勞動者維權常見誤區及對策

　　
　　【摘要】作為一部規范勞動關系的法律，《勞動合同法》的立法目的是進一步明確勞資雙方的權利和義務，保護勞動者（單保護）的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。但是，實踐發現，勞動爭議案中勞動者并非具有絕對優勢，存在許多認識誤區或錯誤做法。只有提高勞動者的法律意識，才能引導勞動者走出維權誤區。
　　
　　【關鍵詞】勞動者權益勞動合同法維權誤區對策
　　
　　《勞動合同法》實施以來，社會反響巨大。作為一部規范勞動關系的法律，其立法目的是進一步明確勞資雙方的權利和義務，保護勞動者（單保護）的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》單保護的初衷是美好的，也給廣大勞動者的就業帶來諸多的法律保障：遏制用人單位濫用試用期；強制性保護勞動者就業的知情權；限制用人單位亂設高額違約金；強制簽訂書面勞動合同，確立勞動者維權的基礎等。因此 《勞動合同法》極大地保障了勞動者合法權益，對勞動者就業、靈活就業、穩定就業具有積極意義。很多人認為《勞動合同法》的實施使得勞動者在維權道路上相對更加順利，因為從法律角度，勞動者成為了強者。但是我們需要清楚地認識到，民法的立法假設是將合同雙方當事人的關系看成是兩個完全獨立的主體之間的平等關系，而勞動法的立法假設則是將勞動合同關系看成是一種形式上的平等實際上的不平等的“從屬關系”。這種“從屬關系”使得勞動者在經濟、財力、舉證能力及法律意識、法律知識等方面仍然是弱者。
　　勞動者對維權的八種認識誤區
　　通過調查發現，勞動爭議案中勞動者并非像我們想象中的具有絕對優勢，部分勞動者由于過于自信，忽視細節，或法律意識淡薄，沒有保留足夠的證據，結果屢屢“輸掉官司”；作為應該具有法律地位優勢的群體，勞動者的維權道路還是走了一些彎路，甚至走向誤區。勞動者在拿起法律武器的同時犯這樣或那樣的錯誤，其中最典型的有八個方面認識上的誤區或做法上錯誤。
　　維權意識過強，提出“天價”賠償請求。由于《勞動合同法》實施以來，社會媒體給勞動者帶來了這樣的信息，國家對勞動者的保護力度加大了，員工維權獲勝的案例也增多了，這極大地鼓舞了勞動者的維權信心，再加上現在員工維權的成本比較低，勞動仲裁不收訴訟費，起訴到人民法院也只需要10元訴訟費，簡易程序還減半收取，只需要5元訴訟費。但是員工提出的訴訟請求應符合法律規定，有些勞動者“漫天要價”，是得不到相關部門支持的，相反還會給工作人員留下素質不高的印象。
　　法律關系未明確，維權走錯門。《勞動合同法》實施以來，很多勞動者認為在單位里出了任何爭議都可以到勞動仲裁部門申請勞動仲裁。曾有一位員工因為個人原因，在單位里被同事打傷，他氣憤之下到所在區的勞動仲裁部門告單位和打人的同事。員工雖然在工作崗位上但非因工作原因被同事或其他人打傷，屬于人身傷害賠償糾紛，不屬于勞動仲裁受理范圍，該員工可到人民法院起訴侵權的同事。該案告訴我們并非在單位里遇到的任何問題都是可以到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁的。
　　節奏太慢，訴求過時效。《勞動爭議調解仲裁法》規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”所以，員工與單位發生爭議后必須在一年內向勞動仲裁部門提出書面申請，超過法律保護期，又沒有時效中止或中斷的法定事由的，勞動仲裁部門將不會受理或即使受理也不會支持訴訟請求。同樣，如果需要增加、變更申訴請求的，超過仲裁委員會許可的或者法定期限，又沒有法定事由，仲裁委也將不予受理。所以建議勞動者在知道權益被侵犯之后應盡快啟動維權程序，并且對《勞動爭議調解仲裁法》等法律、法規進行必要的和系統的學習。
　　無理由中途退庭或不出庭。《勞動爭議調解仲裁法》規定申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。有的申請人勞動者認為，在庭審中，仲裁員沒有給他發言的權利，便一氣之下未經許可中途退庭，勞動仲裁部門將對申請人按撤訴處理。如果被申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委員會將對其做出缺席裁決。在維權的道路上，勞動者一定要嚴格遵守仲裁的程序規定，尊重仲裁庭的紀律，不能覺得自己有道理就意氣用事，不聽勸阻，這樣將使得本來有希望的案件得不到滿意的解決。
　　無證據，難辯事實。有些勞動者在維權的時候，天真地認為事實勝于雄辯，不需要提供什么證據，公司承諾過的事情，他們會承認，或者仲裁委員會應該讓單位出具相關的證據。但是，在實踐中，勞動者申請勞動仲裁應該提供支持自己主張的相關證據，比如：勞動合同、工傷認定書、傷殘鑒定書、物證、證人證言等。
　　對程序一知半解，“錯失良機”。有很多勞動者掌握了一定的法律知識，他們知道“或裁或訴”、“一裁終局”的規定，所以面對不理想的裁決結果，誤以為無法到人民法院起訴了。這些勞動者并不知道此處的“裁”是經濟類的仲裁，不是“勞動仲裁”。目前，我國勞動爭議還是主要實行“一裁兩審”制；對特殊類的案件，主要是《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的幾類情況實行對單位的“一裁終局”，也就是說這些特殊的案件在勞動爭議仲裁結束后，如果勞動者對仲裁裁決不服，是可以在接到裁決書15日內向法院起訴的。但是，有的勞動者就誤以為《勞動爭議調解仲裁法》中第四十七條規定的“終局裁決”對勞動者也是“終局”性的，也是無權至人民法院起訴的，結果錯過了起訴的機會。
　　還有的勞動者拿到仲裁裁決后，對有些裁決的條款比較滿意，對有些不滿意，但還是決定不再起訴。然而，單位卻在15天的起訴期內起訴了，要求撤銷對單位不利的裁決內容。這時候，有些勞動者認為，既然又開始了一個新的程序，我也可以提供某些新的證據，提出新的訴訟請求爭取更多的利益；這種想法又是一個誤區，在一審階段，法院只能就原告即單位提出的這部分訴訟請求進行審理，作為被告的勞動者就無權再將原來的申訴請求作為一審的訴訟請求提出，更不得提出任何新的請求。
　　簽訂離職協議后再起訴單位，多數敗訴。離職協議是雙方在平等協商的基礎上，對解除勞動關系這一法律行為均沒有異議的情況下簽訂的書面文件，并且明確了雙方的權利與義務。無論離職協議是否完全合理，無論你簽訂協議時是否完全了解了相關法律的規定，都不能再輕易推翻協議的內容再提出新的要求。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）規定，如果勞動者不能提供證據證明在簽訂離職協議的過程中，用人單位存在違反法律、行政法規的強制性規定，或存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，或存在重大誤解或者顯失公平情形的，離職協議是有效的，不會被撤銷的。
　　將單位制定的所有“規章制度”視為法律。《勞動合同法》對用人單位制定的規章制度的生效要件進行了嚴格、完善的規定，規章制度必須具備三大要件，即內容合法、經民主程序、向勞動者公示。但是，是否符合了上述三大要件的規章制度就一定有效呢？某軟件開發公司的工程師在工作時抽煙解乏，被主管發現，公司立即解除了與工程師的勞動關系。工程師申請勞動仲裁，在庭審中，公司出具了《員工行為規范》，其規定員工在工作時間、工作場所吸煙屬于嚴重違紀，可被立即解除勞動關系，并且證明《員工行為規范》經過了必要的民主程序，也在全體員工大會上宣讀過。某軟件公司的規定顯然不違背法律、法規的強制性規定，但是懲罰力度明顯缺乏合理性。因為軟件公司的工作場所內并沒有易燃、易爆物品，工程師抽煙解乏就被解除勞動關系顯失公平，軟件公司敗訴風險很大。但是同樣的行為規范，在一家存放大量易燃、易爆物品的化工廠，結果則可能截然不同。因此，用人單位制定的規章制度，即使經過了民主程序、公示程序也不是必然有效的，一方面不能違背法律，同時還應具備充分的合理性。
　　走出誤區的對策
　　勞動者提高法律意識。《勞動合同法》不但使得用人單位的用工成本提高，還對企業人力資源管理提出了更高的要求，這就如同給他們帶了無形的“緊箍咒”，所以可以理解新法實施后，有相當部分用人單位在緊鑼密鼓想方設法規避法律的規定，鉆法律的空子，“打擦邊球”，甚至設計方案，以減輕用工成本惡意侵犯勞動者的合法權益。但是《勞動合同法》實施以來，勞動者對其認知程度不高，關鍵問題就在于勞動者缺乏強烈的法律意識，普遍存在對就業法律、法規的學習“不重視”，對勞動法的學習比較膚淺的現象。所以，針對這種現象，勞動者必須采取積極措施，儲備更多的就業法律知識，提高法律意識和就業法規認知水平；在合法權利被用人單位侵犯后才能拿起法律武器，在就業維權的道路上少走彎路。
　　政府和社會應給予更大的支持。首先，政府要營造良好的實施《勞動合同法》的社會環境，禁止培訓機構或律師事務所為企業開設規避《勞動合同法》的講座或課程，從思想上強化用人單位正確解讀《勞動合同法》，主動承擔社會責任和法律義務。這樣才能達到《勞動合同法》的立法初衷，才能形成穩定、和諧的勞資關系。其次，應加強對勞動者的法律意識的培養，多開展相關就業法律的指導，為勞動者順利維權作好準備。
　　穩定的勞資關系問題，不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題。因此，提高對勞動者的法律保障，引導勞動者走出維權的誤區，對于實現依法治國方略，落實科學發展觀，構建和諧社會具有重大意義。（作者單位：上海電力學院）