞動合同違約責任有利于保護相對弱勢的勞動者的權益。雖然在我國勞動法律法規中無法找到在用人單位未按照勞動合同約定履行義務時要求用人單位繼續履行的規定，但在我國《工會法》和《工會法解釋》中卻規定了如果勞動者因參加工會活動或者履行職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。但由于勞動合同具有很強的人身依附性，在用人單位違約時，勞動者往往出于各種各樣的考慮而不愿再在用人單位工作，此時，我們就應當尊重勞動者的意愿，賦予勞動者選擇繼續履行或賠償損失的一種選擇權，如果強制勞動者履行勞務，無異于對勞動者人身施加強制，侵犯人身自由。從保護勞動者的合法權益出發，因此，用人單位繼續履行的適用應當以勞動者同意為前提，由勞動者自己選擇是否愿意繼續履行。（作者單位：新余學院）
　　
　　注釋
　?、偕蛲桑骸罢搫趧雍贤`約責任的承擔方式及適用條件”，《法學雜志》，2005年第4期，第83～86頁。
　?、谧ｃ懮街骶帲骸秳趧雍贤m紛》，北京：中國法制出版社，2004年，第112頁。
　?、圳w海燕：“簡析勞動合同的違約責任”，《襄樊職業技術學院學報》，第6卷第2期。